¡Hablemos claro! La gente no se siente felíz en el trabajo. Y los que lo son, tienen muchos inconvenientes para reconocerlo.

De hecho son pocas las personas que dicen ser felices en sus empleos, pero no porque no lo sean, sino porque el paradigma de máxima aceptación estipula que las personas jamás podrán ser felices en su lugar de trabajo.

El estrés y el dinamismo laboral que caracteriza a la sociedad actual, obliga a las empresas a encontrar fórmulas que puedan contribuir a la productividad de sus empleados.

La mala noticia es que están escogiendo las opciones incorrectas, o mejor dicho, las menos eficientes.

La razón es simple…

Los trabajadores, por muy productivos que sean seguirán odiando su trabajo, si  “eso que hacen” no les gusta… Este simple hecho, ya los predispone a no ser tan productivos como desearían.

Cualquiera puede tener su trabajo al día, y ser eficiente en términos de productividad, pero si no hay un toque de felicidad implícita en las tareas que se desarrollan, nunca podrá hablarse de una productividad óptima.


Si bien es cierto que con herramientas como el GTD, “To-Do_Lists”  y sistemas de establecimiento de prioridades es posible “controlar” las cargas de trabajo intensas y conseguir ser más productivo. También es cierto que se puede ser aún más.

Y no es que se hay inventado una nueva herramienta o una nueva técnica, no… simplemente se puede ser más productivo añadiendo felicidad a la ecuación trabajo/empleado/empresa.

Una persona feliz, podrá enfocar toda su capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y mayor rendimiento del tiempo invertido; con los consiguientes beneficios, tanto a nivel personal, como para la empresa.

Si dejamos a las personas enfocarse en la parte del trabajo que más les gusta, que más satisfacciones les traiga y que con mayor alegría realizan, la productividad se acelera y los resultados se notan.

Ninguna metodología conocida o por conocer será nunca más efectiva que la de promover la felicidad en lugar de trabajo

¡Pero cuidado!, disfrutar del trabajo es un medio para ser más productivo, pero no un sistema en sí;  es decir, hay que comenzar por el principio, lo que significa, que debes empezar por encontrar un empleo que te guste y que esté lo más cercano y acorde a tu perfil.

La felicidad en el trabajo no se puede alcanzar, si no se está primero en el puesto deseado. Por mucho que se intente ser productivo o feliz en un empleo que no es para nosotros, el problema principal subsistirá y estarás tratando de solucionar algo sin solución.

Particularmente, y puedo decir con propiedad: que soy feliz en mi trabajo, pues he encontrado una buena empresa que se preocupa por crear un ambiente realmente propicio para sentirme contento con lo que hago, y que además se ha preocupado porque cada trabajador encuentre las tareas en las que se siente más a gusto.

Esta experiencia laboral tan enriquecedora, aunada a las anteriores en otras empresas, que también han sido ciertamente “felices”. Me permiten ofrecerles una serie razones que me ayudan a demostrar por qué la felicidad es el mejor motor generador de productividad que existe.

Las 9 razones por las que la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad

1) Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista:

La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto. Ser feliz permite manejar mejor los riesgos, la toma de decisiones y las variables pesimistas de cualquier situación.

2) Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo:

La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce,y es que la gente feliz parece tener más energía y dinamismo que los que no lo son. Esa energía y ese flujo de talento, deriva luego en mayor eficiencia y por último en mayor productividad.

3) Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo:

La felicidad mejora nuestra relación con los demás, y esto está comprobado en nuestras relaciones personales, por lo que es perfectamente aplicable al entorno laboral. La felicida se contagia y tener a gente feliz en la empresa hace que el resto de compañeros tiendan a sentirse mejor trabajando con esa persona.

4) Un trabajador feliz es mucho más creativo:

El buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas. Y si tu trabajo depende en cierta forma en la creatividad, entonces primero necesitas ser feliz en lo que haces, para luego poder ser productivo.

5) Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios:

Las personas felices entienden mejor los cambios, se resisten menos a su imposición y terminan siendo prescriptores de los mismos, creando un ambiente propicio para su implementación. Además, su felicidad les permite adoptarlos con rapidez dentro de sus funciones haciéndolos menos traumáticos.

6) Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse:

La razón es simple, alguien que está feliz piensa menos en los errores y esto le ayuda a no cometerlos. La disposición a resolver problemas, a la motivación y a la proactividad minimiza la producción de errores y corrigen a los que vayan surgiendo de forma casi imperceptible.

7) Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo:

Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas. Un trabajador que no es feliz será más propenso a enfermarse y a tener accidentes. Eso sin contar con las nuevas enfermedades laborales que han surgido últimamente como el estrés laboral, la depresión laboral y el “burnout”.

8) Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea:

Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables en los primeros estadios. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Cuando se es feliz en el trabajo, la habilidad para resolver problemas se exacerba, así como la creatividad para crear un abanico de nuevas soluciones.

9) Un trabajador feliz es un buen discípulo:

Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar. Una persona feliz no tendrá problemas para aprender todo lo nuevo que pueda surgir y en menor tiempo que alguien que no lo es.

Reflexión: Está claro que existe una conexión entre la felicidad en el trabajo y la productividad. Sólo hacen faltas responsables de RRHH, directores, gerentes, empresarios y líderes en general, capaces de ver dicha relación en perspectiva, para luego comenzar a promoverlas, pero siempre en ambos sentidos.

Justo cuando me iniciaba en el mundo laboral (mi primer trabajo formal). Tuve la suerte de conocer a dos verdaderos maestros (otros los llamaban jefes) que me ayudaron (guiaron) a pasar con éxito esos años tan decisivos.

Empezar en una gran multinacional te condiciona; y si hablamos de General Motors, cuando era la 1ra empresa del mundo (literalmente), aún más.

Así que puedo decir que fui afortunado, pues salir de la universidad y encontrar una buena empresa para empezar, y que además me hayan tocado verdaderos mentores, con un papel activo en el desarrollo de mi carrera en esos comienzos, es realmente una fortuna.

No obstante, estoy seguro de que la actitud que mostré desde el principio, jugó un papel muy importante en cómo se desarrollaron los hechos; pues los jefes no se convierten en mentores porqué si; sino porque han encontrado un buen “discípulo”

Ellos hablaban, yo escuchaba. Ellos aconsejaban, yo hacía. Ellos me reñían, yo aprendía…  Por el contrario, otros compañeros seguían un patrón distinto… ese que divide a los jefes de sus equipos (y viceversa), y que viene dado como consecuencia de los estúpidos paradigmas culturales de siempre.

Hay mucha gente, que en sus trabajos, confunde la disciplina y el respeto con la sumisión; a un buen consejo con una orden y a un llamado de atención con un insulto.

Esa es la gente que dejé atrás, y que gracias a su falta de visión y a su carencia de actitud, allanaron mi ruta hacia el éxito profesional, dejándome casi sin competencia mientras ascendía en la empresa.

Cuando se me ocurrió escribir este post, no pretendía hablar sobre mi carrera o mi vida laboral, sino sobre la importancia de la actitud para conseguir el éxito profesional. Pero buscando un ejemplo; me di cuenta de que bien podía utilizar el mío.


Todos somos personas, los jefes también, y a ningún jefe le gusta encontrarse con colaboradores de mala actitud. Y es por eso que comparto su derecho de decidir cuándo convertirse en mentores de algún empleado, aunque lo hagan eligiendo a dedo.

A los seis meses de estar trabajando en GMAC (el banco de GM), pregunté a mi jefe que “cuándo sería mi primer ascenso”, pues aún formaba parte de la plantilla piloto en la que entran todos los recién llegados. La respuesta de uno de mis mentores fue: “Cuando demuestres que ha valido la pena contratarte”.

La interpretación que le di a esta respuesta, y la actitud que tomé luego de escucharla, fueron determinantes para mi futuro… y es posible que haya sido uno de esos días en que la vida te pone enfrente dos caminos para escoger.

