Los reclutadores y seleccionadores tienen una única misión: Encontrar a la persona adecuada para la posición vacante. Por lo tanto, no están allí para decirte en qué te equivocaste o en cuáles aspectos eres más débil durante una entrevista laboral.

Su tarea es evaluarte y determinar si estás “capacitado” para desempeñar ese puesto de trabajo que tanto te interesa, y nada más.

Para la mayoría de ellos, los candidatos y su futuro no son lo importante. A ellos les importa más si están siendo eficientes en encontrar a las personas que sus clientes o empresas les solicitan, pues a partir de allí se les va a evaluar en el desempeño de su funciones. Es su trabajo, y como cualquiera con un empleo estable en el mundo actual, pretenden conservarlo.


Por eso no encontrarás a ninguno con el tiempo o la disposición para ayudarte a mejorar “tu actuación” mientras estés en la entrevista; sobre todo porque hay demasiadas personas con talento sin trabajo por allí, como para no querer encontrarlas.

Puede que tú seas una de esas personas con talento, pero también puede que no sepas cómo piensa un seleccionador, y ese simple hecho, podría significar que no te conviertas en el/la candidato/a elegido/a.

Para que puedas aumentar tus posibilidades durante una entrevista de trabajo, y para que sientas un poco más de seguridad al enfrentarte al seleccionador, te dejo estos ocho detalles que nunca pasarán desapercibidos para un profesional:

1) Tu presentación al inicio es demasiado forzada, demasiado débil, o falsa.
2) Tu contacto visual es esquivo.
3) Tu actitud es desesperada o fingida.
4) Tu conversación es muy rápida o muy lenta.
5) Tus muletillas al hablar son frecuentes.
6) Tus argumentos incluyen lenguaje soez.
7) Tu ropa es demasiado formal, demasiado informal, muy reveladora, demasiado ajustada o demasiado ancha para tu talla.
8) Tu aspecto personal (pelo, uñas, piel) es desaliñado o presenta falta de higiene.

De hecho, me atrevería a afirmar que estas son las principales razones por las que un seleccionador desestimaría a un candidato. Todas basadas en que la primera impresión es importantísima en cualquier interacción humana. Y ya sabes que no hay una segunda oportunidad para dar una primera impresión.

Cuando todos los candidatos entrevistados están aptos para el mismo puesto, la decisión recae en la parte personal. Así que revisa si caes en alguno de estos errores al acudir a una entrevista, aún de forma inconsciente, pues siempre es posible corregirlos.

Somos humanos y aunque tendemos a pensar que todo lo decimos con las palabras, la verdad es que decimos más con la apariencia y el lenguaje corporal que con el habla.

Recuerda que si estás fingiendo, si estás molesto o si tienes sueño, será muy difícil esconderlo. Para reflejar entusiasmo, lo mejor es sentirlo de verdad, así que busca la manera de sentirlo, y tendrás una ventaja frente a los demás.

Espero que estas afirmaciones puedan ayudarte a valorar más lo que puede verse de ti antes de acudir a una entrevista, en lugar de confiar sólo en lo que puedas decir.

Post basado en otro de careerealism.com (no es una traducción)

Así que estaré junto a Arancha Ruiz y Santiago García en Barcelona, hablando sobre las nuevas técnicas utilizadas para encontrar talento a través de las Redes Sociales.

Nuestro propósito será ayudar a los profesionales del área (HeadHunting,  RRHH y Gestión de Personas) a ser más eficientes dentro de la nueva dinámica del cambio social que estamos experimentando en Recursos Humanos, y que afecta tanto a candidatos y profesionales como a las empresas.

Veremos desde tres puntos de vista distintos: Head Hunting, Dirección de RRHH y el Social Media, las bondades y principales características que definen a un proceso de Reclutamiento y Selección 2.0, cubriendo los siguientes aspectos:

- Ventajas y desventajas frente a medios tradicionales de reclutamiento y selección de personal.
- Fundamentos: Tener un objetivo y definir una estrategia.
- ¿Cuando termina el marketing y cuando comienza RRHH?
- Las redes y portales más apropiados, características y diferencias.
- Coste económico, ahorro e inversión.
- Compatibilidad dentro de un proceso de reclutamiento y selección tradicional.
- El reclutador 2.0, funciones y responsabilidades.

Después de las ponencias, habrá una mesa redonda para las preguntas, y un networking final en la terraza, acompañado de una refrescante copa de cava.

¿Dónde y cuándo?

Fecha: 16 de septiembre de 2010
Inicio: 18:30 hrs.
Final: 21:30 hrs.

Lugar: Plaça de l’Angel, 2 – 2º 1ª  / Barcelona
(OJO: NO es en el Portal del Ángel)

Metro: L4 – Estación Jaume I
Ver en google maps

El evento es de entrada libre, pero hay que apuntarse en la web del mismo, ya que el aforo es limitado. Puedes hacerlo aquí, en el formulario disponible al final de la web: Reclutamiento y Selección 2.0

¿Nos vemos allí? … apúntalo en tu agenda.

