Siempre estoy en contacto con colegas ubicados en empresas grandes en distintas partes del mundo que trabajan en RR.HH., selección y headhunting, son profesionales con los voy intercambiando información sobre lo que observo en materia de captación de talento, al tiempo que ellos me transmiten las tendencias que observan en sus sectores; esa es la mejor forma de mantenerme actualizado, hablando con los que están al día y en el “terreno”.

Según nuestra última charla, hace unos días; estas son las nuevas tendencias fundamentales a la hora de redactar un currículum vitae “moderno”, y que pretenda llamar la atención del seleccionador, de forma que esté en concordancia con la información que necesita para tomar una decisión.
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Desde que empecé a hablar sobre Reclutamiento y Selección 2.0, sigo muy de cerca las mutaciones que ha sufrido el concepto de la palabra “talento”.

Existen ya tantas definiciones que se emplean para su explicación, que se hace especialmente difícil tener una postura común.

Particularmente he desarrollado un concepto más actual y que se acerca mucho al “talento coyuntural”, por llamarlo de alguna forma que se pueda explicar; es decir, al talento ligado al “momento” y a la situación en la que vivimos. Lo que ha descolocado a muchos de los denominados “reclutadores” tradicionales (el término “reclutamiento” es común en este sector, aunque su fonética suene casi dictatorial).

En estos momentos, en donde el escenario laboral cambia un día sí y otro también; estamos siendo testigos de una constante lucha entre las “estrategias” y las personas; por lo que es posible encontrar a dos tipos de empresas:
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Es cierto que la forma de buscar perfiles concretos, ha cambiado mucho desde que descubrimos que las redes sociales son un factor fundamental para encontrar talento, sobre todo ahora, que sabemos que su uso y presencia se han expandido y empresas como Cetelem tienen perfiles especificos en Twitter o Facebook para buscar nuevos empleados.

Los principales portales de empleo tradicionales apenas empiezan a entender cómo este fenómeno está afectando sus modelos de negocio, mientras comprueban que sus inflexibles estructuras no les permiten ir más allá de la simple presencia on-line.

No obstante, aunque es evidente que la búsqueda en redes sociales se está convirtiendo en una práctica cada vez más frecuente; esto no significa ni que los portales de empleo van a “morir mañana”, ni que los profesionales del reclutamiento y la selección tengan que dejar de usar los portales de forma definitiva, al menos no por ahora.

Cada vez que voy a una conferencia sobre RR.HH. o Reclutamiento y Selección 2.0, hago hincapié en el uso de las redes sociales para buscar candidatos, y siempre recomiendo a los seleccionadores no seguir utilizando los portales tradicionales, debido a la gran cantidad de ofertas falsas que pululan en ellos y a que prácticamente resulta imposible seleccionar entre tantos candidatos apuntados. De hecho, últimamente sólo recomiendo a los denominados portales 2.0 (BuscoJobs, Infoempleo, Jobsket, etc.), pero no he venido hoy a hablar de ellos.
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Es un hecho, redes sociales como Facebook, Tuenti, e incluso Twitter, ya están siendo utilizadas como herramientas de posicionamiento profesional y como “trampolines” de difusión de la marca personal, así que la tendencia está clara.

Cada vez más, me encuentro con perfiles que combinan aspectos personales con otros más profesionales, en redes sociales que hasta hace poco eran consideradas como redes de ocio. Poco a poco las personas se van dando cuenta de que todo lo que muestran, publican y difunden en cualquier red, afecta de alguna u otra forma el futuro profesional, e influye de forma directa en sus oportunidades laborales.

Ya no es suficiente con poseer un perfil profesional en LinkedIn y Xing, ahora es preciso mostrar esa misma profesionalidad en el resto de las redes. Es necesario tomar conciencia de que lo que ahora somos, es la simple suma de todo lo que reflejamos (sin excepción) en todos nuestros perfiles sociales combinados. Nos guste o no.
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Como seleccionador y captador de talento, recibo constantemente currículos en distintos formatos (Word, PDF, etc.), cuando se trata de archivos tradicionales; y también URL, en aquellos casos en los que el/la candidato/a ha decidido enviarme su perfil disponible en alguna página en Internet.