Yo escogí demostrar que: no sólo había valido la pena contratarme, sino que sobrepasaría esas expectativas con nota sobresaliente.

Esa actitud, las ganas de seguir aprendiendo en la que era la mayor multinacional del mundo, y mi deseo de mostrar que realmente me interesaba cada palabra que mis mentores me decían, fue compensada luego con creces.

Finalmente conseguí el ascenso, y luego otro y otro, y otro más. Y los conseguí, porque fui de los pocos que se tomó esa especie de “entrenamiento” como un regalo, sabiendo que no son muchos los jefes que tienen tiempo para “enseñar” dentro del estrés que significa trabajar para una multinacional tan grande.

Por otro lado, las grandes empresas rotan a los jefes cada dos años (aproximadamente), así que en cuatro años tuve la oportunidad de recibir las herramientas, el conocimiento y sobre todo “los secretos” para triunfar en una empresa como esa, desde las enseñanzas de dos grandes personas.

Lo más curioso, es que unos años después contacté con uno de mis mentores que se encontraba en otra unidad de negocio de la empresa. Quería darle las gracias por todo lo que me había enseñado… Durante la conversación me confesó: “después de ti, no he tenido más estudiantes” (traducción de: “after you, I have never had more students”) en tono de broma, pero la afirmación era real.

Por mi parte, también tuve “discípulos”, y no sólo por seguir con “la tradición”; sino porque creo y estoy convencido, de que la buena actitud debe ser recompensada, aunque eso signifique sacrificar parte de mi tiempo, pues el “mentoring” que luego desarrollé con algunos colaboradores, se extendió más allá del aspecto laboral, todas las veces que lo consideré necesario.

¡Y vaya que dio sus frutos! Dos de mis “discípulos” no tenían título universitario cuando entraron en la empresa y ni siquiera habían considerado pasar por la universidad. Yo me encargué de que demostrasen su valía, como para que la empresa considerase hacer de sponsor, y cuando lo demostraron, la empresa no tuvo más remedio que pagar sus estudios.

Estas personas que me aceptaron como mentor siguieron ascendiendo, y un buen día buscaron nuevas oportunidades. Ahora mismo trabajan en cargos de responsabilidad en empresas tan reconocidas como Loreal y DHL, para mí es una gran satisfacción saber que soy parte de todo lo que les ocurrió, y de todo lo que tuvieron que pasar para llegar hasta donde ahora están.

¿Qué por qué no hice lo mismo por todos y cada uno de mis otros colaboradores?. Yo replantearía la pregunta: ¿Por qué ningún otro colaborador tuvo la misma buena actitud? Las oportunidades estaban allí para todos.

Los mentores no se encuentran, se buscan… y la mejor vía es demostrando ser “un buen estudiante”. Y aunque encontrar un mentor no es la panacea ni el camino seguro al éxito, siempre tiene recompensas

Muchas personas en situación de desempleo, han decidido permanecer en estado de inamovilidad voluntaria, hasta que los medios decreten oficialmente que “ya no hay ǿƾ#!ơƨ”, para entonces empezar a buscar “algo que hacer” para ganarse la vida.

La impresión que me llevo, es que siguen esperando a que llegue un milagro o a que “papá” Gobierno se decida a solucionarles el problema del desempleo, mientras se acongojan en el sofá de sus casas tristes y desanimados porque “no hay nada que hacer afuera“… “Para que voy a esforzarme en buscar si ya se sabe que hay mucha crisis”, dicen convencidos.

La situación empeora cuando además, por su situación, reciben beneficios colaterales. Como el caso de Telefónica, que ha extendido el plan de descuentos a parados durante el año venidero, y que ya cuenta con 115.000 suscritos.

Conversando con muchas de estas personas, ya sea personalmente o en las consultas que recibo vía e-mail. Me surgió la idea de realizar un estudio informal haciendo una serie de preguntas muy concretas y muy autóctonas, sobre algunos parámetros que podría calificar de ”ibéricos”; relacionados todos con el factor “desempleo”.

En total recibí 78 respuestas de personas desempleadas que me han llevado a emitir las siguientes conclusiones.

