Según nuestra última charla, hace unos días; estas son las nuevas tendencias fundamentales a la hora de redactar un currículum vitae “moderno”, y que pretenda llamar la atención del seleccionador, de forma que esté en concordancia con la información que necesita para tomar una decisión.

1.- Ya no hace falta colocar ni la dirección de habitación ni el DNI, tampoco el pasaporte ni la cédula de identidad.

Sigo viendo montones de currículos que incluyen la dirección completa del candidato, cuando lo único que hace falta al seleccionador es la zona, la ciudad y el código postal en donde vive la persona, con el único fin de verificar lo cerca o lejos que se encuentra de su posible lugar de trabajo.

Venimos arrastrando la costumbre de colocar toda la dirección, debido que hasta hace unos años, la mayoría de las empresas tenían la cortesía de enviarnos una carta de agradecimiento al informarnos que nuestra candidatura no había sido aceptada, pero… ¿Cuándo fue la última vez que recibiste una carta así? Te aseguro que ya no lo hacen… ¡En resumen!, no coloques tu dirección completa, ya que es innecesario e inseguro. Como ejemplo, puedes colocar algo así: Sant Cugat, 08190 – Barcelona.

Igual de inseguro es colocar nuestro número de identificación (DNI, pasaporte, cédula de identidad) en el currículo. Pregúntate esto: ¿para qué necesita un seleccionador dicho número?. ¡Para nada! pues no influye en su decisión… de hecho es un dato irrelevante en ese momento que sólo hará falta si deciden contratarte. Así que no hace falta que lo sigas publicando y mostrando a desconocidos que no se harán responsables de esa información tan sensible para ti.

2.- Datos que no deben faltar en el apartado de información personal del currículo.

- Tu nombre completo (¡obvio!).

- Una dirección de correo electrónico que incluya tu nombre y apellido, evitando el uso de seudónimos. Cada vez que veo algo como: sirenita71@.com o escorpio54@.com, pienso que no deseo contratar ni “sirenitas” ni “escorpios”, sino a personas con nombre y apellido.

- Un enlace hacia tu perfil de linkedin u otra red profesional similar.

- Un teléfono móvil. Los fijos sólo en caso de ser necesario.

- Si colocas una foto, hazlo arriba a la derecha, si lo haces a la izquierda te pondrán una grapa “en la cara”.

- Datos como la fecha de nacimiento, la edad, las URL a otras redes, estado civil, carnet de conducir y otros datos similares, quedan a tu criterio según las condiciones de la oferta.

3.- La carta de presentación, sólo si expresamente te la han solicitado.

No es necesario que redactes ninguna carta de presentación si no te la piden, si la incluyes, es casi seguro que nadie la lea. Se trata de otro elemento en desuso y casi obsoleto, ya que con ver las redes sociales del candidato se puede entrever mucho sobre la persona.

 4.- Los objetivos profesionales o “tus intenciones”. Sólo si se trata de algo muy original o realmente especial.

De forma sistemática, sigo viendo que tooooodo el mundo: “sabe trabajar en equipo”, “puede trabajar bajo presión”, “quiere nuevos retos para demostrar sus habilidades”, “aprende rápido”, etc. Todos estos aspectos se repiten y se vuelven a repetir en todos los currículos que leo. Conclusión, han perdido credibilidad. Incluye esta sección sólo si tienes algo muy relevante que acotar como objetivo profesional o algo que sea realmente rompedor. Te lo digo en serio, ya ningún seleccionador confía en esa información. Y en cualquier caso, resulta tan obvia, que no hace falta mencionarla.

5.- Las habilidades y competencias primero. Luego, lo demás.

El orden más eficiente es: Habilidades, Competencias, y luego la Experiencia Profesional o la Formación Académica, o viceversa, según la estrategia de dar énfasis a una cosa u otra. Finalmente, la formación no reglada (cursos).

Las habilidades y/o competencias han de contener: los idiomas, aspectos informáticos y técnicos, habilidades sociales y 2.0, competencias organizativas, de control y supervisión; así como logros alcanzados relacionados con la posición. Por último, se pueden reflejar las habilidades artísticas y las creativas.

Lo anterior es lo que más interesa a un seleccionador, la experiencia y la formación son ya aspectos secundarios, debido a que las habilidades demuestran lo que puedes aportar como valor al cargo y a la empresa; mientras que el resto de la información es tu pasado, lo que una vez hiciste, y tal y como avanza todo tan rápido, puede que mucho esté ya obsoleto.

6.- Realiza una buena combinación de verbos y sustantivos.

