¡Hablemos claro! La gente no se siente felíz en el trabajo. Y los que lo son, tienen muchos inconvenientes para reconocerlo.

De hecho son pocas las personas que dicen ser felices en sus empleos, pero no porque no lo sean, sino porque el paradigma de máxima aceptación estipula que las personas jamás podrán ser felices en su lugar de trabajo.

El estrés y el dinamismo laboral que caracteriza a la sociedad actual, obliga a las empresas a encontrar fórmulas que puedan contribuir a la productividad de sus empleados.

La mala noticia es que están escogiendo las opciones incorrectas, o mejor dicho, las menos eficientes.

La razón es simple…

Los trabajadores, por muy productivos que sean seguirán odiando su trabajo, si  “eso que hacen” no les gusta… Este simple hecho, ya los predispone a no ser tan productivos como desearían.

Cualquiera puede tener su trabajo al día, y ser eficiente en términos de productividad, pero si no hay un toque de felicidad implícita en las tareas que se desarrollan, nunca podrá hablarse de una productividad óptima.


Si bien es cierto que con herramientas como el GTD, “To-Do_Lists”  y sistemas de establecimiento de prioridades es posible “controlar” las cargas de trabajo intensas y conseguir ser más productivo. También es cierto que se puede ser aún más.

Y no es que se hay inventado una nueva herramienta o una nueva técnica, no… simplemente se puede ser más productivo añadiendo felicidad a la ecuación trabajo/empleado/empresa.

Una persona feliz, podrá enfocar toda su capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y mayor rendimiento del tiempo invertido; con los consiguientes beneficios, tanto a nivel personal, como para la empresa.

Si dejamos a las personas enfocarse en la parte del trabajo que más les gusta, que más satisfacciones les traiga y que con mayor alegría realizan, la productividad se acelera y los resultados se notan.

Ninguna metodología conocida o por conocer será nunca más efectiva que la de promover la felicidad en lugar de trabajo

¡Pero cuidado!, disfrutar del trabajo es un medio para ser más productivo, pero no un sistema en sí;  es decir, hay que comenzar por el principio, lo que significa, que debes empezar por encontrar un empleo que te guste y que esté lo más cercano y acorde a tu perfil.

La felicidad en el trabajo no se puede alcanzar, si no se está primero en el puesto deseado. Por mucho que se intente ser productivo o feliz en un empleo que no es para nosotros, el problema principal subsistirá y estarás tratando de solucionar algo sin solución.

Particularmente, y puedo decir con propiedad: que soy feliz en mi trabajo, pues he encontrado una buena empresa que se preocupa por crear un ambiente realmente propicio para sentirme contento con lo que hago, y que además se ha preocupado porque cada trabajador encuentre las tareas en las que se siente más a gusto.

Esta experiencia laboral tan enriquecedora, aunada a las anteriores en otras empresas, que también han sido ciertamente “felices”. Me permiten ofrecerles una serie razones que me ayudan a demostrar por qué la felicidad es el mejor motor generador de productividad que existe.

Las 9 razones por las que la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad

1) Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista:

La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto. Ser feliz permite manejar mejor los riesgos, la toma de decisiones y las variables pesimistas de cualquier situación.

2) Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo:

La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce,y es que la gente feliz parece tener más energía y dinamismo que los que no lo son. Esa energía y ese flujo de talento, deriva luego en mayor eficiencia y por último en mayor productividad.

3) Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo:

La felicidad mejora nuestra relación con los demás, y esto está comprobado en nuestras relaciones personales, por lo que es perfectamente aplicable al entorno laboral. La felicida se contagia y tener a gente feliz en la empresa hace que el resto de compañeros tiendan a sentirse mejor trabajando con esa persona.

4) Un trabajador feliz es mucho más creativo:

El buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas. Y si tu trabajo depende en cierta forma en la creatividad, entonces primero necesitas ser feliz en lo que haces, para luego poder ser productivo.

5) Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios:

Las personas felices entienden mejor los cambios, se resisten menos a su imposición y terminan siendo prescriptores de los mismos, creando un ambiente propicio para su implementación. Además, su felicidad les permite adoptarlos con rapidez dentro de sus funciones haciéndolos menos traumáticos.

6) Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse:

La razón es simple, alguien que está feliz piensa menos en los errores y esto le ayuda a no cometerlos. La disposición a resolver problemas, a la motivación y a la proactividad minimiza la producción de errores y corrigen a los que vayan surgiendo de forma casi imperceptible.

7) Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo:

Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas. Un trabajador que no es feliz será más propenso a enfermarse y a tener accidentes. Eso sin contar con las nuevas enfermedades laborales que han surgido últimamente como el estrés laboral, la depresión laboral y el “burnout”.

8) Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea:

Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables en los primeros estadios. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Cuando se es feliz en el trabajo, la habilidad para resolver problemas se exacerba, así como la creatividad para crear un abanico de nuevas soluciones.