Particularmente considero que son las verdaderas razones por las que España (y por culpa de su idiosincracia), posee el mayor número de desempleados de toda Europa.

Las he ordenado a manera de ranking, según el nivel de importancia que los mismos encuestados les han otorgado.

Aclaro que no se trata de un estudio académico (ni mucho menos científico); pero puedo asegurarles que les resultará interesante, pues los resultados arrojan mucha lógica sobre el asunto.

Las 7 razones por las que en España tenemos el mayor número de parados de Europa (por ser como somos)

1) Por tener una hipoteca: Casi todos los desempleados con los que he hablado (o encuestado) están hipotecados.

Este simple pero contundente hecho, es la mayor barrera y el principal obstáculo que priva a estas personas de poder llevar a cabo una búsqueda de empleo exitosa.

Al verse obligados a vivir (casi de por vida) en la misma residencia; tienen pocas posibilidades de alejarse de la zona en dónde está ubicada su vivienda, por lo que han de seguir buscando siempre en los alrededores.

Tener una hipoteca dificulta la búsqueda, y nos impone los límites que supone vivir “amarrado” a una casa propia. Cosa que no sucede con una vivienda en alquiler.

Mientras la mayoría siga insistiendo en querer tener “casa propia” (entre comillas pues realmente es del banco durante los 30 – 40 años siguientes), en lugar de una de alquiler (como en el resto del mundo). Seguiremos teniendo gente que busca empleo sólo en su barrio.

2) Por tener miedo a mudarse o no querer hacerlo: El miedo a intentar buscar empleo en el exterior o incluso en otra provincia, son muy comunes en España.

Percibo en la mayoría de las personas, un arraigo a su terruño (muchas veces en términos regionalistas) que en cierta forma les impide plantearse una mudanza con el fin de encontrar un empleo acorde a sus perfiles en otro lugar.

Cuando pregunté “¿Te mudarías de ciudad, provincia o país si te ofrecieran un empleo estable, de tu perfil y que te gusta? o ¿has buscado en otras provincias?”, la respuesta fue: “¿por qué? si yo vivo en tal parte…” ó “no me quiero mudar”.

Ese miedo a la movilidad y al hecho de plantearse la posibilidad de empezar de nuevo en otro lugar, ya sea un país diferente o una provincia cercana, aunado a lo de las hipotecas ya mencionadasa; es otra de las razones que seguramente ayuda a incrementar el desempleo en este país.

3) Por saber muchos idiomas oficiales, pero pocos idiomas extranjeros: España es casi el último país en Europa en conocimientos de idiomas extranjeros.

La población en general, sigue sin darle importancia a saber hablar otros idiomas europeos, que bien podrían abrir posibilidades laborales en otros países de la UE.

Lo más triste, es que al preguntarle a las personas encuestadas sobre este hecho, siguen pensando que no es algo tan importante.

De hecho, en mi que hacer cotidiano (empresa, amigos, colegas, etc.); sigo viendo como muchos se ríen de su propia ignorancia y se burlan de su propia pronunciación cuando (por ejemplo) mencionan palabras anglosajonas que deben usar para expresarse en su día a día… Yo aún no le veo la gracia :-(

Este aspecto no sólo influye en la “empleabilidad” sino también en el desarrollo del país y de cada región.

4) Por demasiada promoción al emprendimiento: Por cada feria de empleo que veo publicada en los medios, observo 30 para emprendedores… La proporción es bestial, y cada día salen más eventos de networking sólo para emprendedores.

Parece que emprender es la nueva “panacea” y los desempleados acuden a emprender como si fuese la mejor salida para salir de su situación.

Cuando hablo con las personas y les muestro las estadísticas de fracaso en España relativas a proyectos emprendedores. Se quedan perplejos, y algunos hasta se sienten engañados. No pueden creer que más del 90% de los nuevos proyectos fracasan durante el primer año, y menos aún se creen que la mitad del 10% restante fracasará en los próximos 5 años.

