Allí estaré compartiendo conocimientos con los asistentes junto a otros ponentes de altura radicados en la región como: José Antonio Maldonado (@ExpoConsultores), Juan Carlos Jiménez (@jucarjim) y José Blanco Oliver (@JBO).

Las ponencias estarán dirigidas a empresas y profesionales interesados en aprender más sobre la aplicación óptima de las Redes Sociales dentro de cualquier modelo de negocio, y las mismas serán moderadas por grandes profesionales del sector como lo son: Pat Monteferrante (@pmonteferrante) y José Manuel Rodríguez (@JoseManuelR)

También hablaremos  sobre el impacto de las Redes Sociales en el día a día de las organizaciones y sobre la integración estratégica del Social Media aplicado en la gestión del talento.

El evento se realizará en dos jornadas, siendo la primera (18 de agosto) dedicada a los temas de Marketing y Comunicación 2.0, y el segundo, (el viernes 19), se centrará en la integración de Redes Sociales y su impacto en la Gestión de Personas dentro de las organizaciones, así como de otros aspectos relacionados a Recursos Humanos.

Las jornadas también brindarán la oportunidad de conocer algunos casos de éxito en este país como los de Banesco, Movistar, y ASAP.

Te recomiendo ver el programa completo en http://gerencia.empleate.com. En esta web también podrás reservar tu entrada.

Sobre Empleate.com:
Empleate.com es una reconocida empresa de apoyo a la Gestión Humana creada en 1999, para brindar servicios laborales. En la actualidad atiende a millones de personas y decenas de miles de empresas en Latinoamérica, también ofrece servicios de consultoría, selección de personal, pruebas de evaluación, programas de capacitación, RR.HH. y publicidad, entre otros.

Sobre el IESA:
El IESA (Instituto de Estudios Superiores de Administración) es la única escuela de negocios en Venezuela acreditada internacionalmente por: AACSB (EEUU), AMBA (Reino Unido) y EQUIS (Europa). El IESA tiene acuerdos académicos y de intercambio con escuelas de negocios destacadas en todo el mundo. Entre ellas se encuentran el Instituto de Empresa, ESADE, Manchester Business School, Universidad de York, Universidad Comercial Luigi Bocconi y RSM Erasmus University, la Florida International University.

Existen ya tantas definiciones que se emplean para su explicación, que se hace especialmente difícil tener una postura común.

Particularmente he desarrollado un concepto más actual y que se acerca mucho al “talento coyuntural”, por llamarlo de alguna forma que se pueda explicar; es decir, al talento ligado al “momento” y a la situación en la que vivimos. Lo que ha descolocado a muchos de los denominados “reclutadores” tradicionales (el término “reclutamiento” es común en este sector, aunque su fonética suene casi dictatorial).

En estos momentos, en donde el escenario laboral cambia un día sí y otro también; estamos siendo testigos de una constante lucha entre las “estrategias” y las personas; por lo que es posible encontrar a dos tipos de empresas:

1) Las que caminan sin tomar en cuenta los cambios de esquema, y se desligan del talento creativo y dinamizador de las personas con las que trabajan; manteniendo sus ideas de contratación rígidas, y en las que sólo las flexibilizan con ciertos límites. Son de las que no tienen problemas en incorporar “talento estructural” (las personas a las que llamamos “las mejores”), que se caracterizan por su alto precio y por sus perfiles bien “cotizados”.

2) Las empresas que necesitan de un empuje más fuerte para poder situarse en un lugar prominente en el mercado, pero que no poseen medios económicos suficientes como para costearse perfiles cotizados, por lo que necesitan de ese talento que he denominado como “coyuntural”, más efectivo, que les permitirá crecer por su fortaleza o posición.

A continuación les explico por qué las segundas tienen más posibilidades de éxito que las primeras:

En este mundo tan tecnológicamente dinámico, en donde las transformaciones están a la orden del día, el denominado “talento estructural” (el de siempre) ya no funciona tan bien como el “talento conyuntural”. Este último se adapta fácilmente a los cambios, es impulsor y creativo, posee genialidad y representa fielmente a la persona vistiéndola de su propia identidad.

El talento coyuntural es casi infinito; si lo mantenemos vivo no se agota y no se puede igualar al “conocimiento”; de hecho, va mucho más allá, pues no se crea, sino que se genera. Es precisamente ese el gran reto de los departamentos de RR.HH. obsoletos (con perdón), generar talento coyuntural.

No obstante, existe un pequeño inconveniente: y es que:

“No transformarás tu forma de captar talento si no te transformas previamente”.

Esta es justamente la parte más complicada de lograr cuando hablamos de captar personas con talento, o incluso cuando hay que desprenderse de él; pues muchos siguen pensando que los cuestionarios y los test psicotécnicos son imprescindibles, que lo que se diga en la entrevista es lo más importante, que las horas extra ya son una constante asumible y que cualquier idea tuya le pertenece a la empresa.