9) Un trabajador feliz es un buen discípulo:

Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar. Una persona feliz no tendrá problemas para aprender todo lo nuevo que pueda surgir y en menor tiempo que alguien que no lo es.

Reflexión: Está claro que existe una conexión entre la felicidad en el trabajo y la productividad. Sólo hacen faltas responsables de RRHH, directores, gerentes, empresarios y líderes en general, capaces de ver dicha relación en perspectiva, para luego comenzar a promoverlas, pero siempre en ambos sentidos.

Justo cuando me iniciaba en el mundo laboral (mi primer trabajo formal). Tuve la suerte de conocer a dos verdaderos maestros (otros los llamaban jefes) que me ayudaron (guiaron) a pasar con éxito esos años tan decisivos.

Empezar en una gran multinacional te condiciona; y si hablamos de General Motors, cuando era la 1ra empresa del mundo (literalmente), aún más.

Así que puedo decir que fui afortunado, pues salir de la universidad y encontrar una buena empresa para empezar, y que además me hayan tocado verdaderos mentores, con un papel activo en el desarrollo de mi carrera en esos comienzos, es realmente una fortuna.

No obstante, estoy seguro de que la actitud que mostré desde el principio, jugó un papel muy importante en cómo se desarrollaron los hechos; pues los jefes no se convierten en mentores porqué si; sino porque han encontrado un buen “discípulo”

Ellos hablaban, yo escuchaba. Ellos aconsejaban, yo hacía. Ellos me reñían, yo aprendía…  Por el contrario, otros compañeros seguían un patrón distinto… ese que divide a los jefes de sus equipos (y viceversa), y que viene dado como consecuencia de los estúpidos paradigmas culturales de siempre.

Hay mucha gente, que en sus trabajos, confunde la disciplina y el respeto con la sumisión; a un buen consejo con una orden y a un llamado de atención con un insulto.

Esa es la gente que dejé atrás, y que gracias a su falta de visión y a su carencia de actitud, allanaron mi ruta hacia el éxito profesional, dejándome casi sin competencia mientras ascendía en la empresa.

Cuando se me ocurrió escribir este post, no pretendía hablar sobre mi carrera o mi vida laboral, sino sobre la importancia de la actitud para conseguir el éxito profesional. Pero buscando un ejemplo; me di cuenta de que bien podía utilizar el mío.


Todos somos personas, los jefes también, y a ningún jefe le gusta encontrarse con colaboradores de mala actitud. Y es por eso que comparto su derecho de decidir cuándo convertirse en mentores de algún empleado, aunque lo hagan eligiendo a dedo.

A los seis meses de estar trabajando en GMAC (el banco de GM), pregunté a mi jefe que “cuándo sería mi primer ascenso”, pues aún formaba parte de la plantilla piloto en la que entran todos los recién llegados. La respuesta de uno de mis mentores fue: “Cuando demuestres que ha valido la pena contratarte”.

La interpretación que le di a esta respuesta, y la actitud que tomé luego de escucharla, fueron determinantes para mi futuro… y es posible que haya sido uno de esos días en que la vida te pone enfrente dos caminos para escoger.

Yo escogí demostrar que: no sólo había valido la pena contratarme, sino que sobrepasaría esas expectativas con nota sobresaliente.

Esa actitud, las ganas de seguir aprendiendo en la que era la mayor multinacional del mundo, y mi deseo de mostrar que realmente me interesaba cada palabra que mis mentores me decían, fue compensada luego con creces.

Finalmente conseguí el ascenso, y luego otro y otro, y otro más. Y los conseguí, porque fui de los pocos que se tomó esa especie de “entrenamiento” como un regalo, sabiendo que no son muchos los jefes que tienen tiempo para “enseñar” dentro del estrés que significa trabajar para una multinacional tan grande.

Por otro lado, las grandes empresas rotan a los jefes cada dos años (aproximadamente), así que en cuatro años tuve la oportunidad de recibir las herramientas, el conocimiento y sobre todo “los secretos” para triunfar en una empresa como esa, desde las enseñanzas de dos grandes personas.

Lo más curioso, es que unos años después contacté con uno de mis mentores que se encontraba en otra unidad de negocio de la empresa. Quería darle las gracias por todo lo que me había enseñado… Durante la conversación me confesó: “después de ti, no he tenido más estudiantes” (traducción de: “after you, I have never had more students”) en tono de broma, pero la afirmación era real.

Por mi parte, también tuve “discípulos”, y no sólo por seguir con “la tradición”; sino porque creo y estoy convencido, de que la buena actitud debe ser recompensada, aunque eso signifique sacrificar parte de mi tiempo, pues el “mentoring” que luego desarrollé con algunos colaboradores, se extendió más allá del aspecto laboral, todas las veces que lo consideré necesario.

¡Y vaya que dio sus frutos! Dos de mis “discípulos” no tenían título universitario cuando entraron en la empresa y ni siquiera habían considerado pasar por la universidad. Yo me encargué de que demostrasen su valía, como para que la empresa considerase hacer de sponsor, y cuando lo demostraron, la empresa no tuvo más remedio que pagar sus estudios.