Hoy en día debes considerar una doble redacción para tu currículum vitae, debido a que lo van a “leer” tanto humanos como máquinas, así que has de combinar sustantivos para que las máquinas te elijan en sus búsquedas programadas, y también verbos en primera persona, para que llames la atención de los humanos, estimulando y motivando su imaginación. En este artículo, te lo explico mejor.

Recomendación final: Recuerda que el CV quedará obsoleto en el corto plazo para la mayoría de las profesiones, debido a la llegada de las redes sociales. Así que en paralelo a lo anterior, intenta configurar tus perfiles lo mejor posible, de esa forma estarás ayudando a darle coherencia a tu currículo, pues es casi seguro que el seleccionador introduzca tu nombre en Google para saber más sobre ti, así que preocúpate por lo que pueda encontrar.

Existen ya tantas definiciones que se emplean para su explicación, que se hace especialmente difícil tener una postura común.

Particularmente he desarrollado un concepto más actual y que se acerca mucho al “talento coyuntural”, por llamarlo de alguna forma que se pueda explicar; es decir, al talento ligado al “momento” y a la situación en la que vivimos. Lo que ha descolocado a muchos de los denominados “reclutadores” tradicionales (el término “reclutamiento” es común en este sector, aunque su fonética suene casi dictatorial).

En estos momentos, en donde el escenario laboral cambia un día sí y otro también; estamos siendo testigos de una constante lucha entre las “estrategias” y las personas; por lo que es posible encontrar a dos tipos de empresas:

1) Las que caminan sin tomar en cuenta los cambios de esquema, y se desligan del talento creativo y dinamizador de las personas con las que trabajan; manteniendo sus ideas de contratación rígidas, y en las que sólo las flexibilizan con ciertos límites. Son de las que no tienen problemas en incorporar “talento estructural” (las personas a las que llamamos “las mejores”), que se caracterizan por su alto precio y por sus perfiles bien “cotizados”.

2) Las empresas que necesitan de un empuje más fuerte para poder situarse en un lugar prominente en el mercado, pero que no poseen medios económicos suficientes como para costearse perfiles cotizados, por lo que necesitan de ese talento que he denominado como “coyuntural”, más efectivo, que les permitirá crecer por su fortaleza o posición.

A continuación les explico por qué las segundas tienen más posibilidades de éxito que las primeras:

En este mundo tan tecnológicamente dinámico, en donde las transformaciones están a la orden del día, el denominado “talento estructural” (el de siempre) ya no funciona tan bien como el “talento conyuntural”. Este último se adapta fácilmente a los cambios, es impulsor y creativo, posee genialidad y representa fielmente a la persona vistiéndola de su propia identidad.

El talento coyuntural es casi infinito; si lo mantenemos vivo no se agota y no se puede igualar al “conocimiento”; de hecho, va mucho más allá, pues no se crea, sino que se genera. Es precisamente ese el gran reto de los departamentos de RR.HH. obsoletos (con perdón), generar talento coyuntural.

No obstante, existe un pequeño inconveniente: y es que:

“No transformarás tu forma de captar talento si no te transformas previamente”.

Esta es justamente la parte más complicada de lograr cuando hablamos de captar personas con talento, o incluso cuando hay que desprenderse de él; pues muchos siguen pensando que los cuestionarios y los test psicotécnicos son imprescindibles, que lo que se diga en la entrevista es lo más importante, que las horas extra ya son una constante asumible y que cualquier idea tuya le pertenece a la empresa.

Desde luego son malos tiempos para encontrar, y sobre todo para retener, el talento. Pero lo que sí está claro es que sin él, será difícil sobrevivir a la situación actual… La mala noticia es que los profesionales de RR.HH. (en su mayoría) siguen pasivos y adoptando posturas sumamente defensivas y más que alineadas con las obsoletas directrices de siempre. Dicho de otro modo, malos tiempos para proponer cambios.

En conclusión, la transformación viene desde adentro y desde “arriba”, paso previo para la transformación externa. Aquellas empresas que lo consigan tendrán el futuro asegurado, en términos de talento, quiero decir…

Los principales portales de empleo tradicionales apenas empiezan a entender cómo este fenómeno está afectando sus modelos de negocio, mientras comprueban que sus inflexibles estructuras no les permiten ir más allá de la simple presencia on-line.

No obstante, aunque es evidente que la búsqueda en redes sociales se está convirtiendo en una práctica cada vez más frecuente; esto no significa ni que los portales de empleo van a “morir mañana”, ni que los profesionales del reclutamiento y la selección tengan que dejar de usar los portales de forma definitiva, al menos no por ahora.