Desde luego son malos tiempos para encontrar, y sobre todo para retener, el talento. Pero lo que sí está claro es que sin él, será difícil sobrevivir a la situación actual… La mala noticia es que los profesionales de RR.HH. (en su mayoría) siguen pasivos y adoptando posturas sumamente defensivas y más que alineadas con las obsoletas directrices de siempre. Dicho de otro modo, malos tiempos para proponer cambios.

En conclusión, la transformación viene desde adentro y desde “arriba”, paso previo para la transformación externa. Aquellas empresas que lo consigan tendrán el futuro asegurado, en términos de talento, quiero decir…

La figura del jefe ha sido tergiversada y presentada de forma negativa a lo largo de los años; y en la sociedad latina han llegado más lejos y han arraigado dicha negatividad dentro de la propia cultura presentando a los jefes como “seres malignos”.

Muchas personas piensan que los jefes viven mejor, más tranquilos, y que poseen muchos más beneficios que las personas que tienen a su cargo; no dudo de que algunos pueden jactarse de eso, pero la mayoría no tiene esos privilegios… ¡es más! A veces tenemos menos privilegios e incluso más responsabilidades.

Los jefes vivimos igual de estresados que nuestros equipos (o peor), sobre todo por la doble responsabilidad que representa cumplir con los objetivos, mientras se supervisan las actividades de otras personas.

Este post está dirigido a los que perciben negativamente a sus jefes, …y al mismo tiempo, está dedicado a todos los “buenos jefes” (que si que existen), esos que nunca han formado parte del paradigma del “jefe malo”, personas que se preocupan por sus equipos y que intentan liderar más que “mandar”, pero que aún así, siguen siendo percibidos y medidos por los paradigmas negativos asociados a los jefes. Para ellos, este post:

Cinco síntomas laborales negativos y paradigmáticos asociados erróneamente a los jefes:

1. Tu jefe parece “querer” más a tus compañeros que a ti:
¿Seguro que es él o ella quien no muestra interés en ti? ¿O eres tú el que no ha puesto de su parte para que él o ella demuestren que le interesas?

Puede que le intereses tanto como a los demás, pero con tu actitud no has permitido que pueda demostrártelo; es decir, puede que tú mismo/a estés provocando este alejamiento. Reflexiona sobre ello.

En mi caso: Siempre me han interesado las personas con las que trabajo, sean del nivel que sean, pero no he recibido siempre el mismo nivel de reciprocidad. El interés ha de ser mutuo para que puedan surgir los lazos típicos de una buena relación laboral.

2. Mi sueldo es muy bajo:
¡El mío también! …En realidad no creo que nadie esté convencido de que gana lo suficiente, pues es de naturaleza humana querer siempre más; sobre todo en sociedades de consumo, en donde mientras más ganamos, más consumimos. (si tienes tres o más tarjetas de crédito en la cartera, pues vives en una sociedad de consumo)

En cualquier caso, hazte esta pregunta: ¿Mi sueldo es “bajo” en comparación con quién? espero que la respuesta te haga reflexionar.

La solución es simple; estudia, prepárate, actualiza tu perfil en LinkedIn, mantente actualizado, desarrolla  tu propia marca personal y aumenta tu reputación online a través del uso de las redes sociales; estas acciones te predispondrán a mejorar tu “empleabilidad”, y por ende, tú sueldo. A algunos les toma más tiempo que a otros, pero es posible conseguirlo aún en épocas de crisis.

Eso sí, este proceso requiere de esfuerzo,… no se consigue mejorar laboralmente sentado en un sofá. No es una teoría, yo mismo lo he aplicado siempre… ¡y por cierto… siempre me ha funcionado!

¡Ah! ¿Qué tienes responsabilidades adquiridas de “otro tipo”? Pues eso no es culpa de terceros… haberlo pensado y planificado mejor antes de adquirirlas. ¿No? ¡Asúmelo!

3. Dedico muchas horas al trabajo, y parece que nunca se acaba:
¿Seguro? Puede que se trate de un problema de organización. ¿Has hablado con tu jefe sobre tu flujo de trabajo y de cómo te afecta?

Es posible que te estén imponiendo metas difíciles de alcanzar, pero si no se lo dices a tu jefe, nunca podrá adivinar que no te alcanza el tiempo para terminar con todas tus tareas. Lo mejor es conversarlo y hacerle ver que tu plan de tareas está desfasado, lo que está afectando a tu desempeño.

En mi caso: Yo no soy adivino, y me resulta difícil saber este tipo de cosas por simple apreciación; así que es posible que no pueda darme cuenta de que a un colaborar no le alcanza el tiempo en su día a día, hasta que lo veo dedicando más tiempo del que debería.