Estas personas que me aceptaron como mentor siguieron ascendiendo, y un buen día buscaron nuevas oportunidades. Ahora mismo trabajan en cargos de responsabilidad en empresas tan reconocidas como Loreal y DHL, para mí es una gran satisfacción saber que soy parte de todo lo que les ocurrió, y de todo lo que tuvieron que pasar para llegar hasta donde ahora están.

¿Qué por qué no hice lo mismo por todos y cada uno de mis otros colaboradores?. Yo replantearía la pregunta: ¿Por qué ningún otro colaborador tuvo la misma buena actitud? Las oportunidades estaban allí para todos.

Los mentores no se encuentran, se buscan… y la mejor vía es demostrando ser “un buen estudiante”. Y aunque encontrar un mentor no es la panacea ni el camino seguro al éxito, siempre tiene recompensas

El próximo 17 y 18 de marzo, en el Pabellón 4 de Fira de Barcelona. Se celebrará la 3ra edición de la Exposición Profesional de Recursos Humanos ”Personal España“.

Interesante evento que se lleva a cabo durante la Semana de la Formación y el Trabajo, con un conjunto de salones organizado por Fira de Barcelona y que cuenta con más de 6.000 visitantes profesionales cada año.

En esta edición se combinarán mesas de debate, conferencias, stands profesionales y foros de best practice, que harán de esta feria una visita casi obligada para todos los profesionales del reclutamiento y selección, de gestión laboral y de los RRHH en general.

La entrada sólo vale 12 euros, pero completando un breve formulario puede salir sólo en 6 (descuento del 50%)

Estarán presentes expositores de los siguientes sectores:
- Servicios de RRHH
- Software y Hardware para departamentos de RR.HH.
- Consultorías y Asesorías laborales
- Servicios de Gestión de Personas
- Redes Sociales Profesionales
- E-Learning / Formación online


Asimismo la exibición contará con:

Foros de Prácticas: Con especialistas y ponentes que nos harán reflexionar sobre diversos temas relacionados al ámbito de los recursos humanos.

Zonas de Acción “Training”: Para participar y disfrutar activamente de los seminarios y talleres que se presentarán en intervalos de 30 minutos.

Meeting Point: Una nueva área creada para el intercambio de experiencias. En el Meeting Point,  los directivos y responsables de personal podremos aprovechar las habilidades de otros colegas y aportar nuestras opiniones y su conocimiento. Será un espacio abierto a la opinión, ¿Nos vemos allí?

Planeo estar en la exposición todo el día durante el 17 de marzo (hasta que finalice el evento) y luego en la tarde del día 18, para asistir a la mesa de XING en donde estará exponiendo Mónica Galvez de Equipos y Talento.

Aunque estaré recorriendo toda la exposición; búscame en el stand H.O2 (Pabellón 4) de Consultores Sin Fronteras y LID Editorial Empresarial para conocerte personalmente.

Ya lo sabes… Si estás en Barcelona esos días y deseas hacer Networking durante la feria, déjame un mensaje con tus datos aquí: Contacto

Les dejo con otra de las muchas consultas que recibo vía e-mail. Esta vez, se trata de una muy relacionada al Management, la cultura empresarial y el liderazgo generacional… Tópicos recurrentes en las empresas que intentan adaptarse a los procesos de innovación y a los cambios de mercado surgidos luego de la coyuntura económica.

Si más preámbulo les copio el texto original de quién llamaremos “C”, y quién espera recibir feedback en cuanto a su situación; esperando que puedan arrojar alguna luz sobre la misma… Mis comentarios como siempre al final, luego de los vuestros.

Hace bastante tiempo que sigo tu blog, y la verdad, tengo que decirte que me han aportado mucho tus entradas.

Mi carrera profesional se desarrolla como tantas otras en el mundo de las TI. Empezando de becario y siguiendo las típicas fases de programador, analista y jefe de proyecto.

Hasta hace un par de años, fui adjunto al Director de TI, desarrollando las tareas más comunes de este puesto. Recientemente he cambiado de empresa por motivos personales y me encuentro en una situación que no sé muy bien cómo gestionar.

En la anterior empresa y como adjunto al director de TI, lo tenía todo más o menos controlado, me refiero a la coordinación y gestión de mi equipo (unas 6 personas). Era un equipo joven, más o menos de mi edad, que nos entendíamos a la perfección. Era gente con iniciativa y ganas de trabajar, en conclusión, bastantes proactivos.

Aunque no todos los componentes reunían este tipo de características. Pero en general, nos entendíamos a la primera y cada uno sabía muy bien qué hacer.

En la actual empresa y como adjunto también, me encuentro en una situación totalmente diferente a la hora de gestionar mi equipo (3 personas).