Reflexión: El mercado laboral actual, ya no es el que era hace apenas unos años, y la adaptación a los nuevos cambios será crucial para la supervivencia laboral de muchos profesionales del medio.

Durante el trabajo de investigación que realicé mientras escribía mi primer libro (saldrá a la luz antes de que termine este año), cuyo tema central está dedicado a la búsqueda de talento y al head hunting en Red.

Pude evidenciar que existe una mayor calidad, y un porcentaje significativamente mayor de candidatos pasivos, que de personas que buscan empleo de forma activa; ya sea que estén desempleados o que desean un cambio en sus carreras.

Aspecto que me parece bastante crítico, ya que es pasado por alto, y de forma reiterativa, en los actuales procesos de selección.

Está visto que la mayoría de las empresas quieren centrarse en contratar candidatos pasivos, sabiendo que son los más talentosos, pero siguen utilizando los procesos de selección propios de los candidatos activos.


Es allí en donde las redes sociales entran en la ecuación de la búsqueda de talento, y en los procesos de reclutamiento y selección del futuro.

Una estrategia de búsqueda de talento 2.0, es la clave para poder encontrar y atraer a todos estos candidatos pasivos, que no sabemos que existen, sobre todo, porque ellos tampoco saben que también existe esa gran oportunidad laboral que podemos ofrecerles.

Con el objetivo de ayudar a los profesionales de RRHH, del head hunting y a las empresas en general; les dejo con una serie de consejos que bien podrian servir para reclutar y contratar a los candidatos con talento que estamos buscando en las redes sociales.

1 – Asegúrate de ganar su interés: Obtén información suficiente del candidato, para luego poder argumentar tus planteamientos y articular una estrategia, en la que sea el candidato el que se interese por lo que tengas que decirle; en lugar de hacer parecer tú el/la interesado/a. Ya sabes que “la curiosidad mató al gato”. Pon un poco de misterio en tus acercamientos y utiliza la información a tu favor, verás como obtienes buenos resultados.

2 – Sé un experto: Los candidatos pasivos comprobarán que quien trata de contactarlos es un experto en su área de trabajo, sector o funciones. Así que especialízate y habla con propiedad, y sobre todo con buena argumentación.

3 – Pide su aprobación: Hay casos en los que es mejor desvelar nuestras intenciones, y luego de una serie de elogios sobre lo que hemos encontrado en la Red, podemos pasar a solicitar su aprobación para ofrecerle “algo” que tal vez le pueda interesar profesionalmente. Pedir autorización para las cosas que no se necesitan, le otorga a la gente cierto poder que puedes utilizar a tu favor.

4 – Sé alguien importante: Los candidatos pasivos con talento, no van a perder el tiempo hablando con un simple reclutador. Ellos querrán que los contacte alguien importante, o al menos bien conectado, y de cierta reputación digital. Así que debes hacerte de un nombre antes de entrar a reclutar en la Red. También ayuda poseer de antemano la importancia suficiente que te otorga tu puesto en la empresa, o al menos parecerlo, como diría Maquiavelo.

5 – No aceptes negativas: Si tu estrategia no ha funcionado, cámbiala y vuelve a intentar el acercamiento. Muchas personas desechan hablar con un reclutador, pero seguro que quieren hablar con un amigo. Así que persiste, pero sin convertirte en un “pesado”, pues el efecto es contraproducente. Demuéstrale que tus intenciones son buenas y que lo que le ofreces tiene potencial para su futuro.

6 – Descarta buscando calidad:  No todos los candidatos pasivos tiene talento. Que alguien esté trabajando en un puesto de dirección de una gran empresa, no significa necesariamente que es el mejor en su área. Indaga antes de la búsqueda en su propia red y con sus contactos, y verás como puedes montar, en poco tiempo, una buena criba de los más valiosos por sector.

7 – Vende tu argumento, no la posición ofertada: Desvia la conversación hacia lo tácito, lo interesante y la profesión, en lugar de hacerlo hacia la vacante abierta. Libera al posible candidato del estrés del compromiso. Habla de todo menos del puesto, hasta que sea evidente hacerlo, todo lo anterior te permitirá ganar su confianza, pero dentro de tú territorio.

Reflexión: Buscar, encontrar, reclutar y seleccionar candidatos pasivos, es posiblemente el proceso con mayor sentido dentro del complejo mercado laboral actual.

Pero para hacerlo hay que cambiar tanto de metodología como de mentalidad, ers la única forma de encontrar a los mejores.

No se trata de un proceso rápido, pero si muy eficiente y poco costoso, que a la larga, desplazará a los métodos tradicionales. Por qué contratar a los que menos talento poseen si puedes encontrar a los mejores.

¡Suerte!

Segundo post de una serie de tres en los que explico y desvelo las nuevas tendencias relacionadas a la elaboración del nuevo curriculum vitae, al que he denominado: CV2.0.

Si has llegado hasta aquí sin haber leído el primero de la serie, te recomiendo su lectura como complemento necesario para entender la nueva tendencia de elaboración de un currículo.

