Existen ya tantas definiciones que se emplean para su explicación, que se hace especialmente difícil tener una postura común.

Particularmente he desarrollado un concepto más actual y que se acerca mucho al “talento coyuntural”, por llamarlo de alguna forma que se pueda explicar; es decir, al talento ligado al “momento” y a la situación en la que vivimos. Lo que ha descolocado a muchos de los denominados “reclutadores” tradicionales (el término “reclutamiento” es común en este sector, aunque su fonética suene casi dictatorial).

En estos momentos, en donde el escenario laboral cambia un día sí y otro también; estamos siendo testigos de una constante lucha entre las “estrategias” y las personas; por lo que es posible encontrar a dos tipos de empresas:

1) Las que caminan sin tomar en cuenta los cambios de esquema, y se desligan del talento creativo y dinamizador de las personas con las que trabajan; manteniendo sus ideas de contratación rígidas, y en las que sólo las flexibilizan con ciertos límites. Son de las que no tienen problemas en incorporar “talento estructural” (las personas a las que llamamos “las mejores”), que se caracterizan por su alto precio y por sus perfiles bien “cotizados”.

2) Las empresas que necesitan de un empuje más fuerte para poder situarse en un lugar prominente en el mercado, pero que no poseen medios económicos suficientes como para costearse perfiles cotizados, por lo que necesitan de ese talento que he denominado como “coyuntural”, más efectivo, que les permitirá crecer por su fortaleza o posición.

A continuación les explico por qué las segundas tienen más posibilidades de éxito que las primeras:

En este mundo tan tecnológicamente dinámico, en donde las transformaciones están a la orden del día, el denominado “talento estructural” (el de siempre) ya no funciona tan bien como el “talento conyuntural”. Este último se adapta fácilmente a los cambios, es impulsor y creativo, posee genialidad y representa fielmente a la persona vistiéndola de su propia identidad.

El talento coyuntural es casi infinito; si lo mantenemos vivo no se agota y no se puede igualar al “conocimiento”; de hecho, va mucho más allá, pues no se crea, sino que se genera. Es precisamente ese el gran reto de los departamentos de RR.HH. obsoletos (con perdón), generar talento coyuntural.

No obstante, existe un pequeño inconveniente: y es que:

“No transformarás tu forma de captar talento si no te transformas previamente”.

Esta es justamente la parte más complicada de lograr cuando hablamos de captar personas con talento, o incluso cuando hay que desprenderse de él; pues muchos siguen pensando que los cuestionarios y los test psicotécnicos son imprescindibles, que lo que se diga en la entrevista es lo más importante, que las horas extra ya son una constante asumible y que cualquier idea tuya le pertenece a la empresa.

Desde luego son malos tiempos para encontrar, y sobre todo para retener, el talento. Pero lo que sí está claro es que sin él, será difícil sobrevivir a la situación actual… La mala noticia es que los profesionales de RR.HH. (en su mayoría) siguen pasivos y adoptando posturas sumamente defensivas y más que alineadas con las obsoletas directrices de siempre. Dicho de otro modo, malos tiempos para proponer cambios.

En conclusión, la transformación viene desde adentro y desde “arriba”, paso previo para la transformación externa. Aquellas empresas que lo consigan tendrán el futuro asegurado, en términos de talento, quiero decir…

La figura del jefe ha sido tergiversada y presentada de forma negativa a lo largo de los años; y en la sociedad latina han llegado más lejos y han arraigado dicha negatividad dentro de la propia cultura presentando a los jefes como “seres malignos”.

Muchas personas piensan que los jefes viven mejor, más tranquilos, y que poseen muchos más beneficios que las personas que tienen a su cargo; no dudo de que algunos pueden jactarse de eso, pero la mayoría no tiene esos privilegios… ¡es más! A veces tenemos menos privilegios e incluso más responsabilidades.

Los jefes vivimos igual de estresados que nuestros equipos (o peor), sobre todo por la doble responsabilidad que representa cumplir con los objetivos, mientras se supervisan las actividades de otras personas.

Este post está dirigido a los que perciben negativamente a sus jefes, …y al mismo tiempo, está dedicado a todos los “buenos jefes” (que si que existen), esos que nunca han formado parte del paradigma del “jefe malo”, personas que se preocupan por sus equipos y que intentan liderar más que “mandar”, pero que aún así, siguen siendo percibidos y medidos por los paradigmas negativos asociados a los jefes. Para ellos, este post:

Cinco síntomas laborales negativos y paradigmáticos asociados erróneamente a los jefes:

1. Tu jefe parece “querer” más a tus compañeros que a ti:
¿Seguro que es él o ella quien no muestra interés en ti? ¿O eres tú el que no ha puesto de su parte para que él o ella demuestren que le interesas?

Puede que le intereses tanto como a los demás, pero con tu actitud no has permitido que pueda demostrártelo; es decir, puede que tú mismo/a estés provocando este alejamiento. Reflexiona sobre ello.

En mi caso: Siempre me han interesado las personas con las que trabajo, sean del nivel que sean, pero no he recibido siempre el mismo nivel de reciprocidad. El interés ha de ser mutuo para que puedan surgir los lazos típicos de una buena relación laboral.