Con frecuencia (tal vez demasiada), observo la falta de creatividad que ponen de manifiesto la mayoría de los candidatos al “nombrar” a estos archivos o URL que contienen sus currículos.

Es así, como la mayoría de las denominaciones se limitan a incluir las palabras “currículo” y “currículum” seguido del conocido “vitae” o las siglas CV, sin agregar prácticamente nada más, dándole a todo lo que recibo cierta homogeneidad no deseada.
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La Web 2.0 y el nuevo concepto denominado “Social Media”, se han ido introduciendo poco a poco en muchos ámbitos de nuestra vida personal y también profesional.

Así que no es de extrañar que la búsqueda de personas a través de las redes sociales, el denominado: “Reclutamiento y Selección 2.0”, esté posicionándose cada vez con más fuerza dentro de las empresas como una buena opción para la búsqueda de talento y otros fines laborales.

En la actualidad, utilizar la Web 2.0 y en particular a las redes sociales como herramientas únicas o parciales de reclutamiento y selección, no sólo representa una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, sino que puede ser considerada como una estrategia en toda regla.

Con el libro: “Reclutamiento y Selección 2.0“, pretendo proporcionar a los responsables de Recursos Humanos, a los headhunters, a los profesionales de la gestión de personas, a los técnicos en RR.HH. y a cualquier interesado en reclutar y seleccionar personas, una guía práctica sobre:

- Cómo buscar talento en las redes sociales.
- Cuál es la forma óptima de hacerlo.
- Con cuáles canales y aplicaciones contamos.
- Cómo establecer objetivos y definir una estrategia.
- Cómo planificar la búsqueda.
- Cómo crear una marca personal y una buena reputación digital.

Igualmente, intento arrojar luz sobre:

- Las ventajas y desventajas del reclutamiento y selección en Red.

-  La mejor forma de integrarla en una búsqueda de talento tradicional.
- Las herramientas disponibles y la mejor forma de aprovecharlas.
- Las técnicas más efectivas según el objetivo.
- Los perfiles para los cuáles perfiles es más efectiva.
- La importancia del candidato pasivo.

En el libro, trato trato de desvelar todos los aspectos involucrados en un proceso formal de reclutamiento y selección 2.0, incluyendo la respuesta a muchos de los mitos y hechos relacionados a esta nueva técnica , así como el posible futuro de su metodología.

Si tu trabajo se relaciona con la búsqueda de personas con talento, este es tu libro.

¡Cómpralo en internet! (Editorial UOC)
ISBN: 978-84-9788-927-8
Nº de páginas 130
Editorial UOC

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- Consejos para reclutar y seleccionar candidatos pasivos en las redes sociales
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- ¿Está creciendo el interés de los seleccionadores por las redes sociales?
- ¿Estamos entrando en una nueva era de innovación en reclutamiento y selección?

Conociendo la problemática de desempleo que aún se vive en España y como una forma de contribuir a generar cambios en la forma en que las personas buscan empleo, empezaré a hablar en este espacio, de los sitios Web o portales que realmente están haciendo “algo” productivo, ya sea a nivel técnico o social, para reducir las actuales tasas del paro; pero sobre todo, destacaré a los que intentan aportar algo que los diferencie.

Asimismo, creo necesario destacar a los nuevos portales de empleo que están enfocándose en el Reclutamiento y Selección 2.0 por sobre los tradicionales, ya que estos últimos parecen no entender que las reglas del juego laboral han cambiado y que se necesitan nuevos “tableros” para que las personas puedan participar.