Cada vez que voy a una conferencia sobre RR.HH. o Reclutamiento y Selección 2.0, hago hincapié en el uso de las redes sociales para buscar candidatos, y siempre recomiendo a los seleccionadores no seguir utilizando los portales tradicionales, debido a la gran cantidad de ofertas falsas que pululan en ellos y a que prácticamente resulta imposible seleccionar entre tantos candidatos apuntados. De hecho, últimamente sólo recomiendo a los denominados portales 2.0 (BuscoJobs, Infoempleo, Jobsket, etc.), pero no he venido hoy a hablar de ellos.

El uso de los portales está cambiando y por ahora se convertirán en algo complementario a la estrategia, ya que estoy convencido que donde quiera que se busquen perfiles con talento, ha de haber una estrategia de búsqueda; ya que incluso utilizando las redes sociales, si no se hace de forma estratégica, los resultados no serán los esperados.

Si eres seleccionador, te dejo algunos aspectos a tomar en cuenta para determinar si te conviene seguir utilizando portales de empleo para buscar talento:

• Identifica la fuente en la que has encontrado al candidato: Si notas que la mayoría proviene de redes sociales, tal vez los portales no son tu nicho de búsqueda, y viceversa. También podrás comprobar si has de realizar acciones combinadas.

• Compara los costes, la inversión de tiempo y la productividad: Aunque no todo es dinero, es conveniente que determines si lo invertido, en uno u otro sistema, compensa el esfuerzo productivo; aquí el presupuesto es fundamental para encontrar el balance adecuado.

• Compara el porcentaje de efectividad y la calidad: Es conveniente determinar el porcentaje de aciertos en función del sistema elegido, ya que es lo que a la final repercute sobre las personas y también sobre el coste de buscar y encontrar al candidato correcto.

• Publicar ofertas en un portal no es lo mismo que interactuar en la Red: Existe una gran diferencia entre buscar en redes sociales y colgar una oferta de empleo; si no sabes cómo hacer lo primero, no puedes comparar si funciona mejor un portal que una búsqueda social, ya que son dos sistemas muy distintos. Antes de iniciar acciones en redes sociales, mejor formarse.

• Determina si tu target aún está en los portales y no en las redes, o viceversa: Aunque seas un usuario consumado de redes sociales, no todo el mundo lo es. Te sorprendería saber la cantidad de personas que jamás leerá este artículo, sólo por desconocimiento o ignorancia. Comprueba en qué medio se mueven las personas con el perfil que buscas.

• Verifica que la organización está dispuesta a la exposición social: Decidir buscar personas en redes sociales es una tarea delicada que implica la inclusión de aspectos sensibles para las empresas, y en donde no aplicar una estrategia de employer branding puede ser un riesgo difícil de asumir. El Reclutamiento y Selección 2.0 no es un juego, es algo muy serio que requiere formación y la gestión de un profesional.

Reflexión: Como ven, la palabra clave sigue siendo “estrategia”. En la actualidad, y hasta que la Selección 2.0 no sea una práctica realmente profesional; la búsqueda de personas requerirá de una buena variedad de acciones y de una combinación de técnicas (social media, portales, publicaciones en prensa, etc.) Decantarse por una técnica única, parece no ser una buena decisión, al menos por ahora, pues mientras los candidatos estén buscando empleo en diferentes medios, debemos adaptarnos y movernos en esos mismos medios.

Si buscas empleo: Te recomiendo incrementar tu presencia en redes sociales; lo que significa realizar acciones, relacionarte, interactuar, generar contactos y sobre todo publicar; pero sin dejar de mirar en los espacios de búsqueda tradicional. Es evidente que seguirá incrementándose el diálogo entre los candidatos y los seleccionadores en las redes sociales, pero no podemos decir aún que los portales han muerto.

Con frecuencia (tal vez demasiada), observo la falta de creatividad que ponen de manifiesto la mayoría de los candidatos al “nombrar” a estos archivos o URL que contienen sus currículos.

Es así, como la mayoría de las denominaciones se limitan a incluir las palabras “currículo” y “currículum” seguido del conocido “vitae” o las siglas CV, sin agregar prácticamente nada más, dándole a todo lo que recibo cierta homogeneidad no deseada.

Por otro lado, he comprobado que cuando “alguien” se sale de esta especie de parámetro y coloca una denominación fuera de lo común, o incluso, agrega cierto toque de creatividad, realmente llama mi atención; así que casi sin darme cuenta termino leyendo el perfil de esta persona con más detenimiento.

Hubo un día en el que recibí once currículos en donde cuatro de ellos tenían exactamente el mismo nombre: “currículum.pdf” y tres más “currículum.doc” (el resto tampoco destacaba mucho que digamos), lo que me puso a pensar y a preguntarme si otros colegas estarían recibiendo más de lo mismo.

Así que cogí el teléfono para hacer un par de llamadas y efectivamente, el fenómeno se repetía, por lo que era muy probable que fuese un “mal común”.