2. Mi sueldo es muy bajo:
¡El mío también! …En realidad no creo que nadie esté convencido de que gana lo suficiente, pues es de naturaleza humana querer siempre más; sobre todo en sociedades de consumo, en donde mientras más ganamos, más consumimos. (si tienes tres o más tarjetas de crédito en la cartera, pues vives en una sociedad de consumo)

En cualquier caso, hazte esta pregunta: ¿Mi sueldo es “bajo” en comparación con quién? espero que la respuesta te haga reflexionar.

La solución es simple; estudia, prepárate, actualiza tu perfil en LinkedIn, mantente actualizado, desarrolla  tu propia marca personal y aumenta tu reputación online a través del uso de las redes sociales; estas acciones te predispondrán a mejorar tu “empleabilidad”, y por ende, tú sueldo. A algunos les toma más tiempo que a otros, pero es posible conseguirlo aún en épocas de crisis.

Eso sí, este proceso requiere de esfuerzo,… no se consigue mejorar laboralmente sentado en un sofá. No es una teoría, yo mismo lo he aplicado siempre… ¡y por cierto… siempre me ha funcionado!

¡Ah! ¿Qué tienes responsabilidades adquiridas de “otro tipo”? Pues eso no es culpa de terceros… haberlo pensado y planificado mejor antes de adquirirlas. ¿No? ¡Asúmelo!

3. Dedico muchas horas al trabajo, y parece que nunca se acaba:
¿Seguro? Puede que se trate de un problema de organización. ¿Has hablado con tu jefe sobre tu flujo de trabajo y de cómo te afecta?

Es posible que te estén imponiendo metas difíciles de alcanzar, pero si no se lo dices a tu jefe, nunca podrá adivinar que no te alcanza el tiempo para terminar con todas tus tareas. Lo mejor es conversarlo y hacerle ver que tu plan de tareas está desfasado, lo que está afectando a tu desempeño.

En mi caso: Yo no soy adivino, y me resulta difícil saber este tipo de cosas por simple apreciación; así que es posible que no pueda darme cuenta de que a un colaborar no le alcanza el tiempo en su día a día, hasta que lo veo dedicando más tiempo del que debería.

Pero estaría mejor si me lo dijese, pues mi intención es que pueda rendir sin sobrepasar la exigencia normal de los objetivos bien fijados, sé por experiencia que las personas son más productivas si tienen tiempo para realizar su trabajo, y sobre todo si son más felices con lo que hacen.

4. En otros departamentos están mejor que en el mío:
Es cierto que los comerciales tienen coche de empresa y que los de marketing deben viajar de forma regular; pero eso no significa necesariamente que “ellos” la están pasando mejor o peor que tú.

Cada persona tiene un rol en la empresa (dije “rol” no “funciones”) y tú fuiste contratado para uno en particular. Es más, puede que en otros departamentos piensen que estás mejor que ellos. Todo es cuestión de apreciación.

5. No me gusta mi jefe:
¡Bienvenido al club! ¿Es la primera vez que no te gusta tu jefe? Porque si no es la primera vez que no te gusta tu jefe, puede que el problema seas tú.

Si es un buen jefe y simplemente no te cae bien, ¡pues lo siento! …no siempre podemos escogerlos. Aquí la palabra clave es adaptación, ¡y tranquilo/a!, pues existen muy pocas probabilidades de que sea tu jefe para toda la vida.

Entiendo que pueda justificarse esta afirmación cuando se trate de un mal jefe, pero al contrario de lo que dice la creencia general, hay más “buenos jefes” que de los otros; por lo que tendrás que valorar las consecuencias de dejarle o entrar en un proceso de adaptación; no intentes librar una guerra que no podrás ganar.

En mi caso: Yo también he tenido personas en mis equipos que nunca me han caído bien, pero eso no tiene nada que ver con su talento. Es precisamente el talento lo más importante en una persona para mí, incluso que cualquier otra variable; pues es lo que a la final contribuye a cumplir con los objetivos comunes.

Reflexión:
No puedo decir que he sido (o soy) un jefe “bueno o malo”, eso lo dejo para los que han trabajado conmigo.

Pero si que puedo decir que he conocido a muchas personas en mis entorno laboral, que han sido la causa de su propio estrés en el trabajo, y que por extrañas e inexplicables razones siempre han pensado que sus jefes tenían algo que ver con sus frustraciones… Personas que nunca han aceptado ser responsables de sus propios problemas y han buscado en terceras personas a los culpables de todos sus males.

Los reclutadores y seleccionadores tienen una única misión: Encontrar a la persona adecuada para la posición vacante. Por lo tanto, no están allí para decirte en qué te equivocaste o en cuáles aspectos eres más débil durante una entrevista laboral.

Su tarea es evaluarte y determinar si estás “capacitado” para desempeñar ese puesto de trabajo que tanto te interesa, y nada más.

Para la mayoría de ellos, los candidatos y su futuro no son lo importante. A ellos les importa más si están siendo eficientes en encontrar a las personas que sus clientes o empresas les solicitan, pues a partir de allí se les va a evaluar en el desempeño de su funciones. Es su trabajo, y como cualquiera con un empleo estable en el mundo actual, pretenden conservarlo.


