No, no es un post comercial ni voy a hacer publicidad para estas empresas (no es mi estilo). Al contrario. Mi intención es más bien mostrar lo que puede funcionar (y lo que no), cuando se inician proyectos empresariales dentro de entornos complejos y cambiantes (sí, me refiero a la nueva economía digital).

A casi un año de mis primeras andaduras con estas dos empresas, me apetece compartir ciertos conocimientos que podrían resultar útiles a la hora de emprender (o de impulsar), desde la visión 2.0 de mis propias experiencia.

Pero lo haré desde otra perspectiva. No voy a hacer una lista de los “10 pasos para impulsar una empresa” ni el “Decálogo del Emprendedor”… Esta vez lo voy a enfocar desde un ángulo mucho más eficaz. ¡Haciendo las preguntas correctas! …Estos últimos meses, he aprendido que no se trata de ir primero a buscar soluciones ni respuestas a los problemas. ¡Es al revés! Primero hay que plantearse las preguntas de la forma correcta, para luego pasar a darles respuesta.

Así que te dejo una serie de seis “preguntas correctas” que puedes hacerte tú mismo y que pueden serte de utilidad si quieres que una organización tenga éxito y sobreviva a los nuevos entornos empresariales, ya sea que la montes tú, o que ayudes a impulsarla. En mi caso, llegar a plantearme estas preguntas me ha ayudado a descubrir el éxito de empresas como íncipy e inesdi en un mercado tan complicado:

1. Lo primero que me pregunté fue: ¿Por qué hay organizaciones exitosas y otras son simples… “empresas”?

Respuesta: Las que tienen éxito han interpretado la realidad de la forma correcta y eso les ha dado la capacidad de quitarse el velo del riesgo para ver las oportunidades más claramente.

No todo tiene que ver con emprender (como muchos piensan), sino en escoger las opciones acertadas.

2. ¿Qué significa tener éxito para una empresa?

Respuesta: Éxito es tener continuidad en el tiempo, y no sólo hacer dinero el primer año.

3. ¿Tener personas con talento y competencias es suficiente para que una empresa tenga éxito?

Respuesta: No, no es suficiente, hay que tener hábitos y disciplina, pero sobre todo actitud. Emprender es toda una actitud, las aptitudes son complementarias. Todo se puede aprender, menos los valores, y si no fueron obtenidos durante la niñez, ya no se tendrán jamás.

Si contratas personas con talento, puede que se logren los objetivos, pero si contratas personas con actitud, no sólo adquirirán el talento que necesitas para alcanzar las metas propuestas, sino que sabrán estar a la altura cuando las cosas se compliquen, ¡y ten por seguro que se complicarán!

4. ¿Qué es lo permite que las personas con talento quieran quedarse, aún cuando reciben buenas ofertas desde otras empresas?

Respuesta: Esta la he podido responder desde mi caso particular, y creo que aplica al resto de personas con las que trabajo en íncipy e inesdi… y es que estas empresas me permiten ser creativo, me permiten proponer, tomar decisiones, opinar, y sobre todo… “cuestionar” lo que se considera “establecido”. Y esto es muy difícil poder encontrarlo en ninguna otra empresa.

Por otro lado, no hay un horario de trabajo “establecido” como tal, y eso me permite la flexibilidad que necesito para conjugar mi vida personal con mis objetivos de trabajo. Estas empresas han entendido que la dinámica de los entornos 2.0, no permite establecer horarios rígidos de trabajo.

De hecho… No entiendo como todavía hay empresas en el sector del Social Media que cometen el error de estandarizar los tiempos, sabiendo que este tipo de actividad se sale de todo parámetro tradicional. El control es una barrera para el aporte de valor de las personas.

5. ¿Qué debe aportar una empresa para sobresalir de entre las demás en un mercado tan competitivo?

Respuesta: En primer lugar: “Innovación”, que no se trata necesariamente de inventar algo nuevo; sino de pensar y de enfocarse siempre en el consumidor del servicio o producto, en lo que pueda sorprenderlo o en lo que se necesita exceder sus expectativas.

En segundo lugar: “Accesibilidad”, que los clientes adquieran lo que quieren, y no lo que pueden, ¿por qué ofrecer productos rígidos? ¡Si cada cliente quiere un producto diferente!.

En tercer lugar: “Controversia”, con mucho descaro frente a la competencia, que los competidores no sepan cómo enfrentar tus tácticas, porque sus estructuras obsoletas e inflexibles no les permiten ser ni tan descarados ni tan controvertidos como tú.

Y en cuarto lugar, perder el miedo a cambiarlo todo. Ya no es suficiente haber tenido una idea con resultados exitosos, hay que evaluar cada semana el éxito de esa idea, mientras se van creando mejoras y alternativas.

Y aunque se haya tenido éxito… La Dirección debe permitir que haya “mini revoluciones” dentro de la empresa promovidas por otros empleados, pues son estos actos los que terminan aportando el valor y la confianza necesaria para poder seguir innovando.

6. ¿Qué es lo que realmente hace que una empresa pueda adaptarse a tantos cambios en tan poco tiempo sin verse afectada?