Los tres aspectos que debe cumplir el Nuevo CV2.0

Aspecto Nº 2 – Que muestre tu marca o que te muestre como una marca personal:

Te guste o no, ya somos marcas. De hecho siempre lo fuimos, pues siempre hemos sido únicos, solo que antes no existían las redes sociales para difundirlas o publicarlas, por lo que no nos era posible “vendernos” de una forma tan poco costosa, sencilla y accesible como ahora.


La marca personal, tal y como lo explica Andrés Pérez, especialista en la materia. Es una manera de diferenciarnos de los demás, de sobresalir y de destacar con lo que mejor sabemos hacer. En resumen, es una forma de demostrar nuestro valor y de mostrarlo al mundo.

Cuando diseñas un currículo orientado hacia tu marca personal, en cierta forma “le explicas” al seleccionador por qué debes ser tú el elegido por sobre otros candidatos con tu mismo perfil, y es que los profesionales del reclutamiento siempre desean saber si tu labor en otros lugares ha dado buenos resultados, ya que les indica que esos resultados pueden repetirse.

La marca personal plasmada en el currículo, también es una forma muy auténtica de explicar quién eres, pues vas más allá, sobrepasando las expectativas del seleccionador haciéndote en cierta forma “irresistible”.

No obstante, la clave es saber cómo destacar todos estos aspectos; es decir, como elaborar un currículum vitae orientado hacia la marca personal.

¿Cómo hacerlo?
Primero que nada pregúntate:

- Qué es lo que más disfrutas haciendo
- Qué haces mejor, en que tienes talento
- En cuáles tareas los que te rodean te reconocen
- En cuál posición has dado mejores resultados

Da igual que sea en tu empleo actual o que lo desees hacer en tu trabajo soñado. Luego pregunta a los demás (compañeros de trabajo, amigos y familiares) en que tipo de trabajo o haciendo qué te ven ellos según tus habilidades y personalidad.

Esto te ayudará a determinar si tu orientación es hacia u puesto específico, una profesión en particular o un estilo al hacer las cosas (o todas a la vez).

Pues la unión de todas estas opiniones y de tu propia auto reflexión, es tu marca; así que una vez lo tengas claro; sólo debes crear un corto “speech” escrito no mayor de tres frases conteniendo de forma resumida lo que eres y lo que mejor sabes hacer.

Esta información deberá estar situada justo de bajo de la cabecera de tu CV después de la información personal y puedes llamarla: “Sobre mí”.

Reflexión: La marca personal nos permite gestionar lo que el mercado laboral siente o va a “sentir” cuando tratemos de interactuar con el resto de actores del mismo. Por lo que es fundamental definir hacia dónde quieres posicionarte.

Nota: Ya hemos cubierto dos de los aspectos que serán característicos a la hora de elaborar el currículo en el futuro cercano. En el próximo post. El tercero y último de esta serie.

Hasta hace muy poco. Éste servidor y muchos otros profesionales especialistas en reclutamiento y selección, aconsejábamos a los candidatos el uso de verbos al redactar las funciones contenidas en la “Experiencia Laboral” de sus currículum vitae.

La razón de este consejo es tan básica como efectiva: Los verbos al principio de cada frase, crean cierto estímulo de acción que motiva al seleccionador.

Frases como estas:

- Controlé el flujo de materiales desde la planta hasta el almacén.
- Supervisé las actividades de gestión de cobro a clientes morosos.
- Planifiqué los itinerarios de los auditores.

Otorgan fuerza a la acción y llegan directamente al subconsciente del seleccionador, haciendo que se pueda imaginar las acciones que llevabas a cabo en su mente.

Esta “película” que ocurre automáticamente en la cabeza de quien contrata, ayuda a que pueda sentirse a atraído a tu CV cada vez que lee una oración dominada por un verbo, sin que apenas se dé cuenta.

No obstante, estos consejos son válidos cuando hablamos de un currículo en papel y/o de cuando estamos seguros que el CV llegará directamente a la persona correcta.


No sucede lo mismo si nuestra intención es colgar el currículum en Internet o introducirlo en los portales de empleo actuales, buscando que sea luego indexado y encontrado por los seleccionadores y reclutadores que buscan por palabras clave en buscadores, o incluso por los robots que “seleccionan” a los candidatos luego de una criba digital.

En Internet, los verbos no son tan “fuertes” como los sustantivos. …Y si te fijas, normalmente las personas realizan sus búsquedas usando a estos últimos.

Así que gracias a los mismos motores de búsqueda como Google, Yahoo o Ask, y a los diseñadores de software y robots, que los departamentos de RRHH utilizan para “filtrar” posibles candidatos. El uso de sustantivos puede incrementar las posibilidades de ser encontrado primero y/o de permitir que seas colocado de primero en las listas de resultados.