Por eso no encontrarás a ninguno con el tiempo o la disposición para ayudarte a mejorar “tu actuación” mientras estés en la entrevista; sobre todo porque hay demasiadas personas con talento sin trabajo por allí, como para no querer encontrarlas.

Puede que tú seas una de esas personas con talento, pero también puede que no sepas cómo piensa un seleccionador, y ese simple hecho, podría significar que no te conviertas en el/la candidato/a elegido/a.

Para que puedas aumentar tus posibilidades durante una entrevista de trabajo, y para que sientas un poco más de seguridad al enfrentarte al seleccionador, te dejo estos ocho detalles que nunca pasarán desapercibidos para un profesional:

1) Tu presentación al inicio es demasiado forzada, demasiado débil, o falsa.
2) Tu contacto visual es esquivo.
3) Tu actitud es desesperada o fingida.
4) Tu conversación es muy rápida o muy lenta.
5) Tus muletillas al hablar son frecuentes.
6) Tus argumentos incluyen lenguaje soez.
7) Tu ropa es demasiado formal, demasiado informal, muy reveladora, demasiado ajustada o demasiado ancha para tu talla.
8) Tu aspecto personal (pelo, uñas, piel) es desaliñado o presenta falta de higiene.

De hecho, me atrevería a afirmar que estas son las principales razones por las que un seleccionador desestimaría a un candidato. Todas basadas en que la primera impresión es importantísima en cualquier interacción humana. Y ya sabes que no hay una segunda oportunidad para dar una primera impresión.

Cuando todos los candidatos entrevistados están aptos para el mismo puesto, la decisión recae en la parte personal. Así que revisa si caes en alguno de estos errores al acudir a una entrevista, aún de forma inconsciente, pues siempre es posible corregirlos.

Somos humanos y aunque tendemos a pensar que todo lo decimos con las palabras, la verdad es que decimos más con la apariencia y el lenguaje corporal que con el habla.

Recuerda que si estás fingiendo, si estás molesto o si tienes sueño, será muy difícil esconderlo. Para reflejar entusiasmo, lo mejor es sentirlo de verdad, así que busca la manera de sentirlo, y tendrás una ventaja frente a los demás.

Espero que estas afirmaciones puedan ayudarte a valorar más lo que puede verse de ti antes de acudir a una entrevista, en lugar de confiar sólo en lo que puedas decir.

Post basado en otro de careerealism.com (no es una traducción)

Así que estaré junto a Arancha Ruiz y Santiago García en Barcelona, hablando sobre las nuevas técnicas utilizadas para encontrar talento a través de las Redes Sociales.

Nuestro propósito será ayudar a los profesionales del área (HeadHunting,  RRHH y Gestión de Personas) a ser más eficientes dentro de la nueva dinámica del cambio social que estamos experimentando en Recursos Humanos, y que afecta tanto a candidatos y profesionales como a las empresas.

Veremos desde tres puntos de vista distintos: Head Hunting, Dirección de RRHH y el Social Media, las bondades y principales características que definen a un proceso de Reclutamiento y Selección 2.0, cubriendo los siguientes aspectos:

- Ventajas y desventajas frente a medios tradicionales de reclutamiento y selección de personal.
- Fundamentos: Tener un objetivo y definir una estrategia.
- ¿Cuando termina el marketing y cuando comienza RRHH?
- Las redes y portales más apropiados, características y diferencias.
- Coste económico, ahorro e inversión.
- Compatibilidad dentro de un proceso de reclutamiento y selección tradicional.
- El reclutador 2.0, funciones y responsabilidades.

Después de las ponencias, habrá una mesa redonda para las preguntas, y un networking final en la terraza, acompañado de una refrescante copa de cava.

¿Dónde y cuándo?

Fecha: 16 de septiembre de 2010
Inicio: 18:30 hrs.
Final: 21:30 hrs.

Lugar: Plaça de l’Angel, 2 – 2º 1ª  / Barcelona
(OJO: NO es en el Portal del Ángel)

Metro: L4 – Estación Jaume I
Ver en google maps

El evento es de entrada libre, pero hay que apuntarse en la web del mismo, ya que el aforo es limitado. Puedes hacerlo aquí, en el formulario disponible al final de la web: Reclutamiento y Selección 2.0

¿Nos vemos allí? … apúntalo en tu agenda.

Reflexión: El mercado laboral actual, ya no es el que era hace apenas unos años, y la adaptación a los nuevos cambios será crucial para la supervivencia laboral de muchos profesionales del medio.

Durante el trabajo de investigación que realicé mientras escribía mi primer libro (saldrá a la luz antes de que termine este año), cuyo tema central está dedicado a la búsqueda de talento y al head hunting en Red.

Pude evidenciar que existe una mayor calidad, y un porcentaje significativamente mayor de candidatos pasivos, que de personas que buscan empleo de forma activa; ya sea que estén desempleados o que desean un cambio en sus carreras.