Pero estaría mejor si me lo dijese, pues mi intención es que pueda rendir sin sobrepasar la exigencia normal de los objetivos bien fijados, sé por experiencia que las personas son más productivas si tienen tiempo para realizar su trabajo, y sobre todo si son más felices con lo que hacen.

4. En otros departamentos están mejor que en el mío:
Es cierto que los comerciales tienen coche de empresa y que los de marketing deben viajar de forma regular; pero eso no significa necesariamente que “ellos” la están pasando mejor o peor que tú.

Cada persona tiene un rol en la empresa (dije “rol” no “funciones”) y tú fuiste contratado para uno en particular. Es más, puede que en otros departamentos piensen que estás mejor que ellos. Todo es cuestión de apreciación.

5. No me gusta mi jefe:
¡Bienvenido al club! ¿Es la primera vez que no te gusta tu jefe? Porque si no es la primera vez que no te gusta tu jefe, puede que el problema seas tú.

Si es un buen jefe y simplemente no te cae bien, ¡pues lo siento! …no siempre podemos escogerlos. Aquí la palabra clave es adaptación, ¡y tranquilo/a!, pues existen muy pocas probabilidades de que sea tu jefe para toda la vida.

Entiendo que pueda justificarse esta afirmación cuando se trate de un mal jefe, pero al contrario de lo que dice la creencia general, hay más “buenos jefes” que de los otros; por lo que tendrás que valorar las consecuencias de dejarle o entrar en un proceso de adaptación; no intentes librar una guerra que no podrás ganar.

En mi caso: Yo también he tenido personas en mis equipos que nunca me han caído bien, pero eso no tiene nada que ver con su talento. Es precisamente el talento lo más importante en una persona para mí, incluso que cualquier otra variable; pues es lo que a la final contribuye a cumplir con los objetivos comunes.

Reflexión:
No puedo decir que he sido (o soy) un jefe “bueno o malo”, eso lo dejo para los que han trabajado conmigo.

Pero si que puedo decir que he conocido a muchas personas en mis entorno laboral, que han sido la causa de su propio estrés en el trabajo, y que por extrañas e inexplicables razones siempre han pensado que sus jefes tenían algo que ver con sus frustraciones… Personas que nunca han aceptado ser responsables de sus propios problemas y han buscado en terceras personas a los culpables de todos sus males.

La Web 2.0 y el nuevo concepto denominado “Social Media”, se han ido introduciendo poco a poco en muchos ámbitos de nuestra vida personal y también profesional.

Así que no es de extrañar que la búsqueda de personas a través de las redes sociales, el denominado: “Reclutamiento y Selección 2.0”, esté posicionándose cada vez con más fuerza dentro de las empresas como una buena opción para la búsqueda de talento y otros fines laborales.

En la actualidad, utilizar la Web 2.0 y en particular a las redes sociales como herramientas únicas o parciales de reclutamiento y selección, no sólo representa una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, sino que puede ser considerada como una estrategia en toda regla.

Con el libro: “Reclutamiento y Selección 2.0“, pretendo proporcionar a los responsables de Recursos Humanos, a los headhunters, a los profesionales de la gestión de personas, a los técnicos en RR.HH. y a cualquier interesado en reclutar y seleccionar personas, una guía práctica sobre:

- Cómo buscar talento en las redes sociales.
- Cuál es la forma óptima de hacerlo.
- Con cuáles canales y aplicaciones contamos.
- Cómo establecer objetivos y definir una estrategia.
- Cómo planificar la búsqueda.
- Cómo crear una marca personal y una buena reputación digital.

Igualmente, intento arrojar luz sobre:

- Las ventajas y desventajas del reclutamiento y selección en Red.

-  La mejor forma de integrarla en una búsqueda de talento tradicional.
- Las herramientas disponibles y la mejor forma de aprovecharlas.
- Las técnicas más efectivas según el objetivo.
- Los perfiles para los cuáles perfiles es más efectiva.
- La importancia del candidato pasivo.

En el libro, trato trato de desvelar todos los aspectos involucrados en un proceso formal de reclutamiento y selección 2.0, incluyendo la respuesta a muchos de los mitos y hechos relacionados a esta nueva técnica , así como el posible futuro de su metodología.

Si tu trabajo se relaciona con la búsqueda de personas con talento, este es tu libro.

¡Cómpralo en internet! (Editorial UOC)
ISBN: 978-84-9788-927-8
Nº de páginas 130
Editorial UOC

Artículos relacionados:

- Reclutamiento 2.0 – Innovación en RRHH
- Reclutamiento 2.0 – Seremos “revisados” al buscar empleo en Internet
- Consejos para reclutar y seleccionar candidatos pasivos en las redes sociales
- ¿Qué tiene que ver conmigo el Social Media si yo soy de Recursos Humanos?
- ¿Está creciendo el interés de los seleccionadores por las redes sociales?
- ¿Estamos entrando en una nueva era de innovación en reclutamiento y selección?