Aunque el nº de pax es menor que en la anterior empresa, me resulta más complicado llevar a cabo la tarea de gestionar. Dicho equipo es más mayor que yo, sin iniciativa y de carácter reactivo. Supongo que puede ser la diferencia de edad la que provoca que no nos entendamos a la primera, o medianamente bien.

En definitiva, son gente con una cultura de trabajo totalmente diferente a la mía, y con pocas, muy pocas, ganas de convertirse en un departamento proactivo. La única vía a mi favor que veo que tengo, es el apoyo de mi Director. Pero pasan los meses y veo que poco puede variar este plan. Ya le he transmitido en numerosas ocasiones mi percepción del dept. a mi jefe y conoce muy bien mis expectativas de futuro en este departamento.

Tampoco quiero crear conflictos entre los diferentes miembros del dept., y por eso me reservo algunas de mis ideas. El inconveniente, es que la paciencia se está agotando ya que el dept sigue igual y mi jefe no reacciona.

Resumiendo, desconozco como actuar en estas situaciones, qué iniciativas aportar para obtener un cambio en el dept., si adoptar una posición más dura con todos ellos, o bien, reservarme…

Por todos estos motivos y demás te escribo este email, para ver si me pudieses asesorar en este caso concreto.

Muchas Gracias
“C”

Para cualquier contacto con “C”, ya saben que debo preguntar antes, por lo que serviré de intermediario, como de costumbre.

Muchísimas gracias por cualquier opinión, comentario o consejo que tengan a bien aportar en este caso.

Me parece que representa un factor común en muchas empresas en donde conviven varias generaciones de empleados… Todo un reto.

Saludos
SM

¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?

Cuando se trata de retener y fidelizar a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente.

Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, la mayoría de las empresas están ahora renovando sus plantillas y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera guerra por el talento.  

Es bien sabido que las personas ya no poseen ese sentido de la fidelidad al que estábamos acostumbrados en décadas anteriores, y ahora lo que priva es más bien un compromiso que debe ser compartido tanto por la empresa como por el empleado, y al que se llega de mutua acuerdo a la firma del contrato.


No obstante, ya nada es seguro, y nuestro “empleado estrella” podría estar recibiendo una mejor oferta de trabajo justo en este momento; incluso sin estar buscando, pues ya sabemos el papel que ahora juegan las redes sociales en la búsqueda de empleo.

Por todo lo anterior les dejo algunos consejos para mantener a sus empleados con más talento en la empresa. No diré que los mantendrá comprometidos, pero si que se lo pensarán dos veces antes de verse tentados a “desertar”.

Seis consejos para ayudarte a retener el talento en tu empresa

1) Identifica qué los motiva:
Cada persona tiene sus propias motivaciones, así que una cena con el Director de la empresa puede ser un premio para algunos y un “castigo” para otros. Por lo que no todas las personas están motivadas por las mismas cosas.

Algunas prefieren dinero, otros premios tangibles y otros simplemente reconocimientos. La palabra clave es “distinción”… aprender a distinguir lo que motiva a cada empleado es clave para saber cómo retenerlo.

2) Muéstrales el futuro:
Las personas siempre van a estar interesadas en saber si van en la dirección correcta; por lo que hay que reforzar ese pensamiento desde el punto de vista positivo.

En organizaciones grandes, es más fácil identificar y señalar las oportunidades de carrera existentes, ya sea de forma vertical u horizontal. Mientras que en las más pequeñas, es mejor ser realistas y objetivos a la vez.

Lo importante, es darles a las personas un sentido definido de su carrera, aclarando las posibilidades de crecimiento reales en función de lo que hacen.

3) Utiliza las enseñanzas del Coaching (o como lo quieras llamar):
Todos sin excepción tenemos preocupaciones, en menor o mayor medida… tanto personales como profesionales.

Si como líderes, podemos ofrecerles una nueva perspectiva de las cosas que les preocupan, seguramente nos ganaremos su confianza lo que lleva a ganarnos luego su fidelidad.

Todos somos personas y nos regimos por lo que sentimos. No es la primera vez que sé de empleados que no se van de una empresa, aún con tentadoras ofertas, por que se sienten bien trabajando allí (yo soy uno de ellos). Y sobre todo, porque tienen lo que ellos consideran un buen jefe.

4) Sorpréndelos:
Leyendo a Sun Tzu (El Arte de la Guerra) aprendí que la sorpresa es una de las mejores estrategias, incluso lo es, si le damos una connotación positiva.

Así que si sorprendes a tus empelados con un gesto espontáneo, sabrán que los tomas en cuenta y que te preocupas por ellos. La sorpresa tiene un valor especial que no puede compararse con nada.

Regálales una cena para dos en el lugar que escoja, dos entradas al musical A de Nacho Cano o espectáculo que elija, o un certificado de regalo de una tienda. El efecto es inmediato.

5) Utiliza el Team Building:
Los eventos de Team Building (creación de equipos) no son sólo una moda, también son maneras de combatir la rutina laboral con actividades que bien ayudan a cualquiera a sentirse bien.