Lo más seguro, es que si está buscando empleo (o no), ese currículo que tienes guardado en tu ordenador y que estás enviando a todos lados, tenga el mismo nombre (o uno similar) que el de tus “competidores”, lo que significa que no estás resaltando, y te estás convirtiendo en uno más “del montón”… ¡Pues llegó la hora de cambiarlo!

Te dejo algunas alternativas al “currículum.pdf” o “currículum.doc” y que están basadas en los nombres o identificaciones que más han llamado mi atención:

a) Tu Nombre y Apellido_Tu título académico_Tu especialidad.doc/pdf/com: Con esta opción, destacas tu formación académica cuando es conveniente, así como lo que mejor sabes hacer en combinación con tu nombre. Lo que le proporciona al seleccionador la oportunidad de asociar tu nombre a lo que has estudiado y al campo en el que mejor te desempeñas; sería algo así: Pedro Rojas_Licenciado en Económicas_Social Media.doc/pdf/com.

b) Tu Nombre y Apellido_currículo_mes y año.doc/pdf/com: Aunque parezca algo común, en realidad muestra al seleccionador que estás actualizado y que va a recibir información fresca, y no el mismo currículo que tenías el año pasado. Por otro lado, sirve en los casos en que no tienes mucha experiencia o aún estás estudiando.

c) Currículo_Oferta_Tu Nombre y Apellido.doc/pdf/com: Es lo más simple, pero a la vez personaliza el currículo en aquellos casos en los que no es conveniente señalar tus estudios o cuando existe una carencia de los mismos, y queda reforzado por el título de la oferta publicada, lo que en cierta forma da una sensación de que ya estás en esa posición.

d) Tu Nombre y Apellido_tu marca_currículo.doc/pdf/com: ¿Tienes un Blog, un usuario de Twitter reconocido, has escrito algún libro? ¡Pues colócala al nombrar tu currículo! Si ya eres influyente en algún campo, sácale partido aunque el seleccionador no lo sepa, lo más seguro es que la curiosidad le haga buscar en Internet de qué se trata eso que has colocado allí. Eso si, asegúrate de que encontrará algo; de lo contrario tendrá un efecto negativo.

e) ¡Combínalos/crea una ajustada a tu caso!doc/pdf/com: Utiliza una combinación que se ajuste a tu caso particular y guíate en las cuatro opciones anteriores, o incluso inventa una nueva tomando como base todo lo que te he explicado en este artículo. Seguro que darás con un “nombre” que pueda ayudar a destacar sobre los demás.

Reflexión: Los seleccionadores somos humanos, y nos guiamos por los estímulos que recibimos desde el exterior; así que si nos sacas de la rutina de recibir siempre “lo mismo” lo más seguro es que te prestemos más atención. No te imaginas lo que significa recibir en el correo o a través de redes sociales 50 currículos en una sola mañana, y luego tener que decidir por dónde empezar. ¡Haz que empiecen por el tuyo!

La Web 2.0 y el nuevo concepto denominado “Social Media”, se han ido introduciendo poco a poco en muchos ámbitos de nuestra vida personal y también profesional.

Así que no es de extrañar que la búsqueda de personas a través de las redes sociales, el denominado: “Reclutamiento y Selección 2.0”, esté posicionándose cada vez con más fuerza dentro de las empresas como una buena opción para la búsqueda de talento y otros fines laborales.

En la actualidad, utilizar la Web 2.0 y en particular a las redes sociales como herramientas únicas o parciales de reclutamiento y selección, no sólo representa una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, sino que puede ser considerada como una estrategia en toda regla.

Con el libro: “Reclutamiento y Selección 2.0“, pretendo proporcionar a los responsables de Recursos Humanos, a los headhunters, a los profesionales de la gestión de personas, a los técnicos en RR.HH. y a cualquier interesado en reclutar y seleccionar personas, una guía práctica sobre:

- Cómo buscar talento en las redes sociales.
- Cuál es la forma óptima de hacerlo.
- Con cuáles canales y aplicaciones contamos.
- Cómo establecer objetivos y definir una estrategia.
- Cómo planificar la búsqueda.
- Cómo crear una marca personal y una buena reputación digital.

Igualmente, intento arrojar luz sobre:

- Las ventajas y desventajas del reclutamiento y selección en Red.

-  La mejor forma de integrarla en una búsqueda de talento tradicional.
- Las herramientas disponibles y la mejor forma de aprovecharlas.
- Las técnicas más efectivas según el objetivo.
- Los perfiles para los cuáles perfiles es más efectiva.
- La importancia del candidato pasivo.