Aspecto que me parece bastante crítico, ya que es pasado por alto, y de forma reiterativa, en los actuales procesos de selección.

Está visto que la mayoría de las empresas quieren centrarse en contratar candidatos pasivos, sabiendo que son los más talentosos, pero siguen utilizando los procesos de selección propios de los candidatos activos.


Es allí en donde las redes sociales entran en la ecuación de la búsqueda de talento, y en los procesos de reclutamiento y selección del futuro.

Una estrategia de búsqueda de talento 2.0, es la clave para poder encontrar y atraer a todos estos candidatos pasivos, que no sabemos que existen, sobre todo, porque ellos tampoco saben que también existe esa gran oportunidad laboral que podemos ofrecerles.

Con el objetivo de ayudar a los profesionales de RRHH, del head hunting y a las empresas en general; les dejo con una serie de consejos que bien podrian servir para reclutar y contratar a los candidatos con talento que estamos buscando en las redes sociales.

1 – Asegúrate de ganar su interés: Obtén información suficiente del candidato, para luego poder argumentar tus planteamientos y articular una estrategia, en la que sea el candidato el que se interese por lo que tengas que decirle; en lugar de hacer parecer tú el/la interesado/a. Ya sabes que “la curiosidad mató al gato”. Pon un poco de misterio en tus acercamientos y utiliza la información a tu favor, verás como obtienes buenos resultados.

2 – Sé un experto: Los candidatos pasivos comprobarán que quien trata de contactarlos es un experto en su área de trabajo, sector o funciones. Así que especialízate y habla con propiedad, y sobre todo con buena argumentación.

3 – Pide su aprobación: Hay casos en los que es mejor desvelar nuestras intenciones, y luego de una serie de elogios sobre lo que hemos encontrado en la Red, podemos pasar a solicitar su aprobación para ofrecerle “algo” que tal vez le pueda interesar profesionalmente. Pedir autorización para las cosas que no se necesitan, le otorga a la gente cierto poder que puedes utilizar a tu favor.

4 – Sé alguien importante: Los candidatos pasivos con talento, no van a perder el tiempo hablando con un simple reclutador. Ellos querrán que los contacte alguien importante, o al menos bien conectado, y de cierta reputación digital. Así que debes hacerte de un nombre antes de entrar a reclutar en la Red. También ayuda poseer de antemano la importancia suficiente que te otorga tu puesto en la empresa, o al menos parecerlo, como diría Maquiavelo.

5 – No aceptes negativas: Si tu estrategia no ha funcionado, cámbiala y vuelve a intentar el acercamiento. Muchas personas desechan hablar con un reclutador, pero seguro que quieren hablar con un amigo. Así que persiste, pero sin convertirte en un “pesado”, pues el efecto es contraproducente. Demuéstrale que tus intenciones son buenas y que lo que le ofreces tiene potencial para su futuro.

6 – Descarta buscando calidad:  No todos los candidatos pasivos tiene talento. Que alguien esté trabajando en un puesto de dirección de una gran empresa, no significa necesariamente que es el mejor en su área. Indaga antes de la búsqueda en su propia red y con sus contactos, y verás como puedes montar, en poco tiempo, una buena criba de los más valiosos por sector.

7 – Vende tu argumento, no la posición ofertada: Desvia la conversación hacia lo tácito, lo interesante y la profesión, en lugar de hacerlo hacia la vacante abierta. Libera al posible candidato del estrés del compromiso. Habla de todo menos del puesto, hasta que sea evidente hacerlo, todo lo anterior te permitirá ganar su confianza, pero dentro de tú territorio.

Reflexión: Buscar, encontrar, reclutar y seleccionar candidatos pasivos, es posiblemente el proceso con mayor sentido dentro del complejo mercado laboral actual.

Pero para hacerlo hay que cambiar tanto de metodología como de mentalidad, ers la única forma de encontrar a los mejores.

No se trata de un proceso rápido, pero si muy eficiente y poco costoso, que a la larga, desplazará a los métodos tradicionales. Por qué contratar a los que menos talento poseen si puedes encontrar a los mejores.

¡Suerte!

Todo a nuestro alrededor ha cambiado y sigue cambiando. Las redes sociales y las nuevas tecnologías están revolucionando la forma en que nos relacionamos en todas las áreas, y nuestra presencia en Internet no pasa desapercibida para nadie. Si alguien nos desea encontrar, lo tendrá muy fácil.

Este simple pero importante hecho, también ha cambiado el proceso tradicional de búsqueda de empleo y la manera en que las empresas buscan el talento, de una forma radical; Lo que nos lleva a concluir que la manera de elaborar el curriculum vitae, así como su contenido,  también ha de cambiar.

De ahora en adelante, más que hablar de currículos funcionales, cronológicos, etc. Empezaremos a hablar de currículos 2.0 ó CV2.0

He conversado con algunos colegas en empresas grandes, responsables de contratar y gestionar personas, tanto en Europa como de EEUU y Latinoamérica; y luego de intercambiar y analizar diferentes hojas de vida, hemos llegado a las siguientes conclusiones en relación al presente y futuro del currículum vitae:

- Que jamás volverán a ser como antes, ni en contenido ni en relevancia.
- Que se convertirán en una especie de carta de presentación o introducción de extensión limitada.
- Que serán el puente hacia los diferentes perfiles y contenidos de la persona en la Red.
- Que tenderán hacia la homogenización, para luego desaparecer convertidos en otra cosa similar, pero diferente.
De momento, seguiremos teniendo el curriculum vitae de siempre: no obstante, es apreciable que se empiezan a notar variaciones importantes, producto de la apertura social de Internet.