La frase clave es “escoger bien”, pues no todas las actividades se adecuan a todos los grupos. La competición y los juegos constituyen una fuerza liberadora de todo tipo de problemas y combaten muy bien el estrés laboral. Lo mejor, es que la mayoría de las veces se perciben como un premio, o al menos como algo “bueno”.

6) Innova, mejora y escucha:
Averigua qué aspecto del trabajo se podría mejorar que repercutiese en la sensación de bienestar de los empleados… ¿teletrabajo? ¿un horario más acorde a su situación familiar? ¿un equipo informático más moderno?

La idea es verificar que puedes hacer para que las personas disfruten con lo que hacen y que al mismo tiempo vaya en concordancia con la productividad.

Este tipo de medidas se valoran desde muchas perspectivas y no son aplicables a todos por igual, así que hay que tener cuidado en su aplicación y por eso se recomienda que sean previamente concertadas.

Reflexión:
El talento es escaso, y las ideas para retenerlo también. No obstante, siempre podemos apelar a la parte afectiva de las personas, ese es el verdadero factor determinante de la motivación profesional.

Creo que la repuesta es no.

Considera un momento las siguientes preguntas:

¿Están las empresas preparando a sus líderes para las próximas generaciones de empleados?

¿Poseen estos líderes las habilidades y herramientas necesarias para comunicarse con sus ya hiper-conectados empleados?… los cuales están más que acostumbrados a un mundo rápido y digital.

¿Están las empresas buscando el talento en las comunidades en donde éste se aloja en la actualidad? Es decir;  ¿Tienen las empresas alguna estrategia de redes sociales para reclutar usando XING, Facebook, LinkedIn, y los sitios de microblogging como Twitter? O siguen usando las bolsas de trabajo tradicionales.

¿Están las empresas “trabajando” en crear “marca” con sus empleados (internamente) o siguen pensando que la marca es sólo para los clientes (exterior)?

¿Saben las empresas cómo es percibida su marca por cada una de las personas que trabajan en la empresa dependiendo de la generación a la que pertenecen?

¿Están las empresas introduciendo o aprovechando las metodologías innovadoras de aprendizaje, como juegos, simulaciones, orientación inversa, e-coaching, aprendizaje peer-to-peer y/o formación informal, para acelerar el aprendizaje a través de la empresa?

En resumen… ¿Estamos preparados para gestionar a cinco generaciones de trabajadores?

Estoy seguro de que has respondido mentalmente que no, a la mayoría de estas preguntas…

Hagamos un breve “ejercicio” de realidad:

¿Trabajas con colegas a tu alrededor?… Observa un momento a las personas que te rodean. ¿A cuántos de ellos puedes “encuadrar” en una generación en particular? ¿Sabrías identificar cuántas generaciones trabajan juntas en tu lugar de trabajo?

• Tradicionalistas, los nacidos antes de 1946
• Baby Boomers, los nacidos entre 1946 y 1964
• Generación X, los nacidos entre 1965 y 1976
• Millennials, nacidos entre 1977 y 1997
• Generación Y, nacidos desde 1997

Como puedes ver, las diferencias son patentes en cada generación mencionada, y en las empresas de hoy en día, es factible encontrarnos con alguna combinación de personas de cada generación.

Este hecho, hace que la gestión de personas se haya convertido en elemento complejo y de alta relevancia para la Gerencia y los planes de crecimiento de la empresa. Pues sólo la armonía generacional, resultado de una buena comunicación, puede hacer que la empresa sea productiva en todos los sentidos.

Por otro lado, tenemos el hecho de que cada generación posee sus características y una adaptación propia al entorno tecnológico actual. Es así, como algunos empleados tienen pleno conocimiento de las herramientas 2.0 y saben cómo incorporarlas a sus actividades laborales diarias… y como contraste, tenemos a trabajadores, laborando incluso al lado de los 2.0, que no saben ni como pronunciar la palabra “Twitter”, pues no han usado nunca la herramienta… incluso es posible que ni sepan de que existe.

El renombrado investigador Robert Kelley, señala, que a mediados de los años 80´s, cuando las computadoras personales (PC) empezaban tímidamente a incorporarse a las empresas. El porcentaje de los conocimientos necesarios que se podían retener efectivamente en la mente para un buen desempeño en el trabajo estaba cercano al 75 por ciento. Para el otro 25 por ciento, se debía acceder a alguna documentación, (por lo general un manual).

Hoy en día (2009), se estima que sólo el 10 por ciento de los conocimientos necesarios para desempeñarse bien en el trabajo se pueden mantener; es decir, el 90% restante debe consultarse en una infinidad de fuentes (Básicamente en los ordenadores).

Así que no es de extrañar, que los trabajadores más jóvenes, y sobre todos aquellos que comienzan recién en un empleo; ya han elaborado nuevas formas de trabajar para hacer frente a la multiplicidad de información necesaria y a su complejidad.