Respuesta: Que todos en el equipo posean la misma capacidad para cambiar… La “metamorfosis” de una empresa, no está completa hasta que las personas que trabajan en ella no han cambiado con ella. Tener a un equipo listo y dispuesto para la siguiente “mutación” es lo único que permite la adaptación.

Algo que ha resultado muy útil en íncipy e inesdi, es utilizar “catalizadores” como la capacitación interna y el permitir la inclusión de muchos puntos de vista más allá de los aportados por la Dirección en la toma de decisiones, lo que permite a todo el equipo mantenerse actualizado y dispuesto para el siguiente cambio.

Reflexión final: No puedo decir que mi “etapa multinacional” haya estado exenta de aprendizaje y de experiencias enriquecedoras; pero es evidente que el tamaño y la estructura de este tipo de empresas, las está haciendo lentas para adaptarse a los cambios que la sociedad está viviendo en la actualidad.

Trabajando en íncipy e inesdi, he aprendido que existe un nuevo modelo de negocio que va en paralelo al tradicional, mucho más importante y más determinante para el futuro de la empresa que cualquier otro; y es el modelo de las personas… “ese” que hace menos intensa a la jerarquía vertical, pues otorga el “poder de pensar”, a todas las personas que laboran en ella.

Las personas ya no quieren “ir al trabajo”, quieren ir a un lugar que les dé sentido a sus vidas, a un lugar en el que se la pasen bien, en el que la jornada laboral no se convierta en un simple trámite y en donde el tiempo invertido no sea algo banal.

Ya no es posible conseguir que las personas se sientan parte de una organización, ni por obligación, ni como un componente “adherible” a la misma, …¡al contrario!. La persona debe sentir que la empresa es parte de sí misma, como algo indivisible; … esa es posiblemente la clave del éxito de cualquier organización en la actualidad (y yo lo estoy viviendo en primera persona). El resto… ¡viene prácticamente solo!

Sincero agradecimiento: Todo lo aprendido y expuesto en este post se lo debo a líderes modernos e innovadores como @ejoana y @prosales, quienes permiten que trabaje día a día bajo el “modelo de negocio de las personas”, y eso para mí, es todo un privilegio.

En social media cada profesional tiene su rol; así que es mejor dejar que cada quien desempeñe el suyo.

Si eres Community Manager, o te preparas para serlo; puede que los siguientes aspectos te sirvan para mejorar tu gestión desde el punto de vista estratégico, sin la necesidad de arriesgarte a crear estrategia propiamente dicha:

1.- Social Media es sinónimo de “escribir”:

Ya lo dijo Andrés Pérez (@marcapersonal) en una reciente charla en Inesdi: “Si no sabes escribir y pretendes trabajar como Community Manager, es mejor que vayas aprendiendo, pues el Social Media va de escribir”.

Es que una buena redacción, un pleno conocimiento del idioma, la capacidad de síntesis y la de transmitir ideas y conceptos, es fundamental para cualquier profesional 2.0. Todo plan de social media depende de esta base de habilidades y conocimientos previos del lenguaje vehicular de la campaña.

2.- Si, es malo seguir pensando en la cantidad:

Lo dice Pere Rosales (@prosales) en su libro “Estrategia Digital” (Edit. Deusto) “Tener miles de seguidores en Twitter y “Me Gusta” en Facebook no sirve de nada si todas esas personas no se identifican contigo y no tienen interés en los temas que publicas.

Da igual cuantas veces pueda alguien leer tus tweets; si no le interesa lo que dices, los ignorará y aunque te continúe siguiendo, nunca te hará un RT o una mención.

3.- El contenido es el Rey, pero ¿qué es “contenido”?:

No importa si tienes el mejor diseño de blog, un presupuesto ilimitado o al “mejor” Community Manager; si no generas buen contenido, tu campaña de social media está condenada a fracasar. El contenido sólo puede generarlo alguien que sabe sobre la marca, el producto, la empresa y el sector (y otros aspectos según se vea).

Contenido no es simplemente escribir un montón de artículos, tweets y párrafos para facebook; es más bien tener la capacidad técnica para construir ideas a partir de una “línea editorial” preconcebida, coherente y homogénea, usando palabras clave y contextos apropiados en un momento determinado. ¿Se parece lo anterior a lo que tú llamas “contenido”?

4.- Busca en dónde anida tu comunidad:

Si, los usuarios de redes sociales “anidan” (si, como las aves) en las plataformas y comunidades en las que se sienten identificados y seguros.

Identificar estos “nidos” te ayuda a focalizar las acciones hacia esos lugares, y la única forma de hacerlo es escuchando sus conversaciones. La monitorización es la brújula del Social Media.

5.- Los resultados son la razón de ser de los contenidos:

Medir los resultados es fundamental, pero no todo el mundo sabe dónde medir.

Hay personas que siguen midiendo sólo la parte cuantitativa, dejando de lado aspectos tan importantes como:
- ¿Por qué no compartió mi contenido después de leerlo?
- ¿Por qué no se suscribió a mi blog?
- ¿Cuál publicación generó más seguidores y cuál menos?
- ¿Qué palabras de los contenidos tienen mejor resultado de interacción que otras? …por ejemplo.