Estas “novedades” están haciéndose notar cada vez más, y seguramente marcarán tendencias en lo que a la elaboración de currículos se refiere en el corto plazo, ya que hemos notado que su recurrencia es cada vez mayor, y que cumplen con una verdadera lógica en cuanto a la evolución de este importante documento personal.


De hecho, hemos identificado los tres aspectos o evoluciones que más se están repitiendo, y que seguramente pasarán a formar parte de los nuevos currículos de forma extendida y regular en muy poco tiempo.

En este primer post de la serie CV2.0, les explico y desvelo el primero de estos tres aspectos, dejando el segundo y tercero para dos futuras y consecutivas entregas.

Los tres aspectos que debe cumplir el Nuevo CV2.0

Aspecto Nº 1 – Que los objetivos que has colocado o que has inferido en el contenido del currículo, estén expuestos claramente y en concordancia con lo que Google dice de ti:

Tu currículo debe estar focalizado en base a objetivos concretos, claros y precisos, y éstos deben seguir la misma línea de todo lo que se relacione a ti en Internet.

Si en los objetivos has escrito: “Busco pertenecer a una empresa en la que pueda desarrollar mis habilidades y experiencia” no estás focalizando tus objetivos. Ya que esa frase aplica tanto para un Director Financiero, como para el operario de una máquina.

Los que contratamos personas, tardamos sólo segundos en decidir si seguimos leyendo un CV o no. Con un vistazo ya tenemos una idea del potencial de un candidato y vamos apartando las hojas de vida que no son de nuestro interés. Sólo avanzamos con un candidato que ha sido claro en lo que muestra. Es entonces cuando pasamos a Google y a las redes sociales a ver qué encontramos allí.

A menos que suceda a la inversa, y nos haya interesado primero tu perfil en alguna red profesional. Es entonces cuando pasamos a tu currículo, en el que esperamos encontrar indicaciones claras de quién eres y de lo qué mejor sabes hacer.

Es por eso que aconsejo utilizar, tanto en el currículo como en los perfiles, la misma estrategia. Defínete con claridad y no expongas sólo lo que puedes aportar, sino también lo que buscas del puesto vacante y de la empresa. Eso te dotará de un perfil atractivo en este nuevo mercado laboral abierto y público.

Colócate un título al igual que lo haces en tus redes profesionales: “Gerente de Finanzas con 7 años de experiencia, Creativo en Publicidad experto en mercados asiáticos, Especialista en Marketing Relacional…etc”.

Si tu perfil aplica a diferentes posiciones, tendrás que hacer definiciones combinadas o bien ser creativo y jugar con varios perfiles o cuentas de currículos virtuales, igualmente debes tener un currículo reducido para Twitter.

En portales como BuscoJobs, es posible tener un CV virtual y convertirlo en Twitter Pitch dentro de la misma plataforma.

Reflexión: En la actualidad, tener un currículo que no esté enfocado en base a los mismos objetivos que persigues en tus perfiles sociales y que no están bien definidos, ya significa auto descartarse en un mercado laboral tan competitivo.

Nota: Recuerda que éste es sólo el primer aspecto a tomar en cuenta, y que en próximas entregas hablaré sobre los dos aspectos que faltan, y que son necesarios para poder elaborar un currículo adaptado y listo para salir airoso en este nuevo mercado laboral

¡Hablemos claro! La gente no se siente felíz en el trabajo. Y los que lo son, tienen muchos inconvenientes para reconocerlo.

De hecho son pocas las personas que dicen ser felices en sus empleos, pero no porque no lo sean, sino porque el paradigma de máxima aceptación estipula que las personas jamás podrán ser felices en su lugar de trabajo.

El estrés y el dinamismo laboral que caracteriza a la sociedad actual, obliga a las empresas a encontrar fórmulas que puedan contribuir a la productividad de sus empleados.

La mala noticia es que están escogiendo las opciones incorrectas, o mejor dicho, las menos eficientes.

La razón es simple…

Los trabajadores, por muy productivos que sean seguirán odiando su trabajo, si  “eso que hacen” no les gusta… Este simple hecho, ya los predispone a no ser tan productivos como desearían.

Cualquiera puede tener su trabajo al día, y ser eficiente en términos de productividad, pero si no hay un toque de felicidad implícita en las tareas que se desarrollan, nunca podrá hablarse de una productividad óptima.


Si bien es cierto que con herramientas como el GTD, “To-Do_Lists”  y sistemas de establecimiento de prioridades es posible “controlar” las cargas de trabajo intensas y conseguir ser más productivo. También es cierto que se puede ser aún más.

