Es indudable que la lealtad que los empleados sienten por sus empresas, resulta en beneficios indiscutibles para la organización: reducción de costes en reclutamiento y selección, transmisión positiva (a nuevos los empleados y clientes) de la cultura corporativa y propia de cada empresa, así como un notable incremento de la productividad.

La mala noticia es que las nuevas generaciones de empleados ya no quieren (ni pueden) seguir siendo leales. Por un lado, la democratización tecnológica les permite encontrar nuevos empleos, más atractivos y mejor remunerados, y con tantas “reestructuraciones” y tantos despidos injustificados, las cosas han cambiado y la lealtad de los trabajadores se ha transformado en “conveniencia”.

¿Podrán los departamentos de RRHH afrontar estos cambios y sus consecuencias? 

La pregunta se centra en saber si los departamentos de RRHH están preparados para la próxima “guerra de los talentos”, o de si cuentan con profesionales ya adaptados a este nuevo entorno de reclutamiento y selección… Particularmente…No lo tengo muy claro.
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Si en una entrevista de trabajo el seleccionador empieza preguntando por las expectativas salariales, es evidente que se ha comenzado con mal pie…

¡y no es que sea errado hacer la pregunta!… Pero si que hay que saber cuándo es el momento justo para exponerla.

Criticando un poco la labor y las actitudes de los seleccionadores en general; considero que realizar la consabida pregunta sobre las expectativas salariales al inicio del proceso de selección o justo al comenzar la entrevista, es una mala práctica. Sobre todo, si se está tratando con candidatos para cubrir posiciones de mandos medios o niveles inferiores.

Es así, como muchos seleccionadores continúan pensando (erradamente), que haciendo esta simple pregunta lo antes posible, pueden conseguir la información que necesitan para comenzar a tomar decisiones, o para usar la respuesta del candidato como herramienta de “filtrado rápido”, e incluso como una forma de evitar perder el tiempo…  Aunque lo que en verdad terminan perdiendo, son las posibilidades de encontrar a los mejores candidatos para el perfil ofertado.

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A raíz de los comentarios e inquietudes surgidas en el post: “Cómo comprobar que te conviene una oferta de trabajo a través de la entrevista”…

Luis Truchado y este servidor hemos elaborado de forma conjunta, una lista de diferencias en base a los estilos de selección y entrevistas que poseen las empresas internamente, en contraste con los de las consultoras de selección.

La intención es que pueda ser tomada en cuenta, tanto por los profesionales de la selección como por los mismos candidatos. Aunque puede que también hayamos conseguido elaborar una especie de guía práctica que podría ser de utilidad en el futuro; ya sea en calidad de entrevistados o entrevistadores.

Contar con Luis Truchado para su elaboración ha sido una experiencia más que enriquecedora, ya que además de ser el moderador del blog: Healthy Resources (incluido en el pretigioso directorio EatonWeb), es también experto en Planes de Carrera, Marketing Personal, Estrategias Internacionales y Ética de Reclutamiento, entre otros tópicos relacionados a la gestión de personas. (¡Gracias Luis por tu amable colaboración!)

Este post conjunto también ha sido publicado en una “versión en inglés“.

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Esta es una de las preguntas que Alfonso Alcántara (Yoriento), lanzó al público asistente en su más reciente ponencia de Málaga… La respuesta es sencilla: ¡Depende!…

Todo es relativo… lo que para mí es un problema, puede que para otro no lo sea, así que la verdadera orientación (orientadores… ¡cuidado con lo que decimos!) radica en identificar y definir bien los objetivos y luego centrarse en ellos.

En los sistemas más comunes de orientación laboral actual existen técnicas que dejan de aplicarse, ya por desconocimiento u otras carencias, que naturalmente repercuten en los resultados. Es por eso que en la orientación laboral profesional y en la búsqueda de empleo, es de suma importancia incluir el análisis de conducta para mejorar la eficacia de las técnicas de orientación que se emplean. Seguir leyendo »

Con todos los intentos de orientación que existen actualmente en la red relacionados a la entrevista de trabajo y con las distintas opiniones de orientadores, profesionales de la selección y otros expertos en materia laboral sobre la cuestionada validez de los consejos que se ofrecen como preparación previa a una entrevista.

He notado, que la mayoría de los que pretenden ayudar de buena fe a los candidatos, ya sea aconsejando o desaconsejando aconsejar (valga la redundancia), también olvidan o dejan de lado plantearse lo más importante: diagnosticar si el candidato sabe manejar interiormente y psicológicamente situaciones sociales complejas, como bien lo son las entrevistas de trabajo.
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Parte de mis funciones me obligan a verme involucrado de forma constante en procesos de selección, y en cada una de las veces que he tenido que entrevistar personas, me he encontrado con al menos un/a candidato/a “sabelotodo”, que ha pasado por alto prepararse para la entrevista.

SM: _Perdone joven, pero es la segunda vez que le pregunto sobre un aspecto relacionado con la información que colocó en su CV y observo que no me ha sabido responder con propiedad.

Candidato: _¡Ah! es que yo pensé que íbamos a hablar de mí…

SM: (¿…?)

Algunos candidatos opinan que por tratarse de una conversación relacionada con su vida o con su información particular, no tienen ninguna necesidad de prepararse, y acuden a la entrevista basándose en el supuesto de que: “nadie sabe más de uno, que uno mismo” (valga la redundancia).
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Hace algún tiempo cuando vivía fuera de España… me vi involucrado en un proceso de selección a través de un reconocida empresa de “head hunting”, donde luego de dos entrevistas de rutina, fui finalmente convocado a una tercera sesión, pero esta vez en la sede de una multinacional (española por cierto), en la que según me dijeron,  iniciarían operaciones en breve, por lo que estaban estructurando la nueva plantilla.

Al llegar, lo primero que noté fue que la oficina era un desastre, tanto en presencia como en organización… pero era comprensible, dado que estaban “comenzando”. No obstante, hubo algo que no me dio buena espina, y era que cuando observaba a la gente que deambulaba dentro de la empresa (había un cristal que dejaba ver hacia adentro)… nadie sonreía… ni siquiera la recepcionista, que por lo general son personas amables o al menos deben fingir serlo, tomando en cuenta su tipo de trabajo…
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Con el fin de ayudar a los profesionales de la selección de personal, a los entrevistadores y a los candidatos en general, he considerado conveniente publicar estos efectivos consejos que propone la gente de Evolución Profesional y que bien podrían mejorar, e incluso reforzar la efectividad de las conversaciones que se generan entre seleccionadores y candidatos en una entrevista laboral.

El objetivo es evitar que las personas que son entrevistadas se sientan como si estuvieses en un interrogatorio y que más bien, estas sesiones se conviertan en un amable y ameno intercambio de información.

Una entrevista siempre será percibida como una especie de interrogatorio, eso es inevitable, pero contamos con la opción de jugar con las preguntas para poder obtener toda la información que necesitamos de los candidatos, y esto es posible hacerlo sin hacer sentir incómodo a nadie con nuestras preguntas.
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