Es muy importante poder determinar si están prestando atención a tus contenidos o no; …y no hablo de páginas vistas o de tiempo en la web; sino de qué es viral y qué no, o de determinar las razones por la cuales unos posts generan comentarios y otros no, o de comprobar si todos los que hacen click en un video se quedan hasta el final, a eso me refiero.

6.- Asegúrate de que todo se pueda compartir de forma simple:

No compliques más la vida de las personas que están en la Red, tenemos poco tiempo como para perderlo en tu falta de previsión.

Al subir contenidos utiliza formatos de visualización rápida y fácil descarga y siempre comprueba que los enlaces funcionan. Avisa cuando “ese” enlace corto dirige a una imagen o infografía, sobre todo avisa cuando se trate de un video, e incluye los minutos que tarda. Deja claro cuando el contenido es de tu propia creación o cuando esté publicado en tu página.

Reflexiones resumen:
- Más tiempo no significa obtener un mejor resultado.
- Ser Community Manager no significa saber de estrategia.
- En Social Media, el contenido es el Rey, siempre que lo escriba el Rey de los contenidos.

Así que estaré junto a Arancha Ruiz y Santiago García en Barcelona, hablando sobre las nuevas técnicas utilizadas para encontrar talento a través de las Redes Sociales.

Nuestro propósito será ayudar a los profesionales del área (HeadHunting,  RRHH y Gestión de Personas) a ser más eficientes dentro de la nueva dinámica del cambio social que estamos experimentando en Recursos Humanos, y que afecta tanto a candidatos y profesionales como a las empresas.

Veremos desde tres puntos de vista distintos: Head Hunting, Dirección de RRHH y el Social Media, las bondades y principales características que definen a un proceso de Reclutamiento y Selección 2.0, cubriendo los siguientes aspectos:

- Ventajas y desventajas frente a medios tradicionales de reclutamiento y selección de personal.
- Fundamentos: Tener un objetivo y definir una estrategia.
- ¿Cuando termina el marketing y cuando comienza RRHH?
- Las redes y portales más apropiados, características y diferencias.
- Coste económico, ahorro e inversión.
- Compatibilidad dentro de un proceso de reclutamiento y selección tradicional.
- El reclutador 2.0, funciones y responsabilidades.

Después de las ponencias, habrá una mesa redonda para las preguntas, y un networking final en la terraza, acompañado de una refrescante copa de cava.

¿Dónde y cuándo?

Fecha: 16 de septiembre de 2010
Inicio: 18:30 hrs.
Final: 21:30 hrs.

Lugar: Plaça de l’Angel, 2 – 2º 1ª  / Barcelona
(OJO: NO es en el Portal del Ángel)

Metro: L4 – Estación Jaume I
Ver en google maps

El evento es de entrada libre, pero hay que apuntarse en la web del mismo, ya que el aforo es limitado. Puedes hacerlo aquí, en el formulario disponible al final de la web: Reclutamiento y Selección 2.0

¿Nos vemos allí? … apúntalo en tu agenda.

Reflexión: El mercado laboral actual, ya no es el que era hace apenas unos años, y la adaptación a los nuevos cambios será crucial para la supervivencia laboral de muchos profesionales del medio.

Llevo ya algunos meses trabajando como Consultor Social Media en íncipy.com (antes en Hello Comunicación) y gestionando a todo tipo de clientes. Desde los más grandes con necesidades complejas, hasta los más pequeños con requerimiento muy puntuales.

El caso, es que luego de llevar un buen tiempo involucrado en el Social Media y después de muchas horas de asesoría. Sigo comprobando el profundo desconocimiento que aún persiste en todos los sectores empresariales y profesionales sobre el funcionamiento y la importancia de: La Web 2.0, las Redes Sociales, el Social Media y el Community Management.

De hecho, existe una característica común que poseen la mayoría de las empresas y particulares que buscan servicios 2.0 por primera vez, y es que siguen teniendo un concepto errado y preconcebido de lo que significa el Social Media, y sobre todo, del perfil y las funciones de un Community Manager; sin importa el tamaño de la empresa, lo reconocida que pueda ser su marca o del presupuesto que tengan disponible.


Me entristece saber que algunos empresarios y profesionales, incluyendo a mucha gente del Marketing tradicional, siguen cometiendo el error de percibir a esta nueva profesión como algo relacionado a: hackers, a programadores informáticos, y sobre todo, a nativos digitales; cuando el Social Media es en realidad mucho más complejo, y sobre todo: mucho más “social” que “media”. No entienden, que un buen desempeño depende tanto de los conocimientos en nuevas tecnologías, como de las habilidades para la comunicación, las relaciones públicas y el Networking.

Y como “para muestra un botón”, les cuento mi última experiencia al respecto… La semana pasada estuve asesorando a un cliente interesado en una campaña Social Media que pudiese combinar YouTube, Twitter y Facebook para el lanzamiento de un producto muy específico, tomando una Web/Blog ya creada como “home”.