Es evidente que la mayoría de la gente sigue buscando empleo como hace diez años, y son pocos los que han descubierto otras alternativas dentro de las tendencias actuales.

Lo cierto es que ya se torna necesario que la mayoría abra los ojos y entienda que el mercado laboral ha dado un giro, y que podemos hablar ya de toda una nueva era laboral… y no sólo desde el punto de vista del que busca un cambio en su carrera, sino también de los profesionales de RRHH que apenas empiezan a experimentar con el Reclutamiento y Selección 2.0.

Para ayudar en ese sentido, les dejo con 10 verdades sobre lo que significa la palabra “trabajo” y el hecho de buscar empleo en el mundo laboral actual:

#1 – Todo trabajo es temporal.

La expectativa de permanecer en el mismo puesto de trabajo o en la misma empresa de por vida, ha quedado como una anécdota del siglo pasado.

Ahora mismo, las personas que buscan su primer trabajo, saben que será precisamente eso: “El Primero”, y están conscientes de que trabajarán para diferentes empresas y posiciones  a lo largo de sus vidas. Y no por   que sea una nueva tendencia; sino porque saben que tienen el derecho de buscar el trabajo que más les satisfaga, que mejor vaya con lo que saben hacer y el que les haga más felices.

#2 – Tu patrono es ahora tu cliente.

Las empresas se avocan cada vez más por contratar a las personas por lo que ofrecen.

Aunque no lo parezca, la verdad es que cada trabajador es en realidad un proveedor de servicios, y las empresas ya tienden a verlos así. De allí el éxito que ha tenido el sistema de “outsourcing” en los últimos años.

Si demuestras que eres un “proveedor de servicios” que ofrece valor a la empresa, en lugar de una persona que sólo busca un trabajo, las oportunidades de contratación aumentan.

#3 – Ahora cuenta el factor “empleabilidad”.

Empleabilidad es la capacidad que cada persona tiene para ser contratado por una empresa en particular, y está en función de lo que mejor sabe hacer.

Lo que se traduce en el uso de las capacidades, competencias y habilidades de una persona en la aplicación de un número “x” de funciones. Mientras más se posean, pues más nivel de “empleabilidad” se tendrá.

El hecho de que a la persona le guste hacer “x” tipo de trabajo, aumenta este factor.

#4 – Ser feliz en el trabajo no es una utopía. Es una opción.

Es un hecho cultural aceptado asociar al trabajo, y al acto de ir a trabajar, como algo “malo” y negativo. Este paradigma lo recibimos en principio en el hogar y luego se va reforzando en los diferentes ámbitos a los que nos vamos relacionando mientras nos desarrollamos como personas.

Es así como llegamos a nuestro primer empleo con la sensación de que la empresa es nuestro enemigo y que debemos hacer lo posible por hacer cumplir todos nuestros derechos laborales a rajatabla, intentando al mismo tiempo saltarnos la mayor cantidad posible de obligaciones contractuales.

La verdad es que si se puede ser feliz en el trabajo; pero para poder serlo, lo primero que debemos hacer es borrar estos absurdos paradigmas que empañan nuestra visión de lo que significa trabajar, lo segundo es intentar encontrar un empleo haciendo lo que mejor sabemos hacer y lo que nos gusta hacer.

#5 – Los portales de empleo estáticos están caducados.

Los portales estáticos ya no sirven para buscar empleo, y representan más una pérdida de tiempo que otra cosa.

Por otro lado, la gente ya deja de creer que pueda tener éxito buscando empleo en una oferta (por ejemplo de InfoJobs) a la que se han apuntado 300 personas, y de las que ya se sabe que hay muchas duplicadas, e incluso falsas.

No es un secreto que el 80% de las ofertas se cubren a través de contactos, así que lo mejor es potenciar los mismos. Otra buena opción es apuntarse a los nuevos portales de empleo 2.0, los cuales promueven el Networking y generan oportunidades reales: http://es.BuscoJobs.com, http://jobsket.com, http://infoempleo.com, http://quieroempleo.com

#6 – Un título ya no es garantía de un buen empleo.

Aunque en la cultura latina seguimos sufriendo de “titulitis”, está claro de que las empresas van a enfocarse cada vez más en las competencias, en la experiencia y en las habilidades de las personas antes de decidir contratarlas sólo por tener un título.

No obstante, las titulaciones siguen siendo un plus que no podemos desestimar; la pregunta es: ¿por cuánto tiempo?

#7 – Una carrera profesional no es una línea recta.

Con la reciente crisis, hemos evidenciado la desaparición de miles de puestos de trabajo y de empresas que no volverán a existir.

No podemos seguir viendo nuestra carrera profesional como una línea continua a seguir, sino como un camino con una serie de bifurcaciones en las que hemos de estar preparados para cambiar de rumbo, de dirección y de destino.