¡Pero cuidado! …El uso de demasiados sustantivos, resultará en que “los humanos” te descarten cuando el robot les presente tu CV seleccionado… Por eso recomiendo siempre escribir dirigiéndote a las personas, pero haciendo un uso combinado de los verbos que todos los expertos recomendaban incluir en el texto hace un tiempo; y los sustantivos que ahora recomiendo intercalar en las oraciones.

Cada caso, cada persona y cada oferta de trabajo tienen sus características… Por eso no puedo darte un listado de los mejores sustantivos o de los verbos más adecuados. Pero si puedo proponerte lo siguiente:

- Busca un puñado de ofertas de trabajo que te interesen y que se adapten a tu perfil.
- Extrae los sustantivos que más se repiten y los más resaltantes, y luego escríbelos en una hoja aparte.
- Ahora apunta en la misma hoja, los verbos que mejor van con las funciones que has colocado en tu experiencia profesional.

A partir de ese listado, construye de nuevo la sección “Experiencia Laboral/Profesional” de tu currículo y actualiza también el campo “Habilidades”.

Te dejo algunos ejemplos:

- Sólida experiencia como supervisor de equipos en Atención al Cliente e Impagados. Desarrollé y diseñé los manuales de procedimiento de ambos departamentos.
- Amplios conocimientos en áreas administrativas tales como: gestión de pedidos, logística, almacén, incidencias, crédito y proveedores. Supervisé y formé a los distintos grupos de trabajo.

OJO: No estoy sugiriendo llenar de sustantivos el currículo con el fin de que sea encontrado antes; sino más bien de enfocar los enunciados y las frases en función de los mismos.

Tampoco estoy sugiriendo eliminar del todo los verbos ni configurar dos tipos de CV’s (verbos y sustantivos); más bien sugiero encontrar un balance entre ambos, de forma que tu currículo pueda ser atractivo tanto a “los humanos” como a los robots de filtrado.

Reflexión: Está claro que la semántica dominará el uso de Internet en el corto plazo, la calidad de lo que encontremos vendrá determinada por el modo en que escojamos las palabras antes de iniciar cualquier búsqueda. Este ejemplo del currículo, es sólo la punta del iceberg.

Ya da igual si tienes un súper currículo capaz de impresionar al seleccionador más experto… Y da igual si estás poniendo mucho empeño en prepararte para las entrevistas. Puede que incluso dé igual poseer unas excelentes referencias laborales y personales.

Es muy posible que en poco tiempo, ya no sea tan importante  el contenido y la presentación del Curriculum Vitae para buscar trabajo… Este documento con nuestra experiencia, formación y habilidades puede que se convierta, en breve, en una simple formalidad.

Ha nacido un nuevo filtro a la hora de buscar empleo: Internet y las Redes Sociales.

Todo lo que ahora mismo estoy escribiendo, puede que algún día sirva para que alguien decida si me contrata o no en el futuro; incluso para determinar si le parezco a alguien un buen socio o proveedor de servicios.

Inevitablemente; cada foto, artículo, comentario, tweet o contenido que publicamos en Internet, ya está condicionando la opinión de cualquiera que nos busque en la Red.

Es cada vez más frecuente que las empresas, los seleccionadores y también los Head Hunters “investiguen” a sus futuros candidatos en Internet (yo lo hago), de hecho hay algunas que lo hacen con sus empleados actuales; lo que nos puede dar una idea de la relevancia que tomará nuestra identidad digital en el futuro inmediato.

Precisamente, hoy tuve que verificar ciertas referencias de “alguien” en una empresa ubicada en EEUU, y conversando con mi interlocutor me dijo:

“Don’t forget to check him in Google anyways… and have a look at his Facebook too…”

(“No olvides buscarlo en Google… y mira también en su Facebook”)

Lo que me dejó muy claro, cuál es la tendencia actual en ese país.

Esta recomendación de su parte, inició luego una interesante y más extensa conversión sobre el tema; en la que concluimos: que al margen de la situación, lo que debemos hacer es aconsejar a los inexpertos, y sobre todo a los más jóvenes sobre este fenómeno; recomendándoles ser más cautelosos con lo que “suben” a Internet.

Mucho de lo ahora les pueda parecer divertido o trivial, puede que se revierta en su contra el día que decidan “venderse” como profesionales.

De hecho, estuvimos de acuerdo en que realizar acciones preventivas y formativas sobre este fenómeno, es ya una responsabilidad tanto de los padres, como de las instituciones educativas y del gobierno (local/central) (¿qué opinan al respecto?)

Independientemente de si es bueno, malo, justo o injusto… Es un hecho que seguiremos siendo “escaneados” en la Red y que la tendencia va “in crescendo”

Así que lo mejor que podemos hacer, es tomar conciencia de los riesgos a los que estamos expuestos, y tomar medidas para ser más cautelosos.