Mientras el cliente me explicaba sus objetivos, comencé a diseñar mentalmente una posible estrategia, e incluso ya me pasaban por mente los nombres de los posibles Community Managers que contactaría para encargarles la gestión profesional de cada una de las herramientas. Justo cuando estaba pensando que con los objetivos planteados necesitaría al menos cuatro Community Managers experimentados en ciertas comunidades, escuché lo siguiente por parte de mi interlocutor:

“Necesitamos que nos diseñes la campaña y formes a los becarios (pasantes) que estamos entrevistando en estos momentos para aplicarla”

“¡¿Cómo?!” (pensé)… Me quede callado, y no reaccioné al momento, ya que era el cliente más grande que había tenido hasta ahora, y mi experiencia me decía que debía sospesar la situación antes de abrir la boca (y “meter la pata”), pero no pasó mucho tiempo antes de que pudiese reaccionar, sabiendo las consecuencias que tendría el hecho de no contratar a las personas correctas. Así que le dije frunciendo el ceño “¿becarios?” …se interrumpió en lo que decía y me miró entre inquieto y sorprendido, y luego de pasados unos segundos agregó:

“Nuestro presupuesto es ajustado, si total para estar haciendo “cosas” en Facebook…no necesitamos a un licenciado, ¿no? … yo veo que todos los jóvenes están metidos en eso y son expertos en redes sociales, incluso podría decirle a mi hijo que nos ayude”…

“¡¿Quéeee?!” (pensé…) “¡Su hijo!… Bueno, probablemente esté en Tuenti, no en Facebook”. (Me distraje pensando y riendo internamente,)

…“Bueno” (continuó el cliente). “También había pensado poner a los de Customer Service un ratito en la mañana para que hicieran ruido” (ésta última frase me hizo sonreír, pero más por la gracia de imaginármelo que por otra cosa).

En ese momento, lo primero que me pasó por la mente fue: “ya perdí a este cliente” (incluida una mala palabra), pero luego lo pensé mejor, respiré profundo, me armé de paciencia y fue así como comencé a explicarle, con muchos detalles y argumentos, las responsabilidades de un Community Manager.

Durante mi explicación, hice mucho énfasis en el nivel de profesionalidad que requiere cualquier acción seria de Social Media, con lo que pude desmitificar la parte “cool” (en connotación negativa) con la que desgraciadamente se asocia a esta profesión.

Terminé preguntándole al cliente:

“¿Estaría dispuesto a contratar a un becario inexperto para gestionar los estados financieros de la empresa, para llevar los asuntos legales delicados o lo pondría a gestionar la cuenta de su cliente más importante?”

…Pues seguramente que no. A estas alturas no sé si conseguí la cuenta, pues aún espero respuesta a mi propuesta económica, pero al menos conseguí que entendiese el valor de lo que hago.

Aclaro que no tengo nada en contra de los becarios, de hecho estoy convencido de que hay muchos bien preparados en diferentes campos.

Pero no estoy de acuerdo con que se asocie el hecho de ser nativo digital con alguien entendido en Social Media, pues aunque tener una cuenta de Twitter es en cierta forma hacer Social Media, tuitear no convierte a alguien en un profesional.

Y para hacer un trabajo de profesionales, lo más lógico es contratar a uno, sobre todo en algo tan complejo e importante como el Social Media, en donde una campaña mal gestionada, puede ser más destructiva para la marca que la llegada de un nuevo competidor.

Por otro lado, y dejando el caso anterior aparte… Ya me estoy cansando de escuchar que el Social Media es igual que el Marketing tradicional pero más divertido (por cierto de boca de gente experimentada en ese campo), o que el Community Manager se la pasa el día “jugando” en Internet ofreciendo servicios On-Line, tal y como he escuchado de boca de directivos “seniors” en algunas empresas de prestigio.

Mirar al Social Media como algo simple, o pensar que el Community Management es tan fácil como escribir un tweet, es de personas ignorantes y limitadas por sus propios paradigmas internos.

Y lo digo, porque no es la primera vez que llego a un cliente que tiene esta percepción de mi profesión, y tampoco la primera vez que me contratan para “resolver” o “arreglar” los “desastres” hechos por gente inexperta.

Hay muchos “listos” por allí, que sin ser profesionales, se ofrecen diciendo ser “Community Managers” y por 100 euros abren una página de empresa en Facebook o una cuenta en Twiter, como si eso fuese un plan de Social Media en si; e incluso se alegran al conseguir 500 fans durante un mes y se lo muestran al cliente como si de un “gran logro” se tratase; sin saber que un verdadero profesional hubiese diseñado una estrategia con la hubiera obtenido al menos 20 mil (o más) en el mismo periodo (por dar un ejemplo).

De la misma forma, me encuentro con empresarios cuya ignorancia los lleva a pensar que las redes sociales son cosa exclusiva de jóvenes con gadgets llamativos, y cuyas malas experiencias resultantes de contratar a gente inexperta (contenidos vacíos, páginas que dan lástima y nada de ROI), les conducen luego al menosprecio por el Social Media, por la profesión y por los verdaderos profesionales.

Cuando son ellos los verdaderos culpables de los fracasos de sus campañas, al haber contratado a gente poco capacitada para realizar esta tarea tan importante.

