¡Hablemos claro! La gente no se siente felíz en el trabajo. Y los que lo son, tienen muchos inconvenientes para reconocerlo.

De hecho son pocas las personas que dicen ser felices en sus empleos, pero no porque no lo sean, sino porque el paradigma de máxima aceptación estipula que las personas jamás podrán ser felices en su lugar de trabajo.

El estrés y el dinamismo laboral que caracteriza a la sociedad actual, obliga a las empresas a encontrar fórmulas que puedan contribuir a la productividad de sus empleados.

La mala noticia es que están escogiendo las opciones incorrectas, o mejor dicho, las menos eficientes.

La razón es simple…

Los trabajadores, por muy productivos que sean seguirán odiando su trabajo, si  “eso que hacen” no les gusta… Este simple hecho, ya los predispone a no ser tan productivos como desearían.

Cualquiera puede tener su trabajo al día, y ser eficiente en términos de productividad, pero si no hay un toque de felicidad implícita en las tareas que se desarrollan, nunca podrá hablarse de una productividad óptima.
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Justo cuando me iniciaba en el mundo laboral (mi primer trabajo formal). Tuve la suerte de conocer a dos verdaderos maestros (otros los llamaban jefes) que me ayudaron (guiaron) a pasar con éxito esos años tan decisivos.

Empezar en una gran multinacional te condiciona; y si hablamos de General Motors, cuando era la 1ra empresa del mundo (literalmente), aún más.

Así que puedo decir que fui afortunado, pues salir de la universidad y encontrar una buena empresa para empezar, y que además me hayan tocado verdaderos mentores, con un papel activo en el desarrollo de mi carrera en esos comienzos, es realmente una fortuna.

No obstante, estoy seguro de que la actitud que mostré desde el principio, jugó un papel muy importante en cómo se desarrollaron los hechos; pues los jefes no se convierten en mentores porqué si; sino porque han encontrado un buen “discípulo”

Ellos hablaban, yo escuchaba. Ellos aconsejaban, yo hacía. Ellos me reñían, yo aprendía…  Por el contrario, otros compañeros seguían un patrón distinto… ese que divide a los jefes de sus equipos (y viceversa), y que viene dado como consecuencia de los estúpidos paradigmas culturales de siempre.

Hay mucha gente, que en sus trabajos, confunde la disciplina y el respeto con la sumisión; a un buen consejo con una orden y a un llamado de atención con un insulto.

Esa es la gente que dejé atrás, y que gracias a su falta de visión y a su carencia de actitud, allanaron mi ruta hacia el éxito profesional, dejándome casi sin competencia mientras ascendía en la empresa.

Cuando se me ocurrió escribir este post, no pretendía hablar sobre mi carrera o mi vida laboral, sino sobre la importancia de la actitud para conseguir el éxito profesional. Pero buscando un ejemplo; me di cuenta de que bien podía utilizar el mío.
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El próximo 17 y 18 de marzo, en el Pabellón 4 de Fira de Barcelona. Se celebrará la 3ra edición de la Exposición Profesional de Recursos Humanos ”Personal España“.

Interesante evento que se lleva a cabo durante la Semana de la Formación y el Trabajo, con un conjunto de salones organizado por Fira de Barcelona y que cuenta con más de 6.000 visitantes profesionales cada año.

En esta edición se combinarán mesas de debate, conferencias, stands profesionales y foros de best practice, que harán de esta feria una visita casi obligada para todos los profesionales del reclutamiento y selección, de gestión laboral y de los RRHH en general.

La entrada sólo vale 12 euros, pero completando un breve formulario puede salir sólo en 6 (descuento del 50%)

Estarán presentes expositores de los siguientes sectores:
- Servicios de RRHH
- Software y Hardware para departamentos de RR.HH.
- Consultorías y Asesorías laborales
- Servicios de Gestión de Personas
- Redes Sociales Profesionales
- E-Learning / Formación online
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Les dejo con otra de las muchas consultas que recibo vía e-mail. Esta vez, se trata de una muy relacionada al Management, la cultura empresarial y el liderazgo generacional… Tópicos recurrentes en las empresas que intentan adaptarse a los procesos de innovación y a los cambios de mercado surgidos luego de la coyuntura económica.

Si más preámbulo les copio el texto original de quién llamaremos “C”, y quién espera recibir feedback en cuanto a su situación; esperando que puedan arrojar alguna luz sobre la misma… Mis comentarios como siempre al final, luego de los vuestros.
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¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?

Cuando se trata de retener y fidelizar a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente.

Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, la mayoría de las empresas están ahora renovando sus plantillas y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera guerra por el talento.  

Es bien sabido que las personas ya no poseen ese sentido de la fidelidad al que estábamos acostumbrados en décadas anteriores, y ahora lo que priva es más bien un compromiso que debe ser compartido tanto por la empresa como por el empleado, y al que se llega de mutua acuerdo a la firma del contrato.
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Creo que la repuesta es no.

Considera un momento las siguientes preguntas:

¿Están las empresas preparando a sus líderes para las próximas generaciones de empleados?

¿Poseen estos líderes las habilidades y herramientas necesarias para comunicarse con sus ya hiper-conectados empleados?… los cuales están más que acostumbrados a un mundo rápido y digital.