Para ayudar en ese sentido, les enumero los aspectos que más están tomando en cuenta los seleccionadores, cuando deciden buscar información sobre los potenciales candidatos en Internet:

1) Fotos o información “inapropiada” colgadas en los perfiles sociales.
2) Información general que muestre aspectos personales “negativos” del posible candidato.
3) A los que publican contenido: Redacción, sintaxis, ortografía y signos de puntuación.
4) Comentarios “negativos” y despreciativos sobre las empresas en las que han trabajado.
5) Comentarios xenófobos y en general “inapropiados” sobre sus compañeros de trabajos actuales y antiguos.
6) Comprobación de titulaciones, estudios, calificaciones y similares.
7) Antecedentes criminales, “problemas legales e incluso crediticios”.
8) Comentarios en foros o en Twitter que denoten “conductas o actitudes no deseadas”.
9) Comprobación de trabajos previos y de “referencias personales y laborales”.

Nota: Lo que está entre comillas en el listado anterior, son aspectos subjetivos; es decir, interpretables como positivos o negativos según quién… ¿se te ocurre algún otro aspecto más? (para incluirlo)

Reflexión: está visto de que nuestra privacidad (o lo que creemos que eso significa) no es compatible con Internet, y más allá de la polémica que todo este fenómeno pueda generar, la verdad es que seguirán buscando “cosas” sobre nosotros, y cada vez más.

Puede que debamos empezar a replantearnos el hecho de tener 500 “amigos” en Facebook o Tuenti, que tengan acceso a ver y saber “todo” lo que hacemos y dejamos de hacer, o de empezar a exigir mayores niveles de seguridad y privacidad a las plataformas en las que actuamos.

Tal vez algún día tengamos que asumir este hecho y dejemos de ser tan abiertos en las redes, tal vez… sólo tal vez.

El viernes pasado estuve en una teleconferencia con algunos colegas de EEUU y América Latina, hablando sobre cómo han cambiado las entrevistas de trabajo, a raíz de la entrada en la escena laboral de las Redes Sociales…

Llegamos a la conclusión de que aún son muchos los profesionales que siguen aferrados a la entrevista tradicional, aunque cada vez son más los que utilizan la información contenida en las redes para “verificar” ciertos aspectos relacionados al candidato y a su perfil.

Estuvimos hablando sobre lo que se debería seguir preguntando, sobre lo que se debería erradicar, y también sobre las preguntas más frecuentes que en general hacemos casi sin falta en cualquier entrevista laboral.


Más allá de la polémica que pueda existir sobre si es necesario prepararse (o no) para una entrevista de trabajo. Lo que si es cierto, es que los seleccionadores (y me incluyo), todavía seguimos realizando 6 preguntas de forma reiterativa, y por lo que parece, lo vamos a seguir haciendo por algún tiempo más.

Lo que realmente deseo destacar, es lo fácil que puede resultar incrementar las probabilidades de ser la persona elegida, con sólo preparar estas seis simples pero importantes preguntas…

Con estos consejos, pretendo tranquilizar a las personas que están inmersas en un proceso de selección, para que puedan centrarse en responder asertivamengte, evitando los nervios que puedan surgir durante el proceso.

Pienso que estar preparado para las preguntas más importantes, podría aliviar esa tensión acumulada que a veces resulta en respuestas involuntarias no deseadas.

Aquí les dejo las seis preguntas más comunes, y posiblemente más relevantes, de una entrevista de trabajo. Si estás listo para contestar estas preguntas, ya tienes un paso por encima de los demás.

Las 6 preguntas que siempre te encontarás en una entrevista de trabajo.

1. ¿Por qué piensas que puedes ser tú a quién elijamos? ¿Qué nos ofreces de especial?

Lo mejor en estos casos es hablar sobre como se complementan tu perfil con el puesto ofertado y enumerar cada habilidad en función del mismo. También hay que mencionar la experiencia que traes y que aportará mucho al cargo, así como la formación que la complementará. Este “speech” debes prepararlo y adaptarlo a cada uno de los trabajos o posiciones a la que estés aplicando.

2. Háblame de ti…

Siempre responde a esta pregunta desde un punto de vista que se relacione al puesto ofertado y al perfil solicitado. Lo mejor que puedes hacer es tener preparado (para siempre, no sólo para esta entrevista) un mini discurso de un minuto (elevator speech) que describa tu experiencia, formación y habilidades resaltantes. Si lo practicas, te saldrá con fluidez, lo que no sólo te ayudará a darle apoyo a tu currículo, sino que también demostrará que eres un buen comunicador.

3. ¿Por qué motivo dejaste tu trabajo anterior?

Aunque hay muchos motivos por los que la gente deja un empleo. El tuyo no sólo debe ser real, sino que debe ser expresado de forma asertiva y asegurándote de que no deja dudas o cabos sueltos. Tal vez es una de las preguntas más sencillas, pero las que más se toman en cuenta a la hora de decidir entre dos candidatos en “empate técnico”.

4. Háblame de tus fortalezas.

No pierdas el tiempo diciendo que eres bueno trabajando en equipo o que aprendes rápido. Esta pregunta requiere respuestas tangibles. Describe, por ejemplo, tus habilidades para atraer nuevos clientes o para introducir un nuevo producto usando las redes sociales. La respuesta debe incluir aspectos que te señales como “bueno” en algo.