Y no es que se hay inventado una nueva herramienta o una nueva técnica, no… simplemente se puede ser más productivo añadiendo felicidad a la ecuación trabajo/empleado/empresa.

Una persona feliz, podrá enfocar toda su capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y mayor rendimiento del tiempo invertido; con los consiguientes beneficios, tanto a nivel personal, como para la empresa.

Si dejamos a las personas enfocarse en la parte del trabajo que más les gusta, que más satisfacciones les traiga y que con mayor alegría realizan, la productividad se acelera y los resultados se notan.

Ninguna metodología conocida o por conocer será nunca más efectiva que la de promover la felicidad en lugar de trabajo

¡Pero cuidado!, disfrutar del trabajo es un medio para ser más productivo, pero no un sistema en sí;  es decir, hay que comenzar por el principio, lo que significa, que debes empezar por encontrar un empleo que te guste y que esté lo más cercano y acorde a tu perfil.

La felicidad en el trabajo no se puede alcanzar, si no se está primero en el puesto deseado. Por mucho que se intente ser productivo o feliz en un empleo que no es para nosotros, el problema principal subsistirá y estarás tratando de solucionar algo sin solución.

Particularmente, y puedo decir con propiedad: que soy feliz en mi trabajo, pues he encontrado una buena empresa que se preocupa por crear un ambiente realmente propicio para sentirme contento con lo que hago, y que además se ha preocupado porque cada trabajador encuentre las tareas en las que se siente más a gusto.

Esta experiencia laboral tan enriquecedora, aunada a las anteriores en otras empresas, que también han sido ciertamente “felices”. Me permiten ofrecerles una serie razones que me ayudan a demostrar por qué la felicidad es el mejor motor generador de productividad que existe.

Las 9 razones por las que la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad

1) Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista:

La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto. Ser feliz permite manejar mejor los riesgos, la toma de decisiones y las variables pesimistas de cualquier situación.

2) Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo:

La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce,y es que la gente feliz parece tener más energía y dinamismo que los que no lo son. Esa energía y ese flujo de talento, deriva luego en mayor eficiencia y por último en mayor productividad.

3) Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo:

La felicidad mejora nuestra relación con los demás, y esto está comprobado en nuestras relaciones personales, por lo que es perfectamente aplicable al entorno laboral. La felicida se contagia y tener a gente feliz en la empresa hace que el resto de compañeros tiendan a sentirse mejor trabajando con esa persona.

4) Un trabajador feliz es mucho más creativo:

El buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas. Y si tu trabajo depende en cierta forma en la creatividad, entonces primero necesitas ser feliz en lo que haces, para luego poder ser productivo.

5) Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios:

Las personas felices entienden mejor los cambios, se resisten menos a su imposición y terminan siendo prescriptores de los mismos, creando un ambiente propicio para su implementación. Además, su felicidad les permite adoptarlos con rapidez dentro de sus funciones haciéndolos menos traumáticos.

6) Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse:

La razón es simple, alguien que está feliz piensa menos en los errores y esto le ayuda a no cometerlos. La disposición a resolver problemas, a la motivación y a la proactividad minimiza la producción de errores y corrigen a los que vayan surgiendo de forma casi imperceptible.

7) Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo:

Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas. Un trabajador que no es feliz será más propenso a enfermarse y a tener accidentes. Eso sin contar con las nuevas enfermedades laborales que han surgido últimamente como el estrés laboral, la depresión laboral y el “burnout”.

8) Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea:

Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables en los primeros estadios. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Cuando se es feliz en el trabajo, la habilidad para resolver problemas se exacerba, así como la creatividad para crear un abanico de nuevas soluciones.

9) Un trabajador feliz es un buen discípulo:

Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar. Una persona feliz no tendrá problemas para aprender todo lo nuevo que pueda surgir y en menor tiempo que alguien que no lo es.

Reflexión: Está claro que existe una conexión entre la felicidad en el trabajo y la productividad. Sólo hacen faltas responsables de RRHH, directores, gerentes, empresarios y líderes en general, capaces de ver dicha relación en perspectiva, para luego comenzar a promoverlas, pero siempre en ambos sentidos.

El próximo 17 y 18 de marzo, en el Pabellón 4 de Fira de Barcelona. Se celebrará la 3ra edición de la Exposición Profesional de Recursos Humanos ”Personal España“.

Interesante evento que se lleva a cabo durante la Semana de la Formación y el Trabajo, con un conjunto de salones organizado por Fira de Barcelona y que cuenta con más de 6.000 visitantes profesionales cada año.

En esta edición se combinarán mesas de debate, conferencias, stands profesionales y foros de best practice, que harán de esta feria una visita casi obligada para todos los profesionales del reclutamiento y selección, de gestión laboral y de los RRHH en general.

La entrada sólo vale 12 euros, pero completando un breve formulario puede salir sólo en 6 (descuento del 50%)

Estarán presentes expositores de los siguientes sectores:
- Servicios de RRHH
- Software y Hardware para departamentos de RR.HH.
- Consultorías y Asesorías laborales
- Servicios de Gestión de Personas
- Redes Sociales Profesionales
- E-Learning / Formación online


Asimismo la exibición contará con:

Foros de Prácticas: Con especialistas y ponentes que nos harán reflexionar sobre diversos temas relacionados al ámbito de los recursos humanos.