En el libro, trato trato de desvelar todos los aspectos involucrados en un proceso formal de reclutamiento y selección 2.0, incluyendo la respuesta a muchos de los mitos y hechos relacionados a esta nueva técnica , así como el posible futuro de su metodología.

Si tu trabajo se relaciona con la búsqueda de personas con talento, este es tu libro.

¡Cómpralo en internet! (Editorial UOC)
ISBN: 978-84-9788-927-8
Nº de páginas 130
Editorial UOC

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- ¿Está creciendo el interés de los seleccionadores por las redes sociales?
- ¿Estamos entrando en una nueva era de innovación en reclutamiento y selección?

Asimismo, creo necesario destacar a los nuevos portales de empleo que están enfocándose en el Reclutamiento y Selección 2.0 por sobre los tradicionales, ya que estos últimos parecen no entender que las reglas del juego laboral han cambiado y que se necesitan nuevos “tableros” para que las personas puedan participar.

Hoy destaco a Experteer, ya que ofrece una alternativa novedosa y de calidad (yo mismo me he registrado), tanto para los que buscan cambios en sus carreras como nuevos desafíos profesionales en los más altos niveles de la escala laboral.

He estado “toqueteando” el sitio y he comprobado que se trata de un portal muy funcional; además ofrece a los consultores de reclutamiento y selección mucha innovación y exclusividad, para enfocarse en la búsqueda de candidatos que puedan cubrir posiciones disponibles en la parte más alta de la pirámide salarial.

Experteer cuenta con una base de datos de más de 70 mil ofertas de empleo de alto nivel, así como 7 mil headhunters y 7 mil empresas registradas. Lo que convierten a esta Web en el primer servicio online de empleo en su tipo. Es importante destacar que la edad media del usuario de Experteer es 38 años y que los salarios medios giran en torno de los 75 mil euros. 

Es bien sabido que hasta ahora, el mercado laboral en España lo dominaban empresas que ofrecían servicios de empleo muy generalistas, y que trataban de cubrir de forma homogénea todos los niveles profesionales, así como los rangos salariales; hecho que dejaba fuera a las necesidades específicas de la selección de candidatos de alto nivel.

Probando la herramienta, he comprobado que Experteer es realmente una útil aplicación bidireccional; ya que por un lado, los profesionales del reclutamiento y la selección de personal confían en Experteer como vía de acceso a candidatos de alto nivel. Y por el otro lado, los candidatos encuentran en Experteer, el camino ideal para obtener más visibilidad de cara a los headhunters, mientras se mantienen informados sobre la oferta laboral de su sector, así como de las últimas tendencias salariales.

Otro aspecto que me gustó de Experteer, es que proporciona a las empresas de headhunting la posibilidad de publicar sus ofertas de forma gratuita; siempre y cuando cumplan con ciertos requisitos de calidad; lo que ayuda a dinamizar y enriquecer el complejo mercado laboral de los candidatos de alto nivel.

Según Mónica Pérez, (Directora de Experteer en España):

“Experteer.es tiene su lugar en el mercado español porque existe la necesidad de contar con un servicio específico para el segmento. La aceptación está siendo muy positiva: los candidatos aprecian la calidad de las ofertas y las empresas y consultoras de selección elogian el alto nivel de los candidatos.”

Por su lado, Nina Zimmermann, (Responsable del Departamento Internacional) agrega:

“Estamos encantados con el lanzamiento de Experteer.es. Más de 1.7 millones de directivos en Europa confían ya en la herramienta para encontrar su próximo reto profesional, y con nuestro reciente lanzamiento en España concluimos otra etapa de nuestra expansión europea”.

Experteer ya ofrecía un servicio internacional de selección de candidatos y búsqueda de empleo a nivel global. De hecho, tienen presencia en nueve países europeos, así como en los Estados Unidos.

Ciertamente he podido comprobar, con mis propios ojos, que se trata de un servicio de empleo de alto nivel en todos los aspectos, lo que representa un nicho perfecto para los headhunters, tanto en ahorro de tiempo como en la calidad de los candidatos.

Mónica también añade: que muchas empresas que publican sus ofertas en portales generalistas, a menudo reciben una excesiva cantidad de currículos poco cercanos a las características del perfil buscado, lo que incrementa en demasía los costes del proceso de selección y reduce el éxito del proceso como tal. Por eso han pensado en lanzar a Experteer como un canal que permite a los reclutadores dirigirse a un número de candidatos reducido pero relevante, lo que impacta positivamente en la calidad y el coste del proceso de selección.

Experteer cuenta con el “Career Matching System”, una alerta muy útil que mantiene a sus usuarios informados sobre aquellas ofertas de empleo que están en concordancia con sus perfiles (experiencia, cualificación y objetivos profesionales)

Y para las empresas, ofrece diversas opciones de publicación de ofertas de empleo.