5. Háblame sobre tus debilidades

Aunque la mejor táctica sigue siendo hablar en positivo sobre alguna debilidad. Olvídate de dar respuestas como: “Soy muy perfeccionista” o “Soy muy terco/a cuando quiero que las cosas salgan bien”. Es mejor mencionar alguna debilidad y luego matizar diciendo que ya lo has controlado o que has trabajado en corregirlo, incluso que has progresado mucho. Eso si… Jamás hables en negativo de ti.

6. Háblame sobre tus expectativas salariales

Esta pregunta es un arma de doble filo, pues en una primera entrevista es poco probable que tengamos claros todos los aspectos positivos y negativos de la oferta. Pero si que es necesario contar con una cifra (o varias) para poder tener algo que decir; pues es peor no decir nada. Puedes ubicarte preguntando y buscando en Internet, y revisando en ofertas similares en portales de empleo. No obstante, antes de contestar, juega tus cartas y pregunta si la empresa tiene rangos ya estipulados para cada posición. Puede que superen tu cifra y puedas subirla al instante.

Reflexión: Es imposible saber lo que van a preguntar durante una entrevista de trabajo, pero si que se puede saber cuál es la tendencia que siguen los seleccionadores en la actualidad. Y esa tendencia sigue enfocada en una serie de preguntas clave que ayudan a los profesionales del reclutamiento a determinar algunos aspectos importantes sobre los candidatos. Ya veremos si esta tendencia continúa o empieza a desaparecer.

El próximo 17 y 18 de marzo, en el Pabellón 4 de Fira de Barcelona. Se celebrará la 3ra edición de la Exposición Profesional de Recursos Humanos ”Personal España“.

Interesante evento que se lleva a cabo durante la Semana de la Formación y el Trabajo, con un conjunto de salones organizado por Fira de Barcelona y que cuenta con más de 6.000 visitantes profesionales cada año.

En esta edición se combinarán mesas de debate, conferencias, stands profesionales y foros de best practice, que harán de esta feria una visita casi obligada para todos los profesionales del reclutamiento y selección, de gestión laboral y de los RRHH en general.

La entrada sólo vale 12 euros, pero completando un breve formulario puede salir sólo en 6 (descuento del 50%)

Estarán presentes expositores de los siguientes sectores:
- Servicios de RRHH
- Software y Hardware para departamentos de RR.HH.
- Consultorías y Asesorías laborales
- Servicios de Gestión de Personas
- Redes Sociales Profesionales
- E-Learning / Formación online


Asimismo la exibición contará con:

Foros de Prácticas: Con especialistas y ponentes que nos harán reflexionar sobre diversos temas relacionados al ámbito de los recursos humanos.

Zonas de Acción “Training”: Para participar y disfrutar activamente de los seminarios y talleres que se presentarán en intervalos de 30 minutos.

Meeting Point: Una nueva área creada para el intercambio de experiencias. En el Meeting Point,  los directivos y responsables de personal podremos aprovechar las habilidades de otros colegas y aportar nuestras opiniones y su conocimiento. Será un espacio abierto a la opinión, ¿Nos vemos allí?

Planeo estar en la exposición todo el día durante el 17 de marzo (hasta que finalice el evento) y luego en la tarde del día 18, para asistir a la mesa de XING en donde estará exponiendo Mónica Galvez de Equipos y Talento.

Aunque estaré recorriendo toda la exposición; búscame en el stand H.O2 (Pabellón 4) de Consultores Sin Fronteras y LID Editorial Empresarial para conocerte personalmente.

Ya lo sabes… Si estás en Barcelona esos días y deseas hacer Networking durante la feria, déjame un mensaje con tus datos aquí: Contacto

Preparando la presentación y la oferta de servicio para una importante empresa situada en Barcelona, me surgieron algunas reflexiones sobre el llamado “Reclutamiento 2.0“:  y su aplicación como herramienta integral en los departamentos de RRHH que pretenden integrar las redes sociales dentro de sus estrategias de reclutamiento y selección.

El Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, y para nadie es un secreto que la búsqueda de candidatos a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en términos de costes de reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores candidatos.

En la actualidad, ya no se requiere de inversiones ingentes para poder encontrar a personas con talento, sobre todo a los llamados “candidatos pasivos”.

Hasta hace poco, buscar un alto cargo (de más de 90.000€ al año) podía costar entre 2.000 y 10.000 euros (dependiendo del nivel) en gastos y comisiones a Head Hunters.

En la actualidad, es posible encontrar a la misma persona en XING (por ejemplo) haciendo una simple búsqueda por palabras clave; o incluso publicando un sencillo “tweet”, un mensaje en Facebook o un post en un blog, con la ventaja de que dicho anuncio será automáticamente indexado por los principales buscadores de Internet, y distribuido por los mismo usuarios de las redes en poco tiempo.


Por un lado, los profesionales de Recursos Humanos se benefician “reclutando” a través de métodos “Social Media”, ya que no solo es efectivo, sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por el otro; los profesionales de la selección de personal no tienen ya que perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo.