La diferencia entre un simple usuario del Social Media y un profesional, radica, en que el primero tendrá cierto conocimientos sobre las herramientas, pero no de las estrategias que pueden aplicarse como parte integral de una campaña de Social Media per se, dados los objetivos. Mientras que el Community Manager, siempre alineará sus conocimientos, experiencia y esfuerzos en función de la empresa cliente, con un claro enfoque estratégico y con una táctica estructurada en torno al ROI… Aunque el Social Media pueda parecer simple, es algo muy complejo, por eso su gestión debe dejarse en mano de los especialistas.

Nota:

Llevo desde mayo pasado inmerso en un (actualizado) En enero de 2011 finalicé un Posgrado en Community Management que me está sigue aportando mucho, tanto en conocimientos como en Networking; pero además, me está ayudando y que me ayudó a entender de forma más profunda el complejo e importante rol del Community Manager en el desempeño de sus funciones.

Confieso, que aunque ya me desempeñaba formalmente como profesional del Social Media en la empresa multinacional para que trabajo trabajé, estoy sigo aprendiendo mucho, de hecho, estoy incorporando mucho valor a los conocimientos empíricos 2.0 que he estado adquiriendo a los largo de los últimos años, lo que en cierta forma es un descubrimiento para mí, pues no sabía que un posgrado me podía aportar tanto en tan poco tiempo. Aunque con los profesionales que conforman la plantilla de profesores no me sorprende.

En fin, que recomiendo plenamente este tipo de formación 2.0 a cualquiera que desee mejorar en el complejo terreno del Social Media. Vale la pena la experiencia y la inversión.

Community Management:

Es una disciplina, en vías de convertirse en ciencia y arte a la vez, enteramente dinámica, y por qué no, divertida; que requiere de mucho profesionalismo, tacto social  y conocimiento de las redes sociales, muy centrada en la dinamización y/o creación de comunidades y con mucho énfasis tanto en el ROI como en el seguimiento de las nuevas tendencias en la Red.

Community Manager:

Es un profesional del Social Media, que como diseñador de estrategias e impulsor de tácticas aplicables en la Red, pone de manifiesto todas sus habilidades, conocimientos y experiencia, en función del proyecto asignado y en perfecta alineación con los objetivos de la empresa-cliente; tanto para la implementación como para el seguimiento de las métricas. Lo que en cierta forma lo convierte también en un artista.

¿Tienes alguna otra definición, quieres completar alguna de las anteriores?  …Deja un comentario :-)

¡Hablemos claro! La gente no se siente felíz en el trabajo. Y los que lo son, tienen muchos inconvenientes para reconocerlo.

De hecho son pocas las personas que dicen ser felices en sus empleos, pero no porque no lo sean, sino porque el paradigma de máxima aceptación estipula que las personas jamás podrán ser felices en su lugar de trabajo.

El estrés y el dinamismo laboral que caracteriza a la sociedad actual, obliga a las empresas a encontrar fórmulas que puedan contribuir a la productividad de sus empleados.

La mala noticia es que están escogiendo las opciones incorrectas, o mejor dicho, las menos eficientes.

La razón es simple…

Los trabajadores, por muy productivos que sean seguirán odiando su trabajo, si  “eso que hacen” no les gusta… Este simple hecho, ya los predispone a no ser tan productivos como desearían.

Cualquiera puede tener su trabajo al día, y ser eficiente en términos de productividad, pero si no hay un toque de felicidad implícita en las tareas que se desarrollan, nunca podrá hablarse de una productividad óptima.


Si bien es cierto que con herramientas como el GTD, “To-Do_Lists”  y sistemas de establecimiento de prioridades es posible “controlar” las cargas de trabajo intensas y conseguir ser más productivo. También es cierto que se puede ser aún más.

Y no es que se hay inventado una nueva herramienta o una nueva técnica, no… simplemente se puede ser más productivo añadiendo felicidad a la ecuación trabajo/empleado/empresa.

Una persona feliz, podrá enfocar toda su capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y mayor rendimiento del tiempo invertido; con los consiguientes beneficios, tanto a nivel personal, como para la empresa.

Si dejamos a las personas enfocarse en la parte del trabajo que más les gusta, que más satisfacciones les traiga y que con mayor alegría realizan, la productividad se acelera y los resultados se notan.

Ninguna metodología conocida o por conocer será nunca más efectiva que la de promover la felicidad en lugar de trabajo

¡Pero cuidado!, disfrutar del trabajo es un medio para ser más productivo, pero no un sistema en sí;  es decir, hay que comenzar por el principio, lo que significa, que debes empezar por encontrar un empleo que te guste y que esté lo más cercano y acorde a tu perfil.

La felicidad en el trabajo no se puede alcanzar, si no se está primero en el puesto deseado. Por mucho que se intente ser productivo o feliz en un empleo que no es para nosotros, el problema principal subsistirá y estarás tratando de solucionar algo sin solución.

Particularmente, y puedo decir con propiedad: que soy feliz en mi trabajo, pues he encontrado una buena empresa que se preocupa por crear un ambiente realmente propicio para sentirme contento con lo que hago, y que además se ha preocupado porque cada trabajador encuentre las tareas en las que se siente más a gusto.