Incluso hemos de prepararnos para retroceder, lo que ahora mismo no significa un fracaso, sino una opción más dentro del complejo mundo laboral.

Llevar 10 años haciendo lo mismo, no te asegura una carrera. Lo mejor es estar preparado mentalmente para cambiar cuando la situación lo amerite.

#8 – Ahora lo que importa es aportar valor calculable para la empresa.

Un candidato ya no puede pretender obtener un trabajo diciendo que es responsable, que sabe trabajar en equipo, que es buen líder o que su mayor defecto es ser “perfeccionista”.

Ahora las empresas no contratan, “invierten”; por lo que el candidato ha de demostrar que es realmente una inversión, ya sea por que su trabajo represente un ahorro o más beneficios para la empresa.

#9 – El Reclutamiento y Selección son y seguirán siendo discriminatorios.

¡Alguien se ha preguntado por qué siguen pidiendo una foto reciente en la cabecera del currículo!, …¿realmente importa como luce una persona en relación a su capacidad para hacer algo? ¿Qué quiere decir “buena presencia”?

Somos humanos y nos dejamos guiar por lo que vemos; lo que significa que nuestros prejuicios, nuestros valores, nuestras experiencias y nuestra formación de hogar, siempre van a condicionar nuestras decisiones.

Mientras sigamos siendo “juzgados” laboralmente por lo que los demás perciben de nosotros, en lugar de por nuestras competencias. La discriminación seguirá presente.

#10 – La orientación laboral actual es una técnica obsoleta.

Siento mucho tener que afirmar que los orientadores de oficio en España, están aplicando técnicas del siglo XX para candidatos del siglo XXI.

Acudir a los servicios de empleo de cualquier provincia y pedir orientación, ya no representa una ventaja, ya que la mayoría de estos funcionarios basan sus orientaciones en situaciones de hace 10 años, y la verdad es que el mundo laboral ha cambiado mucho desde entonces.

Por otro lado, hay que preguntarse: ¿cómo puede servir el consejo de alguien que nunca ha contratado a nadie? …es para reflexionar.

Asimismo, creo necesario destacar a los nuevos portales de empleo que están enfocándose en el Reclutamiento y Selección 2.0 por sobre los tradicionales, ya que estos últimos parecen no entender que las reglas del juego laboral han cambiado y que se necesitan nuevos “tableros” para que las personas puedan participar.

Hoy destaco a Experteer, ya que ofrece una alternativa novedosa y de calidad (yo mismo me he registrado), tanto para los que buscan cambios en sus carreras como nuevos desafíos profesionales en los más altos niveles de la escala laboral.

He estado “toqueteando” el sitio y he comprobado que se trata de un portal muy funcional; además ofrece a los consultores de reclutamiento y selección mucha innovación y exclusividad, para enfocarse en la búsqueda de candidatos que puedan cubrir posiciones disponibles en la parte más alta de la pirámide salarial.

Experteer cuenta con una base de datos de más de 70 mil ofertas de empleo de alto nivel, así como 7 mil headhunters y 7 mil empresas registradas. Lo que convierten a esta Web en el primer servicio online de empleo en su tipo. Es importante destacar que la edad media del usuario de Experteer es 38 años y que los salarios medios giran en torno de los 75 mil euros. 

Es bien sabido que hasta ahora, el mercado laboral en España lo dominaban empresas que ofrecían servicios de empleo muy generalistas, y que trataban de cubrir de forma homogénea todos los niveles profesionales, así como los rangos salariales; hecho que dejaba fuera a las necesidades específicas de la selección de candidatos de alto nivel.

Probando la herramienta, he comprobado que Experteer es realmente una útil aplicación bidireccional; ya que por un lado, los profesionales del reclutamiento y la selección de personal confían en Experteer como vía de acceso a candidatos de alto nivel. Y por el otro lado, los candidatos encuentran en Experteer, el camino ideal para obtener más visibilidad de cara a los headhunters, mientras se mantienen informados sobre la oferta laboral de su sector, así como de las últimas tendencias salariales.

Otro aspecto que me gustó de Experteer, es que proporciona a las empresas de headhunting la posibilidad de publicar sus ofertas de forma gratuita; siempre y cuando cumplan con ciertos requisitos de calidad; lo que ayuda a dinamizar y enriquecer el complejo mercado laboral de los candidatos de alto nivel.

Según Mónica Pérez, (Directora de Experteer en España):

“Experteer.es tiene su lugar en el mercado español porque existe la necesidad de contar con un servicio específico para el segmento. La aceptación está siendo muy positiva: los candidatos aprecian la calidad de las ofertas y las empresas y consultoras de selección elogian el alto nivel de los candidatos.”