Zonas de Acción “Training”: Para participar y disfrutar activamente de los seminarios y talleres que se presentarán en intervalos de 30 minutos.

Meeting Point: Una nueva área creada para el intercambio de experiencias. En el Meeting Point,  los directivos y responsables de personal podremos aprovechar las habilidades de otros colegas y aportar nuestras opiniones y su conocimiento. Será un espacio abierto a la opinión, ¿Nos vemos allí?

Planeo estar en la exposición todo el día durante el 17 de marzo (hasta que finalice el evento) y luego en la tarde del día 18, para asistir a la mesa de XING en donde estará exponiendo Mónica Galvez de Equipos y Talento.

Aunque estaré recorriendo toda la exposición; búscame en el stand H.O2 (Pabellón 4) de Consultores Sin Fronteras y LID Editorial Empresarial para conocerte personalmente.

Ya lo sabes… Si estás en Barcelona esos días y deseas hacer Networking durante la feria, déjame un mensaje con tus datos aquí: Contacto

Preparando la presentación y la oferta de servicio para una importante empresa situada en Barcelona, me surgieron algunas reflexiones sobre el llamado “Reclutamiento 2.0“:  y su aplicación como herramienta integral en los departamentos de RRHH que pretenden integrar las redes sociales dentro de sus estrategias de reclutamiento y selección.

El Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, y para nadie es un secreto que la búsqueda de candidatos a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en términos de costes de reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores candidatos.

En la actualidad, ya no se requiere de inversiones ingentes para poder encontrar a personas con talento, sobre todo a los llamados “candidatos pasivos”.

Hasta hace poco, buscar un alto cargo (de más de 90.000€ al año) podía costar entre 2.000 y 10.000 euros (dependiendo del nivel) en gastos y comisiones a Head Hunters.

En la actualidad, es posible encontrar a la misma persona en XING (por ejemplo) haciendo una simple búsqueda por palabras clave; o incluso publicando un sencillo “tweet”, un mensaje en Facebook o un post en un blog, con la ventaja de que dicho anuncio será automáticamente indexado por los principales buscadores de Internet, y distribuido por los mismo usuarios de las redes en poco tiempo.


Por un lado, los profesionales de Recursos Humanos se benefician “reclutando” a través de métodos “Social Media”, ya que no solo es efectivo, sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por el otro; los profesionales de la selección de personal no tienen ya que perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo.

Los profesionales pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente están calificados para el puesto, dando tiempo así para la correcta y efectiva revisión de perfiles y la posterior fijación de entrevistas.

Usando técnicas de social media para el reclutamiento y la selección, los departamentos de RRHH en las empresas obtienen algo único… Una aproximación muy estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca hubiesen obtenido usando métodos tradicionales, ya que los perfiles colgados en redes sociales, nos dejan ver prácticamente dentro del interior del candidato potencial.

¡Pero cuidado! las técnicas de Social Media no son algo “mágico” como muchos pudieran creer. Darse de alta en una red social es tan sencillo, que la mayoría piensa que luego es muy fácil atraer seguidores o construir comunidades o incluso una buena reputación digital. En realidad, se trata de un proceso muy metódico en el que hay que invertir tiempo y en donde hay que seguir ciertas reglas de conducta no publicadas.

Lo que si nos permite realizar el Reclutamiento 2.0, es evaluar mejor el perfil del candidato y confirmar de que está en concordancia con la cultura de la empresa. Un aspecto crucial para los tiempos que corren, en donde no dar con la persona correcta puede resultar desastroso. Puede que incluso nos confirme si la persona en cuestión posee el talento que andamos buscando.

Para arrojar un poco más de luz sobre el tema, les dejo las principales ventajas y desventajas de integrar el Reclutamiento 2.0 en una empresa:

Ventajas

 Contactar a candidatos no disponibles (pasivos).
 Reducción de costes vs. Reclutamiento tradicional.
 Buena proporción calidad / cantidad de candidatos.
 Conexión tanto a nivel personal como profesional.
 La credibilidad de nuestra empresa se promueve.
 El feedback creado posee un valor agregado.
 Ubicuidad.
 La empresa también será valorada por la comunidad.

Desventajas

 Se invierte mucho tiempo inicial durante la construcción de una comunidad y una reputación.
 El tiempo de dedicación posterior es considerable y arduo.
 No es posible sincronizar los contactos con otras herramientas tradicionales.
 Si la persona designada deja la empresa, mucho de su trabajo se va con él/ella.
 La empresa se expone a la lupa social y a lo que opinen (bueno/malo) sobre ella.

Como pueden ver, el Reclutamiento 2.0 también tiene desventajas… De hecho, uno de los “defectos” que más ampliamente he discutido con mis colegas; es que de forma inconsciente nos empuja a elegir candidatos parecidos a nosotros mismos. Lo que a la larga rompe con la asimetría (heterogeneidad) que debería haber en una empresa para que la creatividad, las ideas y las oportunidades se materialicen a través de las personas que en ellas trabajan.