Esta experiencia laboral tan enriquecedora, aunada a las anteriores en otras empresas, que también han sido ciertamente “felices”. Me permiten ofrecerles una serie razones que me ayudan a demostrar por qué la felicidad es el mejor motor generador de productividad que existe.

Las 9 razones por las que la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad

1) Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista:

La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto. Ser feliz permite manejar mejor los riesgos, la toma de decisiones y las variables pesimistas de cualquier situación.

2) Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo:

La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce,y es que la gente feliz parece tener más energía y dinamismo que los que no lo son. Esa energía y ese flujo de talento, deriva luego en mayor eficiencia y por último en mayor productividad.

3) Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo:

La felicidad mejora nuestra relación con los demás, y esto está comprobado en nuestras relaciones personales, por lo que es perfectamente aplicable al entorno laboral. La felicida se contagia y tener a gente feliz en la empresa hace que el resto de compañeros tiendan a sentirse mejor trabajando con esa persona.

4) Un trabajador feliz es mucho más creativo:

El buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas. Y si tu trabajo depende en cierta forma en la creatividad, entonces primero necesitas ser feliz en lo que haces, para luego poder ser productivo.

5) Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios:

Las personas felices entienden mejor los cambios, se resisten menos a su imposición y terminan siendo prescriptores de los mismos, creando un ambiente propicio para su implementación. Además, su felicidad les permite adoptarlos con rapidez dentro de sus funciones haciéndolos menos traumáticos.

6) Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse:

La razón es simple, alguien que está feliz piensa menos en los errores y esto le ayuda a no cometerlos. La disposición a resolver problemas, a la motivación y a la proactividad minimiza la producción de errores y corrigen a los que vayan surgiendo de forma casi imperceptible.

7) Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo:

Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas. Un trabajador que no es feliz será más propenso a enfermarse y a tener accidentes. Eso sin contar con las nuevas enfermedades laborales que han surgido últimamente como el estrés laboral, la depresión laboral y el “burnout”.

8) Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea:

Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables en los primeros estadios. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Cuando se es feliz en el trabajo, la habilidad para resolver problemas se exacerba, así como la creatividad para crear un abanico de nuevas soluciones.

9) Un trabajador feliz es un buen discípulo:

Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar. Una persona feliz no tendrá problemas para aprender todo lo nuevo que pueda surgir y en menor tiempo que alguien que no lo es.

Reflexión: Está claro que existe una conexión entre la felicidad en el trabajo y la productividad. Sólo hacen faltas responsables de RRHH, directores, gerentes, empresarios y líderes en general, capaces de ver dicha relación en perspectiva, para luego comenzar a promoverlas, pero siempre en ambos sentidos.

Justo cuando me iniciaba en el mundo laboral (mi primer trabajo formal). Tuve la suerte de conocer a dos verdaderos maestros (otros los llamaban jefes) que me ayudaron (guiaron) a pasar con éxito esos años tan decisivos.

Empezar en una gran multinacional te condiciona; y si hablamos de General Motors, cuando era la 1ra empresa del mundo (literalmente), aún más.

Así que puedo decir que fui afortunado, pues salir de la universidad y encontrar una buena empresa para empezar, y que además me hayan tocado verdaderos mentores, con un papel activo en el desarrollo de mi carrera en esos comienzos, es realmente una fortuna.

No obstante, estoy seguro de que la actitud que mostré desde el principio, jugó un papel muy importante en cómo se desarrollaron los hechos; pues los jefes no se convierten en mentores porqué si; sino porque han encontrado un buen “discípulo”

Ellos hablaban, yo escuchaba. Ellos aconsejaban, yo hacía. Ellos me reñían, yo aprendía…  Por el contrario, otros compañeros seguían un patrón distinto… ese que divide a los jefes de sus equipos (y viceversa), y que viene dado como consecuencia de los estúpidos paradigmas culturales de siempre.

Hay mucha gente, que en sus trabajos, confunde la disciplina y el respeto con la sumisión; a un buen consejo con una orden y a un llamado de atención con un insulto.

Esa es la gente que dejé atrás, y que gracias a su falta de visión y a su carencia de actitud, allanaron mi ruta hacia el éxito profesional, dejándome casi sin competencia mientras ascendía en la empresa.

Cuando se me ocurrió escribir este post, no pretendía hablar sobre mi carrera o mi vida laboral, sino sobre la importancia de la actitud para conseguir el éxito profesional. Pero buscando un ejemplo; me di cuenta de que bien podía utilizar el mío.


Todos somos personas, los jefes también, y a ningún jefe le gusta encontrarse con colaboradores de mala actitud. Y es por eso que comparto su derecho de decidir cuándo convertirse en mentores de algún empleado, aunque lo hagan eligiendo a dedo.

A los seis meses de estar trabajando en GMAC (el banco de GM), pregunté a mi jefe que “cuándo sería mi primer ascenso”, pues aún formaba parte de la plantilla piloto en la que entran todos los recién llegados. La respuesta de uno de mis mentores fue: “Cuando demuestres que ha valido la pena contratarte”.

La interpretación que le di a esta respuesta, y la actitud que tomé luego de escucharla, fueron determinantes para mi futuro… y es posible que haya sido uno de esos días en que la vida te pone enfrente dos caminos para escoger.

