La figura del jefe ha sido tergiversada y presentada de forma negativa a lo largo de los años; y en la sociedad latina han llegado más lejos y han arraigado dicha negatividad dentro de la propia cultura presentando a los jefes como “seres malignos”.

Muchas personas piensan que los jefes viven mejor, más tranquilos, y que poseen muchos más beneficios que las personas que tienen a su cargo; no dudo de que algunos pueden jactarse de eso, pero la mayoría no tiene esos privilegios… ¡es más! A veces tenemos menos privilegios e incluso más responsabilidades.

Los jefes vivimos igual de estresados que nuestros equipos (o peor), sobre todo por la doble responsabilidad que representa cumplir con los objetivos, mientras se supervisan las actividades de otras personas.

Este post está dirigido a los que perciben negativamente a sus jefes, …y al mismo tiempo, está dedicado a todos los “buenos jefes” (que si que existen), esos que nunca han formado parte del paradigma del “jefe malo”, personas que se preocupan por sus equipos y que intentan liderar más que “mandar”, pero que aún así, siguen siendo percibidos y medidos por los paradigmas negativos asociados a los jefes. Para ellos, este post:

Cinco síntomas laborales negativos y paradigmáticos asociados erróneamente a los jefes:

1. Tu jefe parece “querer” más a tus compañeros que a ti:
¿Seguro que es él o ella quien no muestra interés en ti? ¿O eres tú el que no ha puesto de su parte para que él o ella demuestren que le interesas?

Puede que le intereses tanto como a los demás, pero con tu actitud no has permitido que pueda demostrártelo; es decir, puede que tú mismo/a estés provocando este alejamiento. Reflexiona sobre ello.

En mi caso: Siempre me han interesado las personas con las que trabajo, sean del nivel que sean, pero no he recibido siempre el mismo nivel de reciprocidad. El interés ha de ser mutuo para que puedan surgir los lazos típicos de una buena relación laboral.

2. Mi sueldo es muy bajo:
¡El mío también! …En realidad no creo que nadie esté convencido de que gana lo suficiente, pues es de naturaleza humana querer siempre más; sobre todo en sociedades de consumo, en donde mientras más ganamos, más consumimos. (si tienes tres o más tarjetas de crédito en la cartera, pues vives en una sociedad de consumo)

En cualquier caso, hazte esta pregunta: ¿Mi sueldo es “bajo” en comparación con quién? espero que la respuesta te haga reflexionar.

La solución es simple; estudia, prepárate, actualiza tu perfil en LinkedIn, mantente actualizado, desarrolla  tu propia marca personal y aumenta tu reputación online a través del uso de las redes sociales; estas acciones te predispondrán a mejorar tu “empleabilidad”, y por ende, tú sueldo. A algunos les toma más tiempo que a otros, pero es posible conseguirlo aún en épocas de crisis.

Eso sí, este proceso requiere de esfuerzo,… no se consigue mejorar laboralmente sentado en un sofá. No es una teoría, yo mismo lo he aplicado siempre… ¡y por cierto… siempre me ha funcionado!

¡Ah! ¿Qué tienes responsabilidades adquiridas de “otro tipo”? Pues eso no es culpa de terceros… haberlo pensado y planificado mejor antes de adquirirlas. ¿No? ¡Asúmelo!

3. Dedico muchas horas al trabajo, y parece que nunca se acaba:
¿Seguro? Puede que se trate de un problema de organización. ¿Has hablado con tu jefe sobre tu flujo de trabajo y de cómo te afecta?

Es posible que te estén imponiendo metas difíciles de alcanzar, pero si no se lo dices a tu jefe, nunca podrá adivinar que no te alcanza el tiempo para terminar con todas tus tareas. Lo mejor es conversarlo y hacerle ver que tu plan de tareas está desfasado, lo que está afectando a tu desempeño.

En mi caso: Yo no soy adivino, y me resulta difícil saber este tipo de cosas por simple apreciación; así que es posible que no pueda darme cuenta de que a un colaborar no le alcanza el tiempo en su día a día, hasta que lo veo dedicando más tiempo del que debería.

Pero estaría mejor si me lo dijese, pues mi intención es que pueda rendir sin sobrepasar la exigencia normal de los objetivos bien fijados, sé por experiencia que las personas son más productivas si tienen tiempo para realizar su trabajo, y sobre todo si son más felices con lo que hacen.

4. En otros departamentos están mejor que en el mío:
Es cierto que los comerciales tienen coche de empresa y que los de marketing deben viajar de forma regular; pero eso no significa necesariamente que “ellos” la están pasando mejor o peor que tú.

Cada persona tiene un rol en la empresa (dije “rol” no “funciones”) y tú fuiste contratado para uno en particular. Es más, puede que en otros departamentos piensen que estás mejor que ellos. Todo es cuestión de apreciación.