Este exceso de promoción al emprendimiento; no hace más que alentar el inicio de proyectos condenados al fracaso, cuyos efectos hacen dejar de lado la búsqueda de empleo, haciéndola más complicada cuando se debe retomar de forma tardía y urgente, a la hora de generar ingresos.

Opino que es irresponsable utilizar el emprendimiento como un sustituto de la búsqueda de empleo, y que en los eventos de este tipo se debería comenzar mostrando las estadísticas sobre éxito y fracaso del emprendimiento en España.

5) Por no aceptar nuestra responsabilidad culpando a terceros: “La culpa de que yo no tenga empleo es: del Gobierno, de los empresarios, de los políticos, de mi jefe, de la coyuntura económica, de mi vecino, de La UE, de los inmigrantes”…y pare usted de contar.

El caso, es que pocos de los encuestados aceptan tener parte de la responsabilidad y ninguno me ha respondido “la culpa es totalmente mía”…(?)

Mientras sigamos pensando que nuestros problemas los deben resolver los demás, y mientras sigamos pensando que somos “victimas” del despido, no seremos responsables de las acciones que nos llevan a generar las condiciones necesarias para encontrar empleo.

6) Por hacer resistencia a los cambios y  por falta de adaptación: La coyuntura económica, ha sido la mejor prueba de que los españoles nos quedamos estáticos, indiferentes e incrédulos frente a cualquier pequeño cambio en nuestra rutina… Máxime, luego de pasar tantos años de relativa bonanza.

La adaptación ha sido a la vez caótica y lenta; lo que ha dejado al país y a sus ciudadanos indefensos frente a una nueva situación, a la que no había más remedio que adaptarse.

Por otro lado, me sorprende ver en las respuestas de la encuesta, como la gente aún sigue resistiéndose a aceptar que las cosas han cambiado y que deben adoptar una nueva forma de vida.

Muchas de las personas con las que he hablado (o encuestado), me siguen diciendo lo bien que vivían en tal y cual época, en lugar de mencionar las acciones que están emprendiendo para sobrellevar la nueva situación.

Esta resistencia es un obstáculo a buscar empleo, pues deja a las personas pensando que todo volverá a “ser como antes” cuando la verdad es que nunca jamás será como antes.

7) Por la prestación por desempleo: Paradójicamente, sigue siendo uno de los principales obstáculos a la hora de buscar empleo, pues mantiene a las personas en “estado de conformidad”, y sin una verdadera motivación para buscar… “ya es un clásico”.

 Reflexión: Más allá de los resultados de la encuenta… En estas últimas semanas, he asistido a distintos eventos en dónde he conocido a bastantes personas en situación de desempleo, que aún utilizan como excusa a la “bendita” ǿƾ#!ơƨ para no buscar empleo o para no emprender (según sea el caso)… Entiendo que “las cosas” no estén tan bien como para que resulte fácil encontrar un trabajo, y sé que cada caso es un mundo y no puedo generalizar. Pero la verdad es que encuentro que se podría hacer mucho más en materia de actitud… ¿Cuántas generaciones tendrán que pasar para mejorar esa actitud?

Y ustedes… ¿qué opinan?

¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?

Cuando se trata de retener y fidelizar a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente.

Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, la mayoría de las empresas están ahora renovando sus plantillas y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera guerra por el talento.  

Es bien sabido que las personas ya no poseen ese sentido de la fidelidad al que estábamos acostumbrados en décadas anteriores, y ahora lo que priva es más bien un compromiso que debe ser compartido tanto por la empresa como por el empleado, y al que se llega de mutua acuerdo a la firma del contrato.


No obstante, ya nada es seguro, y nuestro “empleado estrella” podría estar recibiendo una mejor oferta de trabajo justo en este momento; incluso sin estar buscando, pues ya sabemos el papel que ahora juegan las redes sociales en la búsqueda de empleo.

Por todo lo anterior les dejo algunos consejos para mantener a sus empleados con más talento en la empresa. No diré que los mantendrá comprometidos, pero si que se lo pensarán dos veces antes de verse tentados a “desertar”.