Estoy seguro de que Experteer es ya un servicio de referencia en Europa, sobre todo para muchos directivos y profesionales “Sénior” que buscan nuevos retos profesionales; así que muy pronto lo será también en España.

He estado revisando y compruebo que son los únicos (que yo sepa) que poseen un equipo de analistas, que investigan el mercado laboral de forma continua, clasificando y analizando manualmente cada posición vacante y aplicando el salario de referencia, lo que garantiza  estándares de calidad confiables.

En fin… Les invito a entrar en el portal y descubrir por si mismos todo lo que les he expuesto aquí. Estoy seguro de que estarán de acuerdo conmigo en las interesantes características de Experteer. Y si eres headhunter o posees un nivel de dirección “Sénior”, te recomiendo darte de alta, pues es el mejor portal que conozco para profesionales como nosotros.

Los reclutadores y seleccionadores tienen una única misión: Encontrar a la persona adecuada para la posición vacante. Por lo tanto, no están allí para decirte en qué te equivocaste o en cuáles aspectos eres más débil durante una entrevista laboral.

Su tarea es evaluarte y determinar si estás “capacitado” para desempeñar ese puesto de trabajo que tanto te interesa, y nada más.

Para la mayoría de ellos, los candidatos y su futuro no son lo importante. A ellos les importa más si están siendo eficientes en encontrar a las personas que sus clientes o empresas les solicitan, pues a partir de allí se les va a evaluar en el desempeño de su funciones. Es su trabajo, y como cualquiera con un empleo estable en el mundo actual, pretenden conservarlo.


Por eso no encontrarás a ninguno con el tiempo o la disposición para ayudarte a mejorar “tu actuación” mientras estés en la entrevista; sobre todo porque hay demasiadas personas con talento sin trabajo por allí, como para no querer encontrarlas.

Puede que tú seas una de esas personas con talento, pero también puede que no sepas cómo piensa un seleccionador, y ese simple hecho, podría significar que no te conviertas en el/la candidato/a elegido/a.

Para que puedas aumentar tus posibilidades durante una entrevista de trabajo, y para que sientas un poco más de seguridad al enfrentarte al seleccionador, te dejo estos ocho detalles que nunca pasarán desapercibidos para un profesional:

1) Tu presentación al inicio es demasiado forzada, demasiado débil, o falsa.
2) Tu contacto visual es esquivo.
3) Tu actitud es desesperada o fingida.
4) Tu conversación es muy rápida o muy lenta.
5) Tus muletillas al hablar son frecuentes.
6) Tus argumentos incluyen lenguaje soez.
7) Tu ropa es demasiado formal, demasiado informal, muy reveladora, demasiado ajustada o demasiado ancha para tu talla.
8) Tu aspecto personal (pelo, uñas, piel) es desaliñado o presenta falta de higiene.

De hecho, me atrevería a afirmar que estas son las principales razones por las que un seleccionador desestimaría a un candidato. Todas basadas en que la primera impresión es importantísima en cualquier interacción humana. Y ya sabes que no hay una segunda oportunidad para dar una primera impresión.

Cuando todos los candidatos entrevistados están aptos para el mismo puesto, la decisión recae en la parte personal. Así que revisa si caes en alguno de estos errores al acudir a una entrevista, aún de forma inconsciente, pues siempre es posible corregirlos.

Somos humanos y aunque tendemos a pensar que todo lo decimos con las palabras, la verdad es que decimos más con la apariencia y el lenguaje corporal que con el habla.

Recuerda que si estás fingiendo, si estás molesto o si tienes sueño, será muy difícil esconderlo. Para reflejar entusiasmo, lo mejor es sentirlo de verdad, así que busca la manera de sentirlo, y tendrás una ventaja frente a los demás.

Espero que estas afirmaciones puedan ayudarte a valorar más lo que puede verse de ti antes de acudir a una entrevista, en lugar de confiar sólo en lo que puedas decir.

Post basado en otro de careerealism.com (no es una traducción)

Así que estaré junto a Arancha Ruiz y Santiago García en Barcelona, hablando sobre las nuevas técnicas utilizadas para encontrar talento a través de las Redes Sociales.

Nuestro propósito será ayudar a los profesionales del área (HeadHunting,  RRHH y Gestión de Personas) a ser más eficientes dentro de la nueva dinámica del cambio social que estamos experimentando en Recursos Humanos, y que afecta tanto a candidatos y profesionales como a las empresas.