Por su lado, Nina Zimmermann, (Responsable del Departamento Internacional) agrega:

“Estamos encantados con el lanzamiento de Experteer.es. Más de 1.7 millones de directivos en Europa confían ya en la herramienta para encontrar su próximo reto profesional, y con nuestro reciente lanzamiento en España concluimos otra etapa de nuestra expansión europea”.

Experteer ya ofrecía un servicio internacional de selección de candidatos y búsqueda de empleo a nivel global. De hecho, tienen presencia en nueve países europeos, así como en los Estados Unidos.

Ciertamente he podido comprobar, con mis propios ojos, que se trata de un servicio de empleo de alto nivel en todos los aspectos, lo que representa un nicho perfecto para los headhunters, tanto en ahorro de tiempo como en la calidad de los candidatos.

Mónica también añade: que muchas empresas que publican sus ofertas en portales generalistas, a menudo reciben una excesiva cantidad de currículos poco cercanos a las características del perfil buscado, lo que incrementa en demasía los costes del proceso de selección y reduce el éxito del proceso como tal. Por eso han pensado en lanzar a Experteer como un canal que permite a los reclutadores dirigirse a un número de candidatos reducido pero relevante, lo que impacta positivamente en la calidad y el coste del proceso de selección.

Experteer cuenta con el “Career Matching System”, una alerta muy útil que mantiene a sus usuarios informados sobre aquellas ofertas de empleo que están en concordancia con sus perfiles (experiencia, cualificación y objetivos profesionales)

Y para las empresas, ofrece diversas opciones de publicación de ofertas de empleo.

Estoy seguro de que Experteer es ya un servicio de referencia en Europa, sobre todo para muchos directivos y profesionales “Sénior” que buscan nuevos retos profesionales; así que muy pronto lo será también en España.

He estado revisando y compruebo que son los únicos (que yo sepa) que poseen un equipo de analistas, que investigan el mercado laboral de forma continua, clasificando y analizando manualmente cada posición vacante y aplicando el salario de referencia, lo que garantiza  estándares de calidad confiables.

En fin… Les invito a entrar en el portal y descubrir por si mismos todo lo que les he expuesto aquí. Estoy seguro de que estarán de acuerdo conmigo en las interesantes características de Experteer. Y si eres headhunter o posees un nivel de dirección “Sénior”, te recomiendo darte de alta, pues es el mejor portal que conozco para profesionales como nosotros.

Así que estaré junto a Arancha Ruiz y Santiago García en Barcelona, hablando sobre las nuevas técnicas utilizadas para encontrar talento a través de las Redes Sociales.

Nuestro propósito será ayudar a los profesionales del área (HeadHunting,  RRHH y Gestión de Personas) a ser más eficientes dentro de la nueva dinámica del cambio social que estamos experimentando en Recursos Humanos, y que afecta tanto a candidatos y profesionales como a las empresas.

Veremos desde tres puntos de vista distintos: Head Hunting, Dirección de RRHH y el Social Media, las bondades y principales características que definen a un proceso de Reclutamiento y Selección 2.0, cubriendo los siguientes aspectos:

- Ventajas y desventajas frente a medios tradicionales de reclutamiento y selección de personal.
- Fundamentos: Tener un objetivo y definir una estrategia.
- ¿Cuando termina el marketing y cuando comienza RRHH?
- Las redes y portales más apropiados, características y diferencias.
- Coste económico, ahorro e inversión.
- Compatibilidad dentro de un proceso de reclutamiento y selección tradicional.
- El reclutador 2.0, funciones y responsabilidades.

Después de las ponencias, habrá una mesa redonda para las preguntas, y un networking final en la terraza, acompañado de una refrescante copa de cava.

¿Dónde y cuándo?

Fecha: 16 de septiembre de 2010
Inicio: 18:30 hrs.
Final: 21:30 hrs.

Lugar: Plaça de l’Angel, 2 – 2º 1ª  / Barcelona
(OJO: NO es en el Portal del Ángel)

Metro: L4 – Estación Jaume I
Ver en google maps

El evento es de entrada libre, pero hay que apuntarse en la web del mismo, ya que el aforo es limitado. Puedes hacerlo aquí, en el formulario disponible al final de la web: Reclutamiento y Selección 2.0

¿Nos vemos allí? … apúntalo en tu agenda.

Reflexión: El mercado laboral actual, ya no es el que era hace apenas unos años, y la adaptación a los nuevos cambios será crucial para la supervivencia laboral de muchos profesionales del medio.

Cada persona establece tres nodos o ejes personalizados con los que organiza y estabiliza su vida en términos de placer e insatisfacción.

Si estos nodos dejan de funcionar correctamente, aún de forma aislada; o si dejan de interrelacionarse con los otros dos, todo el sistema deja de funcionar por simple descompensación:

El Primer nodo: Está representado por nuestro hogar, y por la familia. Pero no es el nodo más importante, pues cada quién otorga un peso relativo diferente, a la forma en que percibe su entorno.