Seis consejos para ayudarte a retener el talento en tu empresa

1) Identifica qué los motiva:
Cada persona tiene sus propias motivaciones, así que una cena con el Director de la empresa puede ser un premio para algunos y un “castigo” para otros. Por lo que no todas las personas están motivadas por las mismas cosas.

Algunas prefieren dinero, otros premios tangibles y otros simplemente reconocimientos. La palabra clave es “distinción”… aprender a distinguir lo que motiva a cada empleado es clave para saber cómo retenerlo.

2) Muéstrales el futuro:
Las personas siempre van a estar interesadas en saber si van en la dirección correcta; por lo que hay que reforzar ese pensamiento desde el punto de vista positivo.

En organizaciones grandes, es más fácil identificar y señalar las oportunidades de carrera existentes, ya sea de forma vertical u horizontal. Mientras que en las más pequeñas, es mejor ser realistas y objetivos a la vez.

Lo importante, es darles a las personas un sentido definido de su carrera, aclarando las posibilidades de crecimiento reales en función de lo que hacen.

3) Utiliza las enseñanzas del Coaching (o como lo quieras llamar):
Todos sin excepción tenemos preocupaciones, en menor o mayor medida… tanto personales como profesionales.

Si como líderes, podemos ofrecerles una nueva perspectiva de las cosas que les preocupan, seguramente nos ganaremos su confianza lo que lleva a ganarnos luego su fidelidad.

Todos somos personas y nos regimos por lo que sentimos. No es la primera vez que sé de empleados que no se van de una empresa, aún con tentadoras ofertas, por que se sienten bien trabajando allí (yo soy uno de ellos). Y sobre todo, porque tienen lo que ellos consideran un buen jefe.

4) Sorpréndelos:
Leyendo a Sun Tzu (El Arte de la Guerra) aprendí que la sorpresa es una de las mejores estrategias, incluso lo es, si le damos una connotación positiva.

Así que si sorprendes a tus empelados con un gesto espontáneo, sabrán que los tomas en cuenta y que te preocupas por ellos. La sorpresa tiene un valor especial que no puede compararse con nada.

Regálales una cena para dos en el lugar que escoja, dos entradas al musical A de Nacho Cano o espectáculo que elija, o un certificado de regalo de una tienda. El efecto es inmediato.

5) Utiliza el Team Building:
Los eventos de Team Building (creación de equipos) no son sólo una moda, también son maneras de combatir la rutina laboral con actividades que bien ayudan a cualquiera a sentirse bien.

La frase clave es “escoger bien”, pues no todas las actividades se adecuan a todos los grupos. La competición y los juegos constituyen una fuerza liberadora de todo tipo de problemas y combaten muy bien el estrés laboral. Lo mejor, es que la mayoría de las veces se perciben como un premio, o al menos como algo “bueno”.

6) Innova, mejora y escucha:
Averigua qué aspecto del trabajo se podría mejorar que repercutiese en la sensación de bienestar de los empleados… ¿teletrabajo? ¿un horario más acorde a su situación familiar? ¿un equipo informático más moderno?

La idea es verificar que puedes hacer para que las personas disfruten con lo que hacen y que al mismo tiempo vaya en concordancia con la productividad.

Este tipo de medidas se valoran desde muchas perspectivas y no son aplicables a todos por igual, así que hay que tener cuidado en su aplicación y por eso se recomienda que sean previamente concertadas.

Reflexión:
El talento es escaso, y las ideas para retenerlo también. No obstante, siempre podemos apelar a la parte afectiva de las personas, ese es el verdadero factor determinante de la motivación profesional.

Es evidente que los empresarios siguen aplicando modelos caducos de gestión de personas, ya que también siguen considerando al factor “remuneración” como el principal motivador de los empleados.

Al parecer, toda esta coyuntura económica, los despidos en masa y el alto índices de desempleo han podido afectar esta percepción, resultando en una inevitable comparación con las teorías motivacionales de Maslow.

¿Realmente es el sueldo el mayor incentivo motivacional para las personas que trabajan por cuenta ajena?