Veremos desde tres puntos de vista distintos: Head Hunting, Dirección de RRHH y el Social Media, las bondades y principales características que definen a un proceso de Reclutamiento y Selección 2.0, cubriendo los siguientes aspectos:

- Ventajas y desventajas frente a medios tradicionales de reclutamiento y selección de personal.
- Fundamentos: Tener un objetivo y definir una estrategia.
- ¿Cuando termina el marketing y cuando comienza RRHH?
- Las redes y portales más apropiados, características y diferencias.
- Coste económico, ahorro e inversión.
- Compatibilidad dentro de un proceso de reclutamiento y selección tradicional.
- El reclutador 2.0, funciones y responsabilidades.

Después de las ponencias, habrá una mesa redonda para las preguntas, y un networking final en la terraza, acompañado de una refrescante copa de cava.

¿Dónde y cuándo?

Fecha: 16 de septiembre de 2010
Inicio: 18:30 hrs.
Final: 21:30 hrs.

Lugar: Plaça de l’Angel, 2 – 2º 1ª  / Barcelona
(OJO: NO es en el Portal del Ángel)

Metro: L4 – Estación Jaume I
Ver en google maps

El evento es de entrada libre, pero hay que apuntarse en la web del mismo, ya que el aforo es limitado. Puedes hacerlo aquí, en el formulario disponible al final de la web: Reclutamiento y Selección 2.0

¿Nos vemos allí? … apúntalo en tu agenda.

Reflexión: El mercado laboral actual, ya no es el que era hace apenas unos años, y la adaptación a los nuevos cambios será crucial para la supervivencia laboral de muchos profesionales del medio.

Durante el trabajo de investigación que realicé mientras escribía mi primer libro (saldrá a la luz antes de que termine este año), cuyo tema central está dedicado a la búsqueda de talento y al head hunting en Red.

Pude evidenciar que existe una mayor calidad, y un porcentaje significativamente mayor de candidatos pasivos, que de personas que buscan empleo de forma activa; ya sea que estén desempleados o que desean un cambio en sus carreras.

Aspecto que me parece bastante crítico, ya que es pasado por alto, y de forma reiterativa, en los actuales procesos de selección.

Está visto que la mayoría de las empresas quieren centrarse en contratar candidatos pasivos, sabiendo que son los más talentosos, pero siguen utilizando los procesos de selección propios de los candidatos activos.


Es allí en donde las redes sociales entran en la ecuación de la búsqueda de talento, y en los procesos de reclutamiento y selección del futuro.

Una estrategia de búsqueda de talento 2.0, es la clave para poder encontrar y atraer a todos estos candidatos pasivos, que no sabemos que existen, sobre todo, porque ellos tampoco saben que también existe esa gran oportunidad laboral que podemos ofrecerles.

Con el objetivo de ayudar a los profesionales de RRHH, del head hunting y a las empresas en general; les dejo con una serie de consejos que bien podrian servir para reclutar y contratar a los candidatos con talento que estamos buscando en las redes sociales.

1 – Asegúrate de ganar su interés: Obtén información suficiente del candidato, para luego poder argumentar tus planteamientos y articular una estrategia, en la que sea el candidato el que se interese por lo que tengas que decirle; en lugar de hacer parecer tú el/la interesado/a. Ya sabes que “la curiosidad mató al gato”. Pon un poco de misterio en tus acercamientos y utiliza la información a tu favor, verás como obtienes buenos resultados.

2 – Sé un experto: Los candidatos pasivos comprobarán que quien trata de contactarlos es un experto en su área de trabajo, sector o funciones. Así que especialízate y habla con propiedad, y sobre todo con buena argumentación.

3 – Pide su aprobación: Hay casos en los que es mejor desvelar nuestras intenciones, y luego de una serie de elogios sobre lo que hemos encontrado en la Red, podemos pasar a solicitar su aprobación para ofrecerle “algo” que tal vez le pueda interesar profesionalmente. Pedir autorización para las cosas que no se necesitan, le otorga a la gente cierto poder que puedes utilizar a tu favor.

4 – Sé alguien importante: Los candidatos pasivos con talento, no van a perder el tiempo hablando con un simple reclutador. Ellos querrán que los contacte alguien importante, o al menos bien conectado, y de cierta reputación digital. Así que debes hacerte de un nombre antes de entrar a reclutar en la Red. También ayuda poseer de antemano la importancia suficiente que te otorga tu puesto en la empresa, o al menos parecerlo, como diría Maquiavelo.

5 – No aceptes negativas: Si tu estrategia no ha funcionado, cámbiala y vuelve a intentar el acercamiento. Muchas personas desechan hablar con un reclutador, pero seguro que quieren hablar con un amigo. Así que persiste, pero sin convertirte en un “pesado”, pues el efecto es contraproducente. Demuéstrale que tus intenciones son buenas y que lo que le ofreces tiene potencial para su futuro.