Los profesionales pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente están calificados para el puesto, dando tiempo así para la correcta y efectiva revisión de perfiles y la posterior fijación de entrevistas.

Usando técnicas de social media para el reclutamiento y la selección, los departamentos de RRHH en las empresas obtienen algo único… Una aproximación muy estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca hubiesen obtenido usando métodos tradicionales, ya que los perfiles colgados en redes sociales, nos dejan ver prácticamente dentro del interior del candidato potencial.

¡Pero cuidado! las técnicas de Social Media no son algo “mágico” como muchos pudieran creer. Darse de alta en una red social es tan sencillo, que la mayoría piensa que luego es muy fácil atraer seguidores o construir comunidades o incluso una buena reputación digital. En realidad, se trata de un proceso muy metódico en el que hay que invertir tiempo y en donde hay que seguir ciertas reglas de conducta no publicadas.

Lo que si nos permite realizar el Reclutamiento 2.0, es evaluar mejor el perfil del candidato y confirmar de que está en concordancia con la cultura de la empresa. Un aspecto crucial para los tiempos que corren, en donde no dar con la persona correcta puede resultar desastroso. Puede que incluso nos confirme si la persona en cuestión posee el talento que andamos buscando.

Para arrojar un poco más de luz sobre el tema, les dejo las principales ventajas y desventajas de integrar el Reclutamiento 2.0 en una empresa:

Ventajas

 Contactar a candidatos no disponibles (pasivos).
 Reducción de costes vs. Reclutamiento tradicional.
 Buena proporción calidad / cantidad de candidatos.
 Conexión tanto a nivel personal como profesional.
 La credibilidad de nuestra empresa se promueve.
 El feedback creado posee un valor agregado.
 Ubicuidad.
 La empresa también será valorada por la comunidad.

Desventajas

 Se invierte mucho tiempo inicial durante la construcción de una comunidad y una reputación.
 El tiempo de dedicación posterior es considerable y arduo.
 No es posible sincronizar los contactos con otras herramientas tradicionales.
 Si la persona designada deja la empresa, mucho de su trabajo se va con él/ella.
 La empresa se expone a la lupa social y a lo que opinen (bueno/malo) sobre ella.

Como pueden ver, el Reclutamiento 2.0 también tiene desventajas… De hecho, uno de los “defectos” que más ampliamente he discutido con mis colegas; es que de forma inconsciente nos empuja a elegir candidatos parecidos a nosotros mismos. Lo que a la larga rompe con la asimetría (heterogeneidad) que debería haber en una empresa para que la creatividad, las ideas y las oportunidades se materialicen a través de las personas que en ellas trabajan.

Aunque es cierto que con el uso del social media podemos encontrar de forma eficiente personas con talento. También es cierto que conocer personalmente al candidato, es esencial para tomar una decision final, por lo que esta técnica debería verse como un complemento al proceso como tal, aunque no se puede negar que es ciertamente un complemento revolucionario e innovador.

Reflexión: las redes sociales y el social networking pueden ser de gran utilidad para encontrar y atraer a los candidatos con talento que estamos buscando, pero de momento no pueden sustituir a la comunicación “de verdad” ni al poder de desvirtualización que tiene, por ejemplo, en una entrevista. Ese verse “frente a frente” es todavía insustituible.

Buscar empleo es como una campaña presidencial a pequeña escala, y como todo buen candidato a presidente que se precie, seguro que tú también te haces esta pregunta:

¿Se han dado cuenta las empresas y seleccionadores de las habilidades que poseo?

La respuesta generalmente suele ser “no”…

Por eso, antes de lanzarte a buscador de empresas, te propongo una búsqueda de empleo diferente, y más enfocada en el branding personal; que al igual que en una campaña presidencial, se basa en destacar todo lo bueno que posees y todas las ventajas que tendría una empresa al contratarte.

Una campaña, por definición… es el uso sistemático de diferentes recursos y la implementación de diferentes acciones con un fin u objetivo específico.

En este caso, te propongo algo nuevo y que he adaptado a la búsqueda de empleo desde mis experiencias con el Social Media. Una estrategia con la que bien puedes llegar a la audiencia que estás buscando para que reciba tu candidatura de forma apropiada.


No será necesario que elabores pegatinas diciendo: “Escójanme a mí”, pero sí que hará falta desarrollar un poco de marketing personal para que puedas darte a conocer, y sobre todo, para ser encontrado.

La intención es hacerte notar y ser reconocido por lo mucho que puedes aportar a las empresas en las que deseas entrar. Por eso estoy seguro de que será algo refrescante para los que puedan estar buscando en un perfil como el tuyo.

Al igual que un “candidato a presidente”. Lo importante no es sólo tener metas, sino hacérselo saber a los que puedan estar interesados en ello, de forma que puedan ayudarnos a cerrar el círculo que hemos iniciado al vendernos como marca.