Yo escogí demostrar que: no sólo había valido la pena contratarme, sino que sobrepasaría esas expectativas con nota sobresaliente.

Esa actitud, las ganas de seguir aprendiendo en la que era la mayor multinacional del mundo, y mi deseo de mostrar que realmente me interesaba cada palabra que mis mentores me decían, fue compensada luego con creces.

Finalmente conseguí el ascenso, y luego otro y otro, y otro más. Y los conseguí, porque fui de los pocos que se tomó esa especie de “entrenamiento” como un regalo, sabiendo que no son muchos los jefes que tienen tiempo para “enseñar” dentro del estrés que significa trabajar para una multinacional tan grande.

Por otro lado, las grandes empresas rotan a los jefes cada dos años (aproximadamente), así que en cuatro años tuve la oportunidad de recibir las herramientas, el conocimiento y sobre todo “los secretos” para triunfar en una empresa como esa, desde las enseñanzas de dos grandes personas.

Lo más curioso, es que unos años después contacté con uno de mis mentores que se encontraba en otra unidad de negocio de la empresa. Quería darle las gracias por todo lo que me había enseñado… Durante la conversación me confesó: “después de ti, no he tenido más estudiantes” (traducción de: “after you, I have never had more students”) en tono de broma, pero la afirmación era real.

Por mi parte, también tuve “discípulos”, y no sólo por seguir con “la tradición”; sino porque creo y estoy convencido, de que la buena actitud debe ser recompensada, aunque eso signifique sacrificar parte de mi tiempo, pues el “mentoring” que luego desarrollé con algunos colaboradores, se extendió más allá del aspecto laboral, todas las veces que lo consideré necesario.

¡Y vaya que dio sus frutos! Dos de mis “discípulos” no tenían título universitario cuando entraron en la empresa y ni siquiera habían considerado pasar por la universidad. Yo me encargué de que demostrasen su valía, como para que la empresa considerase hacer de sponsor, y cuando lo demostraron, la empresa no tuvo más remedio que pagar sus estudios.

Estas personas que me aceptaron como mentor siguieron ascendiendo, y un buen día buscaron nuevas oportunidades. Ahora mismo trabajan en cargos de responsabilidad en empresas tan reconocidas como Loreal y DHL, para mí es una gran satisfacción saber que soy parte de todo lo que les ocurrió, y de todo lo que tuvieron que pasar para llegar hasta donde ahora están.

¿Qué por qué no hice lo mismo por todos y cada uno de mis otros colaboradores?. Yo replantearía la pregunta: ¿Por qué ningún otro colaborador tuvo la misma buena actitud? Las oportunidades estaban allí para todos.

Los mentores no se encuentran, se buscan… y la mejor vía es demostrando ser “un buen estudiante”. Y aunque encontrar un mentor no es la panacea ni el camino seguro al éxito, siempre tiene recompensas

La verdad, es que hoy en día no es fácil ser Director de Recursos Humanos. De hecho podría asegurar que es una de las profesiones más difíciles de la actualidad, debido a todos los cambios que está sufriendo el complejo mundo laboral.

No obstante; todas estas adaptaciones que están sufriendo muchas compañías, pueden ser también un reto para verificar la capacidad y las aptitudes de un profesional de RRHH.

Así que podría decir, que todos estos cambios recientes, son la excusa perfecta para poner a prueba a un Director de Recursos Humanos y determinar que “tan bueno” es.


Para arrojar un poco más de luz, he recopilado una serie de actitudes y aptitudes, que en mi opinión, no deberían faltar en el perfil de cualquier Director de RRHH moderno:

1) Transmite ilusión, es positivo y sabe utilizar los canales correctos de comunicación para cada caso.

2) Entiende que el Reclutamiento 2.0 es el futuro, y hace un esfuerzo en aprender sobre sus bondades y aplicaciones.

3) Se compromete e implica, tanto con la modernización y adaptación de todo el departamento, como con la de sus colaboradores.

4) Nunca deja de buscar talento, tanto externo como interno; pues sabe que la supervivencia de la empresa depende ello.

5) Se preocupa por que todos los empleados, sin excepción, estén satisfechos. Por muy imposible que parezca esta afirmación.

6) Cumple con todo lo que promete (y más).

7) Es accesible, y no tiene puerta en su despacho; ya que las reuniones las celebra en el lugar adecuado.

8) Es capaz de integrar los intereses del departamento con los de los trabajadores.

9) Es un especialista en soluciones y un destructor de problemas.

10) No le cuesta organizarse, así que puede hacer seguimiento de todo lo que afecta a su departamento y a todos los empleados por igual.

Un director de RRHH, debe estar consciente de todos los cambios que están sucediendo allá afuera. Debe saber que las personas que laboran con él/ella, están relacionándose de otra forma mucho más amplia y abierta, y que este hecho, afectará tarde o temprano a toda la empresa.

El próximo 17 y 18 de marzo, en el Pabellón 4 de Fira de Barcelona. Se celebrará la 3ra edición de la Exposición Profesional de Recursos Humanos ”Personal España“.

Interesante evento que se lleva a cabo durante la Semana de la Formación y el Trabajo, con un conjunto de salones organizado por Fira de Barcelona y que cuenta con más de 6.000 visitantes profesionales cada año.