Estas personas (nativos digitales en su mayoría), no dudan en consultar en Twitter o en XING (por ejemplo) a sus contactos de confianza, para resolver problemas laborales o elevar dudas sobre el trabajo… Incluso si Internet está bloqueada en la red de la empresa, pues sus dispositivos móviles ya cuentan con total acceso a la Web 2.0 y pueden gestionar desde allí todas las aplicaciones disponibles.

Lo importante de todo esto, es que si consideramos los cambios tecnológicos sucedidos en los últimos cinco años, y los colocamos en función de las diferentes generaciones de personas que tenemos en las empresas. No podemos menos que preocuparnos de cómo se percibirá… o mejor dicho, de cómo será el proceso de adaptación individual frente a la gran cantidad de conocimiento disponible y al alcance de todos.

El advenimiento reciente de las tecnologías sociales y relacionales, y la expansión de la economía mundial durante la última década… han creado una especie de abismo, que está resultando difícil de salvar para las generaciones de trabajadores previas, pues estaban acostumbradas a cambios tecnológicos más ralentizados.

Y estas son sólo algunas de las muchas maneras en que el mundo del trabajo ha cambiado en tan sólo unos años… y seguirá cambiando, de eso no hay duda… Pero ¿Qué estamos haciendo para prepararnos?

Será realmente un reto para los líderes del futuro el poder atraer, desarrollar y gestionar personas con tan marcadas y diferenciadas características. ¿Podremos lograrlo? …La respuesta a esta pregunta marcará nuestro destino como trabajadores en un mundo cada vez más acelerado y tecnológicamente cambiante.

Post inspirado en la lectura de la Hardvard Business, amablemente cedida por Arancha Ruiz

Aún recuerdo cuando a estas alturas del año pasado, las empresas no habían “somatizado” aún la situación de precariedad laboral que empezaba a mostrase preocupante.

En los diferentes departamentos de RRHH, los profesionales de reclutamiento y selección no habían reaccionado aún frente a la problemática, y se dedicaban (como lo habían hecho desde siempre) a sus labores rutinarias propias del área.

Seguían concentrados en gestionar los procesos de selección de la forma tradicional; es decir, eligiendo a los mejores candidatos para cubrir las posiciones vacantes dentro de un crecimiento sostenido muy incierto, y sin tomar en cuenta que la situación económica podría pasar a “crítica” en cuestión de semanas, como finalmente ocurrió.

La coyuntura cambió la perspectiva de las empresas en un “tris”, y el escenario en los departamentos de RRHH pasó a ser el opuesto: optimización de costes, reducciones de personal hasta el límite para no afectar la productividad, adaptación forzada de los trabajadores para poder cubrir más funciones con igual remuneración, disminución de los presupuestos para formación y ERE´s totales y parciales, se convirtieron de la noche a la mañana en los puntos fundamentales de la gestión del área de RRHH.

Pero eso sucedió hace un año…


En la actualidad, tal y como apunta Gabriel Schwartz:

“Mantener el nivel de cohesión y la motivación, en un contexto de crecimiento nulo o recesivo, es el gran desafío de quienes están a cargo de la gestión de personas. Grandes, medianas y pequeñas empresas, tanto locales como multinacionales debieron implementar estrategias de comunicación que generen un mensaje respecto al presente y al futuro. Por estos días , las empresas optan cada vez más por promover acciones para fortalecer la comunicación interna y los vínculos con sus empleados.”

Así que dentro del mismo contexto de propuestas de mejora que yo mismo estoy tratando de implantar en la empresa para la que trabajo, he traído para compartir con vosotros, más propuestas elaboradas por directivos de empresas importantes en sectores con limitadas perspectivas de crecimiento en el corto plazo (o ninguna), que podrían servir de modelo para su aplicación en cualquier empresa que desee motivar a sus empleados.

Se trata de iniciativas en forma de ”respuesta empresarial”, que son elaboradas en función de apoyar a las personas que en ellas trabajan.

Un buen ejemplo para mitigar la incertidumbre

En Cognizant, un grupo multinacional que presta servicios de consultoría y outsourcing en informática y tecnología. Han querido hacer énfasis en la interrelación directa de todos los miembros de la empresa y se lo han planteado como una meta ambiciosa.

Rosario Albertoli, gerente de Recursos Humanos de la empresa, observa que:

“El presente contexto (económico) podría generar incertidumbre en el mercado laboral y cierta sensación de inestabilidad, que angustia a los empleados. Consideramos que las empresas que resguarden a sus empleados, lograrán mayores niveles de fidelización, lo que resultará fundamental cuando la situación laboral recupere su dinamismo.”

La comunicación (según Rosario) cobró mayor importancia dado que resulta clave para disipar dudas y disminuir cualquier tipo de incertidumbre.

“A través de blogs, tablones de anuncios, reuniones tipo desayuno, e-mails o newsletters nuestros empleados se mantienen informados sobre la situación de la compañía y sus planes. El feedback es fundamental para conocer sus preocupaciones y generar nueva información”.