Aunque es cierto que con el uso del social media podemos encontrar de forma eficiente personas con talento. También es cierto que conocer personalmente al candidato, es esencial para tomar una decision final, por lo que esta técnica debería verse como un complemento al proceso como tal, aunque no se puede negar que es ciertamente un complemento revolucionario e innovador.

Reflexión: las redes sociales y el social networking pueden ser de gran utilidad para encontrar y atraer a los candidatos con talento que estamos buscando, pero de momento no pueden sustituir a la comunicación “de verdad” ni al poder de desvirtualización que tiene, por ejemplo, en una entrevista. Ese verse “frente a frente” es todavía insustituible.

¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?

Cuando se trata de retener y fidelizar a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente.

Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, la mayoría de las empresas están ahora renovando sus plantillas y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera guerra por el talento.  

Es bien sabido que las personas ya no poseen ese sentido de la fidelidad al que estábamos acostumbrados en décadas anteriores, y ahora lo que priva es más bien un compromiso que debe ser compartido tanto por la empresa como por el empleado, y al que se llega de mutua acuerdo a la firma del contrato.


No obstante, ya nada es seguro, y nuestro “empleado estrella” podría estar recibiendo una mejor oferta de trabajo justo en este momento; incluso sin estar buscando, pues ya sabemos el papel que ahora juegan las redes sociales en la búsqueda de empleo.

Por todo lo anterior les dejo algunos consejos para mantener a sus empleados con más talento en la empresa. No diré que los mantendrá comprometidos, pero si que se lo pensarán dos veces antes de verse tentados a “desertar”.

Seis consejos para ayudarte a retener el talento en tu empresa

1) Identifica qué los motiva:
Cada persona tiene sus propias motivaciones, así que una cena con el Director de la empresa puede ser un premio para algunos y un “castigo” para otros. Por lo que no todas las personas están motivadas por las mismas cosas.

Algunas prefieren dinero, otros premios tangibles y otros simplemente reconocimientos. La palabra clave es “distinción”… aprender a distinguir lo que motiva a cada empleado es clave para saber cómo retenerlo.

2) Muéstrales el futuro:
Las personas siempre van a estar interesadas en saber si van en la dirección correcta; por lo que hay que reforzar ese pensamiento desde el punto de vista positivo.

En organizaciones grandes, es más fácil identificar y señalar las oportunidades de carrera existentes, ya sea de forma vertical u horizontal. Mientras que en las más pequeñas, es mejor ser realistas y objetivos a la vez.

Lo importante, es darles a las personas un sentido definido de su carrera, aclarando las posibilidades de crecimiento reales en función de lo que hacen.

3) Utiliza las enseñanzas del Coaching (o como lo quieras llamar):
Todos sin excepción tenemos preocupaciones, en menor o mayor medida… tanto personales como profesionales.

Si como líderes, podemos ofrecerles una nueva perspectiva de las cosas que les preocupan, seguramente nos ganaremos su confianza lo que lleva a ganarnos luego su fidelidad.

Todos somos personas y nos regimos por lo que sentimos. No es la primera vez que sé de empleados que no se van de una empresa, aún con tentadoras ofertas, por que se sienten bien trabajando allí (yo soy uno de ellos). Y sobre todo, porque tienen lo que ellos consideran un buen jefe.

4) Sorpréndelos:
Leyendo a Sun Tzu (El Arte de la Guerra) aprendí que la sorpresa es una de las mejores estrategias, incluso lo es, si le damos una connotación positiva.

Así que si sorprendes a tus empelados con un gesto espontáneo, sabrán que los tomas en cuenta y que te preocupas por ellos. La sorpresa tiene un valor especial que no puede compararse con nada.

Regálales una cena para dos en el lugar que escoja, dos entradas al musical A de Nacho Cano o espectáculo que elija, o un certificado de regalo de una tienda. El efecto es inmediato.

5) Utiliza el Team Building:
Los eventos de Team Building (creación de equipos) no son sólo una moda, también son maneras de combatir la rutina laboral con actividades que bien ayudan a cualquiera a sentirse bien.

La frase clave es “escoger bien”, pues no todas las actividades se adecuan a todos los grupos. La competición y los juegos constituyen una fuerza liberadora de todo tipo de problemas y combaten muy bien el estrés laboral. Lo mejor, es que la mayoría de las veces se perciben como un premio, o al menos como algo “bueno”.

6) Innova, mejora y escucha:
Averigua qué aspecto del trabajo se podría mejorar que repercutiese en la sensación de bienestar de los empleados… ¿teletrabajo? ¿un horario más acorde a su situación familiar? ¿un equipo informático más moderno?

La idea es verificar que puedes hacer para que las personas disfruten con lo que hacen y que al mismo tiempo vaya en concordancia con la productividad.

Este tipo de medidas se valoran desde muchas perspectivas y no son aplicables a todos por igual, así que hay que tener cuidado en su aplicación y por eso se recomienda que sean previamente concertadas.

Reflexión:
El talento es escaso, y las ideas para retenerlo también. No obstante, siempre podemos apelar a la parte afectiva de las personas, ese es el verdadero factor determinante de la motivación profesional.