En esta edición se combinarán mesas de debate, conferencias, stands profesionales y foros de best practice, que harán de esta feria una visita casi obligada para todos los profesionales del reclutamiento y selección, de gestión laboral y de los RRHH en general.

La entrada sólo vale 12 euros, pero completando un breve formulario puede salir sólo en 6 (descuento del 50%)

Estarán presentes expositores de los siguientes sectores:
- Servicios de RRHH
- Software y Hardware para departamentos de RR.HH.
- Consultorías y Asesorías laborales
- Servicios de Gestión de Personas
- Redes Sociales Profesionales
- E-Learning / Formación online


Asimismo la exibición contará con:

Foros de Prácticas: Con especialistas y ponentes que nos harán reflexionar sobre diversos temas relacionados al ámbito de los recursos humanos.

Zonas de Acción “Training”: Para participar y disfrutar activamente de los seminarios y talleres que se presentarán en intervalos de 30 minutos.

Meeting Point: Una nueva área creada para el intercambio de experiencias. En el Meeting Point,  los directivos y responsables de personal podremos aprovechar las habilidades de otros colegas y aportar nuestras opiniones y su conocimiento. Será un espacio abierto a la opinión, ¿Nos vemos allí?

Planeo estar en la exposición todo el día durante el 17 de marzo (hasta que finalice el evento) y luego en la tarde del día 18, para asistir a la mesa de XING en donde estará exponiendo Mónica Galvez de Equipos y Talento.

Aunque estaré recorriendo toda la exposición; búscame en el stand H.O2 (Pabellón 4) de Consultores Sin Fronteras y LID Editorial Empresarial para conocerte personalmente.

Ya lo sabes… Si estás en Barcelona esos días y deseas hacer Networking durante la feria, déjame un mensaje con tus datos aquí: Contacto

Les dejo con otra de las muchas consultas que recibo vía e-mail. Esta vez, se trata de una muy relacionada al Management, la cultura empresarial y el liderazgo generacional… Tópicos recurrentes en las empresas que intentan adaptarse a los procesos de innovación y a los cambios de mercado surgidos luego de la coyuntura económica.

Si más preámbulo les copio el texto original de quién llamaremos “C”, y quién espera recibir feedback en cuanto a su situación; esperando que puedan arrojar alguna luz sobre la misma… Mis comentarios como siempre al final, luego de los vuestros.

Hace bastante tiempo que sigo tu blog, y la verdad, tengo que decirte que me han aportado mucho tus entradas.

Mi carrera profesional se desarrolla como tantas otras en el mundo de las TI. Empezando de becario y siguiendo las típicas fases de programador, analista y jefe de proyecto.

Hasta hace un par de años, fui adjunto al Director de TI, desarrollando las tareas más comunes de este puesto. Recientemente he cambiado de empresa por motivos personales y me encuentro en una situación que no sé muy bien cómo gestionar.

En la anterior empresa y como adjunto al director de TI, lo tenía todo más o menos controlado, me refiero a la coordinación y gestión de mi equipo (unas 6 personas). Era un equipo joven, más o menos de mi edad, que nos entendíamos a la perfección. Era gente con iniciativa y ganas de trabajar, en conclusión, bastantes proactivos.

Aunque no todos los componentes reunían este tipo de características. Pero en general, nos entendíamos a la primera y cada uno sabía muy bien qué hacer.

En la actual empresa y como adjunto también, me encuentro en una situación totalmente diferente a la hora de gestionar mi equipo (3 personas).

Aunque el nº de pax es menor que en la anterior empresa, me resulta más complicado llevar a cabo la tarea de gestionar. Dicho equipo es más mayor que yo, sin iniciativa y de carácter reactivo. Supongo que puede ser la diferencia de edad la que provoca que no nos entendamos a la primera, o medianamente bien.

En definitiva, son gente con una cultura de trabajo totalmente diferente a la mía, y con pocas, muy pocas, ganas de convertirse en un departamento proactivo. La única vía a mi favor que veo que tengo, es el apoyo de mi Director. Pero pasan los meses y veo que poco puede variar este plan. Ya le he transmitido en numerosas ocasiones mi percepción del dept. a mi jefe y conoce muy bien mis expectativas de futuro en este departamento.

Tampoco quiero crear conflictos entre los diferentes miembros del dept., y por eso me reservo algunas de mis ideas. El inconveniente, es que la paciencia se está agotando ya que el dept sigue igual y mi jefe no reacciona.

Resumiendo, desconozco como actuar en estas situaciones, qué iniciativas aportar para obtener un cambio en el dept., si adoptar una posición más dura con todos ellos, o bien, reservarme…

Por todos estos motivos y demás te escribo este email, para ver si me pudieses asesorar en este caso concreto.

Muchas Gracias
“C”

Para cualquier contacto con “C”, ya saben que debo preguntar antes, por lo que serviré de intermediario, como de costumbre.

Muchísimas gracias por cualquier opinión, comentario o consejo que tengan a bien aportar en este caso.

Me parece que representa un factor común en muchas empresas en donde conviven varias generaciones de empleados… Todo un reto.

Saludos
SM