La siguiente encuesta fue aplicada hace poco entre los trabajadores de una empresa multinacional, para verificar qué es lo que realmente motivaba a sus trabajadores.

Con los resultados, se buscaba descubrir cuáles aspectos serían percibidos como los más “valiosos” por los empleados, con el fin de recompensar adecuadamente a quienes lo mereciesen de la forma más equitativa posible.

Se les pidió ponderar, en orden de importancia (para ellos), la siguiente serie de beneficios que podía brindarles la empresa:

1) Encargarle la resolución de un problema difícil.
2) Permitirle tener más tiempo libre.
3) Ofrecerle un curso de formación de su interés.
4) Entregarle nuevas y mejores herramientas de trabajo.
5) Asignarle un Plan de Carrera para seguir desarrollándose en la empresa.
6) Un aumento del 20 % de su sueldo, de acuerdo a un plan de remuneración variable por resultados.
7) Permitirle trabajar en un proyecto nuevo.
8) Un cambio de posición de acuerdo a un programa de rotación por diferentes puestos.
9) Una invitación a formar parte de las reuniones de Gerentes y Directores.
10) Ofrecerle ser el “formador” de los nuevos empleados de su área.

 Resultados más resaltantes:

- Beneficio con el mayor número de votos: Un Plan de Carrera para seguir desarrollándose en la empresa

- Segundo beneficio más votado: El programa de rotación por diferentes áreas de la empresa.

- El 20% de aumento de sueldo en base a resultados ocupó el 5to lugar. (Contra todo pronóstico).

Reflexiones:

¿Trabajan las personas sólo por el sueldo? …Es muy posible que cuando percibimos que nuestros empleos no son estables, o cuando vemos tanta desestabilización a nuestro alrededor y empezamos a ver nuestro puesto de trabajo como algo más valioso. De hecho hemos aprendido y nos estamos esforzando en tratar de conservarlo y de colocarlo dentro de nuestras prioridades más cotidianas. Probablemente buscamos mantener esa estabilidad y seguridad económica que nos permite seguir nuestro ritmo de vida consumista y de necesidades creadas.

En cualquier caso, Maslow tenía razón y su teoría de la pirámide motivacional está más vigente que nunca: “Una vez que las necesidades básicas están satisfechas es entonces que comienzan a aparecer otras motivaciones”.

Fuente: Gabriel Schwartz

Aún recuerdo cuando a estas alturas del año pasado, las empresas no habían “somatizado” aún la situación de precariedad laboral que empezaba a mostrase preocupante.

En los diferentes departamentos de RRHH, los profesionales de reclutamiento y selección no habían reaccionado aún frente a la problemática, y se dedicaban (como lo habían hecho desde siempre) a sus labores rutinarias propias del área.

Seguían concentrados en gestionar los procesos de selección de la forma tradicional; es decir, eligiendo a los mejores candidatos para cubrir las posiciones vacantes dentro de un crecimiento sostenido muy incierto, y sin tomar en cuenta que la situación económica podría pasar a “crítica” en cuestión de semanas, como finalmente ocurrió.

La coyuntura cambió la perspectiva de las empresas en un “tris”, y el escenario en los departamentos de RRHH pasó a ser el opuesto: optimización de costes, reducciones de personal hasta el límite para no afectar la productividad, adaptación forzada de los trabajadores para poder cubrir más funciones con igual remuneración, disminución de los presupuestos para formación y ERE´s totales y parciales, se convirtieron de la noche a la mañana en los puntos fundamentales de la gestión del área de RRHH.

Pero eso sucedió hace un año…


En la actualidad, tal y como apunta Gabriel Schwartz:

“Mantener el nivel de cohesión y la motivación, en un contexto de crecimiento nulo o recesivo, es el gran desafío de quienes están a cargo de la gestión de personas. Grandes, medianas y pequeñas empresas, tanto locales como multinacionales debieron implementar estrategias de comunicación que generen un mensaje respecto al presente y al futuro. Por estos días , las empresas optan cada vez más por promover acciones para fortalecer la comunicación interna y los vínculos con sus empleados.”