¿Están las empresas buscando el talento en las comunidades en donde éste se aloja en la actualidad? Es decir;  ¿Tienen las empresas alguna estrategia de redes sociales para reclutar usando XING, Facebook, LinkedIn, y los sitios de microblogging como Twitter? O siguen usando las bolsas de trabajo tradicionales.

¿Están las empresas “trabajando” en crear “marca” con sus empleados (internamente) o siguen pensando que la marca es sólo para los clientes (exterior)?

¿Saben las empresas cómo es percibida su marca por cada una de las personas que trabajan en la empresa dependiendo de la generación a la que pertenecen?

¿Están las empresas introduciendo o aprovechando las metodologías innovadoras de aprendizaje, como juegos, simulaciones, orientación inversa, e-coaching, aprendizaje peer-to-peer y/o formación informal, para acelerar el aprendizaje a través de la empresa?

En resumen… ¿Estamos preparados para gestionar a cinco generaciones de trabajadores?

Estoy seguro de que has respondido mentalmente que no, a la mayoría de estas preguntas…

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Aún recuerdo cuando a estas alturas del año pasado, las empresas no habían “somatizado” aún la situación de precariedad laboral que empezaba a mostrase preocupante.

En los diferentes departamentos de RRHH, los profesionales de reclutamiento y selección no habían reaccionado aún frente a la problemática, y se dedicaban (como lo habían hecho desde siempre) a sus labores rutinarias propias del área.

Seguían concentrados en gestionar los procesos de selección de la forma tradicional; es decir, eligiendo a los mejores candidatos para cubrir las posiciones vacantes dentro de un crecimiento sostenido muy incierto, y sin tomar en cuenta que la situación económica podría pasar a “crítica” en cuestión de semanas, como finalmente ocurrió.

La coyuntura cambió la perspectiva de las empresas en un “tris”, y el escenario en los departamentos de RRHH pasó a ser el opuesto: optimización de costes, reducciones de personal hasta el límite para no afectar la productividad, adaptación forzada de los trabajadores para poder cubrir más funciones con igual remuneración, disminución de los presupuestos para formación y ERE´s totales y parciales, se convirtieron de la noche a la mañana en los puntos fundamentales de la gestión del área de RRHH.

Pero eso sucedió hace un año…
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Como comentásemos Gabriel Schwartz y este servidor en el post anterior, les dejamos con una serie de propuestas hechas por personas para las personas (los managers también son personas)… Podrán observar que para nada son prepotentes ni rebuscadas… y son más bien sencillas y pensadas en función de mejorar la relación entre la empresa y sus empleados a través de la dirección.

No creemos que el Management deba ser desprestigiado, sólo porque algunos se equivoquen en su aplicación:

Diez contrapropuestas de Buen Management como respuesta al Anti- Management

1.- El Management se fundamenta en el ejemplo y no en un edicto de la norma. Por eso es importante ser coherente con lo que se pregona: La austeridad, por ejemplo, debe demostrarse con los hechos (incluidos los gastos particulares).

2.- La comunicación interna demuestra ser el mejor medio para transmitir el objetivo del proyecto, por lo que es también el mejor vehículo de Management. El uso de las nuevas herramientas 2.0 es un “must”.

3.- Las reuniones entre directivos y mandos medios generan un espacio que permite evacuar dudas y hacer sugerencias, así que hay que promoverlas. Los mandos medios deberán, a su vez, hacer circular esta información entre sus colaboradores y generar un “ida y vuelta” que permita llenar los vacíos/interrogantes que inevitablemente se generan.
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¿Qué vamos a hacer este año con las personas?, se preguntan en las empresas. Pues al parecer, dedicamos mucho tiempo a “los que se van” pero poco, a “los que están” (y se quedan).

Como profesionales encargados de llevar a cabo las búsquedas de nuevas posiciones, el desarrollo de los recursos humanos y la programación del plan de carrera; estamos preocupados por la tendencia actual, ya que muchos de los proyectos que se habían iniciado y estaban en marcha hasta hace apenas unos meses, se encuentran todavía en suspenso.

Pero lo que más nos preocupa son las personas… pues los que hemos tenido la oportunidad de gestionar personas en empresas, sabemos que ni son “activos”, ni son medios, ni mucho menos instrumentos. Las personas son lo más importante y para nosotros no es sólo un decir.

Estamos de acuerdo en que este “principio” no es interpretado de la misma forma en todas las empresas, ni tampoco es percibido del mismo modo por sus directivos. Pero así como estamos de acuerdo en que no es justo juzgar o medir a todos los que hacen Management “con la misma vara”, tampoco sería justo decir que todos los managers siguen la misma “escuela”.

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Según un estudio realizado por Monster.es, un 74% de los empleados asegura que podría hacer “mejor” el trabajo de sus jefes…

Es decir, la gran mayoría de la fuerza trabajadora española, opina que están más capacitados para desempeñar las labores diarias de quienes los supervisan.

¿A qué se debe esta gran mayoría?

Las razones pueden ser varias: desde una excesiva confianza del encuestado, que piensa que el puesto del jefe está sobrevalorado… hasta un trabajador frustrado que ha visto la imposibilidad de ascender en la empresa a pesar de considerar que tiene méritos de sobra para hacerlo.

¿Crees que serías capaz de hacer el trabajo de tu jefe mejor que él/ella?