6 – Descarta buscando calidad:  No todos los candidatos pasivos tiene talento. Que alguien esté trabajando en un puesto de dirección de una gran empresa, no significa necesariamente que es el mejor en su área. Indaga antes de la búsqueda en su propia red y con sus contactos, y verás como puedes montar, en poco tiempo, una buena criba de los más valiosos por sector.

7 – Vende tu argumento, no la posición ofertada: Desvia la conversación hacia lo tácito, lo interesante y la profesión, en lugar de hacerlo hacia la vacante abierta. Libera al posible candidato del estrés del compromiso. Habla de todo menos del puesto, hasta que sea evidente hacerlo, todo lo anterior te permitirá ganar su confianza, pero dentro de tú territorio.

Reflexión: Buscar, encontrar, reclutar y seleccionar candidatos pasivos, es posiblemente el proceso con mayor sentido dentro del complejo mercado laboral actual.

Pero para hacerlo hay que cambiar tanto de metodología como de mentalidad, ers la única forma de encontrar a los mejores.

No se trata de un proceso rápido, pero si muy eficiente y poco costoso, que a la larga, desplazará a los métodos tradicionales. Por qué contratar a los que menos talento poseen si puedes encontrar a los mejores.

¡Suerte!

Buscar trabajo ya no es simplemente enviar el currículo y esperar. Los que seleccionan candidatos están buscando en Internet a ver que consiguen sobre cada persona.

Lo quieras o no. Todo lo que publicamos en redes sociales, foros y entornos colaborativos, ya incide directamente en la decisión de quien nos esté siguiendo digitalmente con fines laborales.

Cada vez más, los seleccionadores y Head Hunters se pasean por los buscadores y las redes sociales buscando nuestra identidad digital y determinando si somos o no “ese” candidato que refleja nuestro currículo, lo que puede darte una buena idea de lo importante que será la identidad digital en el futuro inmediato.

Todo lo que escribes o publicas en Internet te condiciona, sobre todo si estás buscando empleo. Por eso te dejo estos seis consejos clave que seguramente te ayudarán a ofrecer una mejor imagen en la Red:


1. “Limpia y ordena” tus perfiles digitales antes incluso de empezar a buscar trabajo: Elimina el contenido y las fotos que pueden ser mal interpretados por un seleccionador minucioso. Habla con tus amigos y pídeles que remuevan las fotos u otros formatos que puedan afectarte y que se encuentren publicados en otros usuarios. Lo publicado en Internet no se puede borrar, pero si que empieza a descender en los buscadores una vez deja de indexar. Si es necesario, habla con un especialista en SEO, él/ella sabrá que hacer para ayudarte a “borrar”.

2. Empieza desde ya a ser selectivo en redes sociales: Fíjate a quienes aceptas como amigo en Facebook, y con quién tomas contacto en XING, por ejemplo. Otra tendencia entre los seleccionadores es la de aplicar el: “mira con andas y te diré quién eres” Bloquea tus datos y utiliza la función de privacidad en las redes de ocio.

3. Si buscas empleo o nuevas oportunidades laborales pero aún trabajas: No se te ocurra mencionarlo en las redes que frecuentas, que sea un secreto, pues todo se sabe. Lo importante es no publicarlo.

Ya es común escuchar casos de personas despedidas por este tipo de errores. Si te sientes con el derecho de buscar un empleo mejor, tu patrono también tiene el mismo derecho de buscar a alguien interesado en el puesto de trabajo que planeas dejar, es lo justo.

4. Comienza un grupo en XING o LinkedIn: Entre los seleccionadores se está estableciendo una tendencia a considerar los grupos como un punto a favor del candidato que los gestiona o crea. Adicionalmente te aportará todos los beneficios del Networking profesional.

5. Empieza un blog: No importa si no puedes publicar todos los días, pero si que importa que lo hagas con cierta regularidad. Sube contenidos interesantes, que se relacionen con tu profesión y que posean enfoques positivos. Un blog puede ser determinante entre un candidato que lo tiene y otro que no, mientras ambos compiten por el mismo puesto.

6. Revisa constantemente tu identidad digital en Internet: Aunque parezca algo básico; coloca tu nombre en varios buscadores y lee lo que se dice de ti. Si, encuentras algo negativo o que prefieres que no aparezca, has de comenzar a trabajar en corregirlo desde ya.

Por otro lado… No creas que si no aparece nada es algo bueno. Toma en cuenta que en los próximos años, no encontrar nada, será tan malo como encontrar aspectos negativos. ¡Construye tu reputación desde ya!

Reflexión: Definitivamente, ya están llegando a su fin los días en que el currículo era lo más importante para encontrar o buscar trabajo. En breve, lo más importante será nuestra identidad digital y la huella que dejemos en Internet.