Lo que si es un hecho, es que el sistema laboral actual, afecta la movilidad y la flexibilidad de las personas dejándoles con pocas probabilidades de desarrollar este nodo, tal y como lo hizo la generación anterior en su época.

En resumen; las cosas están cambiando y está claro que la familia y el hogar están perdiendo relevancia para la persona que trabaja. No obstante, en términos generales, estar en casa y estar con la familia, sigue siendo un hecho placentero.


El segundo nodo: Es nuestro lugar de trabajo, ese lugar en donde pasamos la mayor parte de nuestro tiempo (despiertos), y que ha tomado una gran relevancia desde el punto de vista social, ya que más allá del trabajo; estamos conformando cada día una multitud de relaciones y de interacciones con las personas con las que trabajamos, lo que poco a poco está convirtiendo a lugar donde laboramos en el más emocional de los tres ejes.

Si las condiciones, la funcionalidad y el ambiente no son los óptimos, las personas se verán afectadas, incluso sin saberlo. Por eso es tan importante que, tanto la organización como la estructura laboral, se enfoquen en el bienestar del trabajador, y no sólo con el fin de hacerlos más productivos, sino más felices.

El tercer nodo: Son los lugares en donde las personas pasan su tiempo libre, cuando no están ni en sus casas ni en el trabajo: Puede ser un cine, un parque, una biblioteca, un museo… las vacaciones o un simple paseo.

En síntesis, representa todo lo que el empleado aprecia de la vida y que considera como verdaderos placeres, sin importar el coste nominal que cada experiencia posee. Lo que importa es cómo es percibida por la persona, por lo que siempre es una experiencia grata y renovadora.

Estos tres nodos y sus características, nos dejan claro que los trabajadores son como las piezas de un reloj, si no engranan bien sus tres ejes, o si están desajustados, incluso desgastados, todo el mecanismo sufrirá las consecuencias, obteniendo como resultado un mal funcionamiento.

Cada vez que observamos resultados negativos, poca productividad y mal ambiente de trabajo, no es por causas fortuitas. Es porque el mecanismo de los trabajadores, está desajustado en el engranaje del placer.

Entonces… ¿Por qué no traer las características placenteras del tercer nodo y trasladarlas al lugar de trabajo?

Si logramos trasladar las sensaciones positivas, el placer y las experiencias gratas que las personas experimentan en el tercer nodo al segundo, es posible que podamos mejorar el ambiente de trabajo en un porcentaje bastante alto. De hecho, podríamos conseguir que el segundo nodo sea percibido de igual forma que el primero, haciendo del trabajador, una persona realmente feliz.

El futuro de los entornos empresariales exitosos, vendrá de la mano de iniciativas en las que se intente crear entornos laborales similares a los que proporcionan los placeres del tercer nodo, y en donde el objetivo será conseguir que el trabajador deje de lado el paradigma de asociar el lugar de trabajo, y las funciones que realiza, a “experiencias malas” o nada placenteras.

Muchos de los que piensan que trabajar no es un placer, seguramente han venido arrastrando un paradigma, ya que muchas otras personas encuentran verdadero placer en lo que hacen (yo me incluyo). Mientras que el resto no puede ver nada positivo en le hecho de trabajar, aún estando en el mejor empleo del mundo.
Reflexión: Los desajustes en las empresas pueden ser solucionados trayendo “los placeres de la vida” al trabajo. Es la mejor forma de conseguir un mayor equilibrio entre los tres nodos que conforman la vida cotidiana de un trabajador.

Durante el trabajo de investigación que realicé mientras escribía mi primer libro (saldrá a la luz antes de que termine este año), cuyo tema central está dedicado a la búsqueda de talento y al head hunting en Red.

Pude evidenciar que existe una mayor calidad, y un porcentaje significativamente mayor de candidatos pasivos, que de personas que buscan empleo de forma activa; ya sea que estén desempleados o que desean un cambio en sus carreras.

Aspecto que me parece bastante crítico, ya que es pasado por alto, y de forma reiterativa, en los actuales procesos de selección.

Está visto que la mayoría de las empresas quieren centrarse en contratar candidatos pasivos, sabiendo que son los más talentosos, pero siguen utilizando los procesos de selección propios de los candidatos activos.


Es allí en donde las redes sociales entran en la ecuación de la búsqueda de talento, y en los procesos de reclutamiento y selección del futuro.

Una estrategia de búsqueda de talento 2.0, es la clave para poder encontrar y atraer a todos estos candidatos pasivos, que no sabemos que existen, sobre todo, porque ellos tampoco saben que también existe esa gran oportunidad laboral que podemos ofrecerles.

Con el objetivo de ayudar a los profesionales de RRHH, del head hunting y a las empresas en general; les dejo con una serie de consejos que bien podrian servir para reclutar y contratar a los candidatos con talento que estamos buscando en las redes sociales.