Una práctica innovadora resultan los denominados: “Town Hall Meetings”: Se trata de reuniones presenciales (trimestrales) abiertas a todos los empleados, que permiten el intercambio cara a cara entre colegas, gerentes y directivos de la empresa.

“Contamos también con una plataforma 2.0, a través en la que todo integrante de la empresa tiene acceso a la información que se genera desde adentro: desde allí se trasmiten las novedades y estrategias de negocios del grupo. Además, mantenemos vigentes los planes de formación y desarrollo de potencial que, por sí mismos, resultan una importante motivación”.

Las posibilidades de generar actividades que impliquen participación y pertenencia parecen ser múltiples y variadas.

Y si bien la retribución en materia de salario se encuentra en la mayoría de los casos congelada, un buen clima de trabajo, claridad y honestidad en la comunicación, auspicios de proyectos innovadores y la promoción del diálogo y el intercambio parecen ser la fórmula a la que están apelando las empresas para motivar a su gente.

La única interrogante que queda abierta es: ¿serán sostenibles estas prácticas en el tiempo?, y si es así: ¿podrán acompañar “al crecimiento” cuando lleguen tiempos mejores?

Nota: Si trabajas en una empresa comprometida con sus empleados y en donde se estén implementando acciones pensadas en las personas, me gustaría saberlas. Hazlo a través de mi sección de contacto y las publicaré a manera de post.

Fuente: El caso de propuesta empresarial reseñado como ejemplo en este post, fue gentilmente proporcionado por Gabriel Schartz de Psicología Laboral Consultores

Como comentásemos Gabriel Schwartz y este servidor en el post anterior, les dejamos con una serie de propuestas hechas por personas para las personas (los managers también son personas)… Podrán observar que para nada son prepotentes ni rebuscadas… y son más bien sencillas y pensadas en función de mejorar la relación entre la empresa y sus empleados a través de la dirección.

No creemos que el Management deba ser desprestigiado, sólo porque algunos se equivoquen en su aplicación:

Diez contrapropuestas de Buen Management como respuesta al Anti- Management

1.- El Management se fundamenta en el ejemplo y no en un edicto de la norma. Por eso es importante ser coherente con lo que se pregona: La austeridad, por ejemplo, debe demostrarse con los hechos (incluidos los gastos particulares).

2.- La comunicación interna demuestra ser el mejor medio para transmitir el objetivo del proyecto, por lo que es también el mejor vehículo de Management. El uso de las nuevas herramientas 2.0 es un “must”.

3.- Las reuniones entre directivos y mandos medios generan un espacio que permite evacuar dudas y hacer sugerencias, así que hay que promoverlas. Los mandos medios deberán, a su vez, hacer circular esta información entre sus colaboradores y generar un “ida y vuelta” que permita llenar los vacíos/interrogantes que inevitablemente se generan.


4.- La sensación de que las decisiones que se toman son justas y necesarias, son las que promueven un sentimiento de pertenencia y orgullo y crean solidez. Por eso el Management debe afianzar esa sensación.

5.- Comunicar el “por qué” de las decisiones aunque sean duras, eso es lo que las personas más valoran.

6.- Escuchar alternativas, valorar las sugerencias y reconocerlas, es la mejor forma de hacer Management (lo cual no equivale a aceptarlas, pero sí a considerarlas).

7.- Lo importante es ser cautos y honestos con las personas que componen la organización. Es importante no adelantarse a los hechos ni hacer falsas promesas para sostener artificialmente un clima de paz en el corto plazo.

8.- Como managers, debemos estar abiertos a ideas diferentes y a reflexionar sobre nuestras propias actitudes. Esta actitud marcará la diferencia durante los momentos más difíciles.

9.- Las situaciones que vivimos a diario deben servirnos para implementar nuevos recursos respecto a nuestro equipo, pares y superiores, incluyendo nuestros clientes y proveedores. Por lo que hemos de aprender con cada situación una lección.

10.- Como profesionales, debemos ser capaces de saber cambiar, y nunca tomar esta actitud adaptativa como un signo de debilidad. Por el contrario, hemos de integrarla a nuestras acciones como uno de los mensajes de mayor efectividad en nuestra gestión.

Reflexión: Los que trabajamos en empresas o asesorando a empresas, tenemos el verdadero pulso de lo que pasa allí adentro (laboralmente hablando), y sabemos muy bien si se está aplicando el Management de forma correcta o no, y es por eso que podemos emitir opiniones objetivas sobre la gestión de las personas dentro de las mismas, el resto es simple blogo-comedia.

Sería mucho más útil responder a las preguntas, que Andrés Ubierna hiciera hace unos días en su blog, haciendo referencia al mal uso del Management, las cuales dejamos como punto y final:

1) ¿Cuál es el impacto en la efectividad organizacional de estas incoherencias entre el discurso y el comportamiento?

2) ¿Qué hacemos, además de hablar de ellas y reírnos (hablar de ellas ya es una aporte de valor, y el humor una estrategia interesante para hacerlo) para disminuir esta distancia entre discurso y comportamiento?