Los que aspiran a ser presidentes, no dedican medio tiempo a su campaña, pues saben que otros candidatos dedicarán más tiempo en tratar de llevarse el puesto, por lo que hay que estar claros desde el principio que la dedicación de tiempo es fundamental.

Una campaña de búsqueda de empleo, ha de tener muy bien definidos sus objetivos, así como una estrategia que determine los diferentes cursos de acción que llevarás a cabo.

Te voy a dejar unos sencillos pasos a seguir para iniciar una campaña personal de búsqueda de empleo.

Pero te advierto que no es mágica. Por lo que debes adaptarla a tu caso y poner mucho sentido común en su aplicación, pues ya sabemos que cada persona es un mundo:

1. Identifica tu objetivo: Esto no significa únicamente que debes saber lo que quieres, sino que debes hacerlo de forma:
- Muy específica
- Medible
- Realista en espacio y tiempo
- Alcanzable

Por ejemplo, debes plantearte algo como:

“Quiero trabajar en una multinacional en Madrid o Barcelona en el área de Customer Service como mando intermedio o coordinación, ganando unos 35.000 euros al año antes de verano de 2010”.

Lo cual es muy diferente a decir: “Quiero un trabajo antes del verano”.

La clave para poder identificar tus metas es simplemente apuntar en un papel exactamente lo que quieres, para luego limar las aristas y concretar con un deseo realista y alcanzable.

2. Desarrolla y segrega tu objetivo: Fíjate pequeñas “mini” metas que puedas medir e ir alcanzando a medida que pasen los días, con la intención de no crear una sensación de “meta imposible” en la gran meta final.

Si te vas fijando metas más pequeñas dentro de la gran meta, sentirás que vas avanzando y te mantendrá focalizado en el objetivo final.

Puedes fijar un número de entrevistas a la semana, o un número de acciones en redes sociales, o incluso de eventos de networking a los que asistes en tu región.

Por ejemplo: ten un calendario en el que solo anotarás todo lo relacionado con tus metas y documenta tus avances. Eso te ayudará a darle visibilidad a lo que haces e incluso a crear tu propio ritmo.

El secreto del éxito de cualquier herramienta de gestión de objetivos, es la regularidad. Debes estar al día con lo que te propones e ir haciendo los ajustes que sean necesarios.

No ser regular o no hacerlo de forma constante te aleja de tus objetivos e invalida tus esfuerzos. Una dedicación al 100% es el camino más seguro para alcanzar las metas.

3. Diseña una estrategia: un plan de acción que puedas seguir y que te haga al mismo tiempo disfrutar de la búsqueda.

La mayoría de las personas asocia la palabra estrategia a situaciones bélicas, cuando en realidad todo el mundo posee estrategias, incluso inconscientes, para gestionar casi todos los aspectos de la vida. No buscar empleo es también una estrategia, sólo que dado el caso, sería una muy errada.

En la búsqueda de empleo, una estrategia es simplemente un conglomerado de acciones concretas y definidas enfocadas en un fin determinado. Un ejemplo de una estrategia podría ser el siguiente:

- 2 horas en la mañana buscando ofertas relacionadas con mi perfil.
- 2 horas al día a media mañana participando en Facebook y Twitter, así como en otros foros que giren en torno a mi profesión o estudios.
- 1 hora al día, avocado a mi red social profesional buscando nuevos contactos que enriquezcan mi red.
- 1 hora después de comer enviando CV’s a las ofertas escogidas y respondiendo correos electrónicos
- 2 horas en la media tarde escribiendo en mi blog (creando contenido) y participando en Twitter al mismo tiempo
- 2 horas en la noche contactando con seleccionadores, reclutadores y head hunters a los que quiero impresionar.

Cuatro consejos finales:
- Iniciar la campaña propuesta usando tu propio estilo, te hará sentir que es algo tuyo y te mantendrá focalizado en la meta final, lo cual te dará más energías mientras dure la misma.

- No existen días buenos o días malos para buscar empleo. Todos los días son excelentes oportunidades para hacerlo. Las redes no duermen y están siempre escuchando.

- Quedarse sin trabajo no es un fracaso, es una oportunidad. Cuéntale tu situación a todo el que puedas, nunca se sabe desde dónde pueden provenir estas oportunidades.

- Mantener una constante y adecuada gestión de las redes sociales, es probablemente la clave para encontrar un empleo rápido y acorde a lo que buscamos.

Reflexión: Cada persona se organiza como mejor le parece a la hora de buscar trabajo, por eso siempre procuro sólo recomendar. Pero como seleccionar experimentado, puedo decir  que nunca contrato a personas que no hayan demostrado seguridad en lo que hacen y que no haya visto que realmente les interesa demostrar lo que saben y lo que valen.

Creo mucho en las personas que hacen campañas de sí mismas, pues son las que a su vez creen más en su propio potencial.

Buscar empleo a través de una campaña personal, demuestra que eres capaz de gestionar los retos que se puedan presentar una vez obtengas la posición. Es la mejor prueba de que además de tus habilidades y experiencia, también quieres, y puedes hacerlo.