1 – Asegúrate de ganar su interés: Obtén información suficiente del candidato, para luego poder argumentar tus planteamientos y articular una estrategia, en la que sea el candidato el que se interese por lo que tengas que decirle; en lugar de hacer parecer tú el/la interesado/a. Ya sabes que “la curiosidad mató al gato”. Pon un poco de misterio en tus acercamientos y utiliza la información a tu favor, verás como obtienes buenos resultados.

2 – Sé un experto: Los candidatos pasivos comprobarán que quien trata de contactarlos es un experto en su área de trabajo, sector o funciones. Así que especialízate y habla con propiedad, y sobre todo con buena argumentación.

3 – Pide su aprobación: Hay casos en los que es mejor desvelar nuestras intenciones, y luego de una serie de elogios sobre lo que hemos encontrado en la Red, podemos pasar a solicitar su aprobación para ofrecerle “algo” que tal vez le pueda interesar profesionalmente. Pedir autorización para las cosas que no se necesitan, le otorga a la gente cierto poder que puedes utilizar a tu favor.

4 – Sé alguien importante: Los candidatos pasivos con talento, no van a perder el tiempo hablando con un simple reclutador. Ellos querrán que los contacte alguien importante, o al menos bien conectado, y de cierta reputación digital. Así que debes hacerte de un nombre antes de entrar a reclutar en la Red. También ayuda poseer de antemano la importancia suficiente que te otorga tu puesto en la empresa, o al menos parecerlo, como diría Maquiavelo.

5 – No aceptes negativas: Si tu estrategia no ha funcionado, cámbiala y vuelve a intentar el acercamiento. Muchas personas desechan hablar con un reclutador, pero seguro que quieren hablar con un amigo. Así que persiste, pero sin convertirte en un “pesado”, pues el efecto es contraproducente. Demuéstrale que tus intenciones son buenas y que lo que le ofreces tiene potencial para su futuro.

6 – Descarta buscando calidad:  No todos los candidatos pasivos tiene talento. Que alguien esté trabajando en un puesto de dirección de una gran empresa, no significa necesariamente que es el mejor en su área. Indaga antes de la búsqueda en su propia red y con sus contactos, y verás como puedes montar, en poco tiempo, una buena criba de los más valiosos por sector.

7 – Vende tu argumento, no la posición ofertada: Desvia la conversación hacia lo tácito, lo interesante y la profesión, en lugar de hacerlo hacia la vacante abierta. Libera al posible candidato del estrés del compromiso. Habla de todo menos del puesto, hasta que sea evidente hacerlo, todo lo anterior te permitirá ganar su confianza, pero dentro de tú territorio.

Reflexión: Buscar, encontrar, reclutar y seleccionar candidatos pasivos, es posiblemente el proceso con mayor sentido dentro del complejo mercado laboral actual.

Pero para hacerlo hay que cambiar tanto de metodología como de mentalidad, ers la única forma de encontrar a los mejores.

No se trata de un proceso rápido, pero si muy eficiente y poco costoso, que a la larga, desplazará a los métodos tradicionales. Por qué contratar a los que menos talento poseen si puedes encontrar a los mejores.

¡Suerte!

12 de julio:

BCN acogerá: La semana del lujo de Barcelona, una semana llena de actividades dedicadas al lujo. Se pretende crear una experiencia que ofrece más de 30 propuestas a partir del día 12 y hasta el 18 de julio de 2010. La intención es convertirse en un foro de relación de alto nivel con participación plena y abierta.

El GRUP IDEA, como patrocinador de estos encuentros, me ha invitado a “tuitear” formalmente el evento “imaginación que vende” en donde nos ofrece la conferencia-coctel en IDEA LOFT, el lunes día 12 de julio de 20,00 a 21,00 horas. ¿nos vemos allí?

IDEALoft
Plaça de l’Angel, 2 – 2da 1ra
08002 – Barcelona
20:00 hrs

15 de julio:

Estaré actuando como jurado al mejor Twitter sobre RRHH y Gestión de Personas en el evento denominado: “Barcelona Mojitto Partty“.

Este evento tan particular, está dirigido especialmente a profesionales de los RRHH con presencia en redes sociales y sobre todo en Twitter. El Twitter RRHH Mojitto Partty ya se puede considerar como algo único en su especie.

Casa de la Radio i la Televisió -
Calle Balmes, 162
08008 – Barcelona
20:30 hrs

Inscripciones 25€ (20€ para los miembros del grupo Humannova en LinkedIn, Facebook y Twitter)

Prepara uno o varios tweets  relacionados con los RRHH para compartir con el resto de profesionales del sector (mientras  degustas tu mojito) y podrás participar en un concurso. Envía tus tweets info@humannova.com antes del lunes 12 de julio, tanto para concursar como para confirmar tu asistencia.

¿nos vemos allí?