Nosotros incluimos una más con el permiso de Andrés:

3) ¿Te inclinas por promover y aportar o te dedicas a quejarte?

El Management nunca había estado tan vigente como ahora.

Un agradecimiento a los directivos de las siguientes empresas que, a través de sus comentarios y reflexiones, colaboraron en la composición de estas diez máximas: Officenet-Staples, Grupo ISSUE, Nike de Argentina, CIBA Especialidades Químicas, Toyota Services y DHL Express.

¿Qué vamos a hacer este año con las personas?, se preguntan en las empresas. Pues al parecer, dedicamos mucho tiempo a “los que se van” pero poco, a “los que están” (y se quedan).

Como profesionales encargados de llevar a cabo las búsquedas de nuevas posiciones, el desarrollo de los recursos humanos y la programación del plan de carrera; estamos preocupados por la tendencia actual, ya que muchos de los proyectos que se habían iniciado y estaban en marcha hasta hace apenas unos meses, se encuentran todavía en suspenso.

Pero lo que más nos preocupa son las personas… pues los que hemos tenido la oportunidad de gestionar personas en empresas, sabemos que ni son “activos”, ni son medios, ni mucho menos instrumentos. Las personas son lo más importante y para nosotros no es sólo un decir.

Estamos de acuerdo en que este “principio” no es interpretado de la misma forma en todas las empresas, ni tampoco es percibido del mismo modo por sus directivos. Pero así como estamos de acuerdo en que no es justo juzgar o medir a todos los que hacen Management “con la misma vara”, tampoco sería justo decir que todos los managers siguen la misma “escuela”.

Para elaborar este post conjunto (en dos partes), he contado con la colaboración de Gabriel Schwartz, ya que buscaba juntar la experiencia y el punto de vista de un profesional de la psicología laboral, con mi experiencia en Management empresarial.

Gabriel es Licenciado en Psicología con formación y experiencia en psicología clínica, y actualmente es asesor de empresas en la gestión de personas y en otros aspectos relacionados a los Recursos Humanos. Es también es un apasionado del arte de entender y conocer a las personas en las organizaciones, y para difundir su pasión, modera el blog Psicología Laboral Consultores, desde donde nos cuenta sus enriquecedoras experiencias en materia de asesoría laboral (¡Gracias Gabriel por tu amable colaboración!)

En estos momentos de incertidumbre laboral, muchos directivos “descansan” sabiendo que sus colaboradores se preocuparán por sostener su trabajo y, por lo tanto, serán más productivos. Sin embargo, la tensión y ansiedad que genera dicha incertidumbre es, probablemente, el factor más importante de pérdida de atención y concentración con la consecuente disminución en el rendimiento.

Vivir en un clima de desvinculaciones y reducciones de presupuesto, no hace más que provocar en los empleados una búsqueda de seguridad y estabilidad interna. Es decir:

- Intentos repetidos para establecer contactos en proyectos más firmes.
- Búsquedas de alternativas para compensar posibles pérdidas en los ingresos mensuales.
- Charlas informales dentro de la empresa en las que se intentan “leer” qué sucederá próximamente, y…
- Otras tantas actividades que nada tienen que ver con la producción.

Y entonces, ¿qué pueden hacer las empresas y/o la dirección con los que están?

Seguramente, el camino más eficaz para que esta coyuntura se convierta en una oportunidad, sea la de trabajar en conjunto (dirección y personas) para que la empresa siga siendo efectiva y sólida en su organización. Así que está visto que tendremos que aplicar mucho Management “del bueno” para poder devolver la confianza a los empleados.

No podemos asegurar que todas las empresas cumplen a rajatabla todos los principios del Management, pero de que sus contenidos son válidos y de que su cumplimiento es necesario, no tenemos la menor duda. Es por eso que en lugar de enumerar lo supuestamente malo del Management, vamos a proponer ideas para mejorar su aplicación.

Es muy fácil hablar del anti-management cuando no se hace Management alguno.

El Management no se compone sólo de frases aprendidas como edictos, y los que pretenden menospreciar sus principios harán mucho énfasis en su mala aplicación, pero siempre será su único argumento.

En cambio, nuestro argumento es aportar, construir y participar en positivo (en lugar de criticar), por lo que estamos preparando diez contrapropuestas de buen Management, que publicaremos en breve, provenientes de la experiencia directa de los que si pueden hablar con propiedad sobre estos tópicos.

Es decir, la gran mayoría de la fuerza trabajadora española, opina que están más capacitados para desempeñar las labores diarias de quienes los supervisan.

¿A qué se debe esta gran mayoría?

Las razones pueden ser varias: desde una excesiva confianza del encuestado, que piensa que el puesto del jefe está sobrevalorado… hasta un trabajador frustrado que ha visto la imposibilidad de ascender en la empresa a pesar de considerar que tiene méritos de sobra para hacerlo.

¿Crees que serías capaz de hacer el trabajo de tu jefe mejor que él/ella?