Así que dentro del mismo contexto de propuestas de mejora que yo mismo estoy tratando de implantar en la empresa para la que trabajo, he traído para compartir con vosotros, más propuestas elaboradas por directivos de empresas importantes en sectores con limitadas perspectivas de crecimiento en el corto plazo (o ninguna), que podrían servir de modelo para su aplicación en cualquier empresa que desee motivar a sus empleados.

Se trata de iniciativas en forma de ”respuesta empresarial”, que son elaboradas en función de apoyar a las personas que en ellas trabajan.

Un buen ejemplo para mitigar la incertidumbre

En Cognizant, un grupo multinacional que presta servicios de consultoría y outsourcing en informática y tecnología. Han querido hacer énfasis en la interrelación directa de todos los miembros de la empresa y se lo han planteado como una meta ambiciosa.

Rosario Albertoli, gerente de Recursos Humanos de la empresa, observa que:

“El presente contexto (económico) podría generar incertidumbre en el mercado laboral y cierta sensación de inestabilidad, que angustia a los empleados. Consideramos que las empresas que resguarden a sus empleados, lograrán mayores niveles de fidelización, lo que resultará fundamental cuando la situación laboral recupere su dinamismo.”

La comunicación (según Rosario) cobró mayor importancia dado que resulta clave para disipar dudas y disminuir cualquier tipo de incertidumbre.

“A través de blogs, tablones de anuncios, reuniones tipo desayuno, e-mails o newsletters nuestros empleados se mantienen informados sobre la situación de la compañía y sus planes. El feedback es fundamental para conocer sus preocupaciones y generar nueva información”.

Una práctica innovadora resultan los denominados: “Town Hall Meetings”: Se trata de reuniones presenciales (trimestrales) abiertas a todos los empleados, que permiten el intercambio cara a cara entre colegas, gerentes y directivos de la empresa.

“Contamos también con una plataforma 2.0, a través en la que todo integrante de la empresa tiene acceso a la información que se genera desde adentro: desde allí se trasmiten las novedades y estrategias de negocios del grupo. Además, mantenemos vigentes los planes de formación y desarrollo de potencial que, por sí mismos, resultan una importante motivación”.

Las posibilidades de generar actividades que impliquen participación y pertenencia parecen ser múltiples y variadas.

Y si bien la retribución en materia de salario se encuentra en la mayoría de los casos congelada, un buen clima de trabajo, claridad y honestidad en la comunicación, auspicios de proyectos innovadores y la promoción del diálogo y el intercambio parecen ser la fórmula a la que están apelando las empresas para motivar a su gente.

La única interrogante que queda abierta es: ¿serán sostenibles estas prácticas en el tiempo?, y si es así: ¿podrán acompañar “al crecimiento” cuando lleguen tiempos mejores?

Nota: Si trabajas en una empresa comprometida con sus empleados y en donde se estén implementando acciones pensadas en las personas, me gustaría saberlas. Hazlo a través de mi sección de contacto y las publicaré a manera de post.

Fuente: El caso de propuesta empresarial reseñado como ejemplo en este post, fue gentilmente proporcionado por Gabriel Schartz de Psicología Laboral Consultores

El hijo preguntó a su padre, ¿Papá, formarías parte en el maratón conmigo? Y el padre respondió, “si”.

Fueron al maratón y lo completaron juntos. Fueron juntos también a otros maratones, el padre siempre decía ‘si’ a las solicitudes de su hijo de ir juntos.

Un día, el hijo le preguntó a su padre, ’ Papá, vamos a participar juntos en el ‘Ironman” El padre dijo también que si…

El triatlón Ironman abarca unos 4 kilómetros nadando en el océano abierto, seguido de unos 180 kilómetros en bicicleta y terminando con unos 42 kilómetros de maratón a lo largo de la costa de Big Island en Hawaii.

El contenido de este video, su moraleja y las reacciones que produce, son perfectamente aplicables a muchos aspectos de nuestra vida de los que generalmente nos estamos quejando.

Es evidente que aún tenemos mucho por hacer y aprender

(gracias Sergio).

SM