Hoy destaco a Experteer, ya que ofrece una alternativa novedosa y de calidad (yo mismo me he registrado), tanto para los que buscan cambios en sus carreras como nuevos desafíos profesionales en los más altos niveles de la escala laboral.
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Los reclutadores y seleccionadores tienen una única misión: Encontrar a la persona adecuada para la posición vacante. Por lo tanto, no están allí para decirte en qué te equivocaste o en cuáles aspectos eres más débil durante una entrevista laboral.

Su tarea es evaluarte y determinar si estás “capacitado” para desempeñar ese puesto de trabajo que tanto te interesa, y nada más.

Para la mayoría de ellos, los candidatos y su futuro no son lo importante. A ellos les importa más si están siendo eficientes en encontrar a las personas que sus clientes o empresas les solicitan, pues a partir de allí se les va a evaluar en el desempeño de su funciones. Es su trabajo, y como cualquiera con un empleo estable en el mundo actual, pretenden conservarlo.
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La verdad es que me alegré mucho cuando los amigos de BuscoJobs España me llamaron para preguntarme si quería ser ponente en un evento dedicado al Reclutamiento y Selección 2.0… sobre todo sabiendo la importancia que tiene este nuevo proceso para el futuro de los Recursos Humanos.

Así que estaré junto a Arancha Ruiz y Santiago García en Barcelona, hablando sobre las nuevas técnicas utilizadas para encontrar talento a través de las Redes Sociales.

Nuestro propósito será ayudar a los profesionales del área (HeadHunting,  RRHH y Gestión de Personas) a ser más eficientes dentro de la nueva dinámica del cambio social que estamos experimentando en Recursos Humanos, y que afecta tanto a candidatos y profesionales como a las empresas.

Veremos desde tres puntos de vista distintos: Head Hunting, Dirección de RRHH y el Social Media, las bondades y principales características que definen a un proceso de Reclutamiento y Selección 2.0, cubriendo los siguientes aspectos:

- Ventajas y desventajas frente a medios tradicionales de reclutamiento y selección de personal.
- Fundamentos: Tener un objetivo y definir una estrategia.
- ¿Cuando termina el marketing y cuando comienza RRHH?
- Las redes y portales más apropiados, características y diferencias.
- Coste económico, ahorro e inversión.
- Compatibilidad dentro de un proceso de reclutamiento y selección tradicional.
- El reclutador 2.0, funciones y responsabilidades.

Después de las ponencias, habrá una mesa redonda para las preguntas, y un networking final en la terraza, acompañado de una refrescante copa de cava.

¿Dónde y cuándo?

Fecha: 16 de septiembre de 2010
Inicio: 18:30 hrs.
Final: 21:30 hrs.

Lugar: Plaça de l’Angel, 2 – 2º 1ª  / Barcelona
(OJO: NO es en el Portal del Ángel)

Metro: L4 – Estación Jaume I
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El evento es de entrada libre, pero hay que apuntarse en la web del mismo, ya que el aforo es limitado. Puedes hacerlo aquí, en el formulario disponible al final de la web: Reclutamiento y Selección 2.0

¿Nos vemos allí? … apúntalo en tu agenda.

Reflexión: El mercado laboral actual, ya no es el que era hace apenas unos años, y la adaptación a los nuevos cambios será crucial para la supervivencia laboral de muchos profesionales del medio.

Durante el trabajo de investigación que realicé mientras escribía mi primer libro (saldrá a la luz antes de que termine este año), cuyo tema central está dedicado a la búsqueda de talento y al head hunting en Red.

Pude evidenciar que existe una mayor calidad, y un porcentaje significativamente mayor de candidatos pasivos, que de personas que buscan empleo de forma activa; ya sea que estén desempleados o que desean un cambio en sus carreras.

Aspecto que me parece bastante crítico, ya que es pasado por alto, y de forma reiterativa, en los actuales procesos de selección.

Está visto que la mayoría de las empresas quieren centrarse en contratar candidatos pasivos, sabiendo que son los más talentosos, pero siguen utilizando los procesos de selección propios de los candidatos activos.
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