5. No me gusta mi jefe:
¡Bienvenido al club! ¿Es la primera vez que no te gusta tu jefe? Porque si no es la primera vez que no te gusta tu jefe, puede que el problema seas tú.

Si es un buen jefe y simplemente no te cae bien, ¡pues lo siento! …no siempre podemos escogerlos. Aquí la palabra clave es adaptación, ¡y tranquilo/a!, pues existen muy pocas probabilidades de que sea tu jefe para toda la vida.

Entiendo que pueda justificarse esta afirmación cuando se trate de un mal jefe, pero al contrario de lo que dice la creencia general, hay más “buenos jefes” que de los otros; por lo que tendrás que valorar las consecuencias de dejarle o entrar en un proceso de adaptación; no intentes librar una guerra que no podrás ganar.

En mi caso: Yo también he tenido personas en mis equipos que nunca me han caído bien, pero eso no tiene nada que ver con su talento. Es precisamente el talento lo más importante en una persona para mí, incluso que cualquier otra variable; pues es lo que a la final contribuye a cumplir con los objetivos comunes.

Reflexión:
No puedo decir que he sido (o soy) un jefe “bueno o malo”, eso lo dejo para los que han trabajado conmigo.

Pero si que puedo decir que he conocido a muchas personas en mis entorno laboral, que han sido la causa de su propio estrés en el trabajo, y que por extrañas e inexplicables razones siempre han pensado que sus jefes tenían algo que ver con sus frustraciones… Personas que nunca han aceptado ser responsables de sus propios problemas y han buscado en terceras personas a los culpables de todos sus males.

¡Hablemos claro! La gente no se siente felíz en el trabajo. Y los que lo son, tienen muchos inconvenientes para reconocerlo.

De hecho son pocas las personas que dicen ser felices en sus empleos, pero no porque no lo sean, sino porque el paradigma de máxima aceptación estipula que las personas jamás podrán ser felices en su lugar de trabajo.

El estrés y el dinamismo laboral que caracteriza a la sociedad actual, obliga a las empresas a encontrar fórmulas que puedan contribuir a la productividad de sus empleados.

La mala noticia es que están escogiendo las opciones incorrectas, o mejor dicho, las menos eficientes.

La razón es simple…

Los trabajadores, por muy productivos que sean seguirán odiando su trabajo, si  “eso que hacen” no les gusta… Este simple hecho, ya los predispone a no ser tan productivos como desearían.

Cualquiera puede tener su trabajo al día, y ser eficiente en términos de productividad, pero si no hay un toque de felicidad implícita en las tareas que se desarrollan, nunca podrá hablarse de una productividad óptima.


Si bien es cierto que con herramientas como el GTD, “To-Do_Lists”  y sistemas de establecimiento de prioridades es posible “controlar” las cargas de trabajo intensas y conseguir ser más productivo. También es cierto que se puede ser aún más.

Y no es que se hay inventado una nueva herramienta o una nueva técnica, no… simplemente se puede ser más productivo añadiendo felicidad a la ecuación trabajo/empleado/empresa.

Una persona feliz, podrá enfocar toda su capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y mayor rendimiento del tiempo invertido; con los consiguientes beneficios, tanto a nivel personal, como para la empresa.

Si dejamos a las personas enfocarse en la parte del trabajo que más les gusta, que más satisfacciones les traiga y que con mayor alegría realizan, la productividad se acelera y los resultados se notan.

Ninguna metodología conocida o por conocer será nunca más efectiva que la de promover la felicidad en lugar de trabajo

¡Pero cuidado!, disfrutar del trabajo es un medio para ser más productivo, pero no un sistema en sí;  es decir, hay que comenzar por el principio, lo que significa, que debes empezar por encontrar un empleo que te guste y que esté lo más cercano y acorde a tu perfil.

La felicidad en el trabajo no se puede alcanzar, si no se está primero en el puesto deseado. Por mucho que se intente ser productivo o feliz en un empleo que no es para nosotros, el problema principal subsistirá y estarás tratando de solucionar algo sin solución.

Particularmente, y puedo decir con propiedad: que soy feliz en mi trabajo, pues he encontrado una buena empresa que se preocupa por crear un ambiente realmente propicio para sentirme contento con lo que hago, y que además se ha preocupado porque cada trabajador encuentre las tareas en las que se siente más a gusto.

Esta experiencia laboral tan enriquecedora, aunada a las anteriores en otras empresas, que también han sido ciertamente “felices”. Me permiten ofrecerles una serie razones que me ayudan a demostrar por qué la felicidad es el mejor motor generador de productividad que existe.

Las 9 razones por las que la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad

1) Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista:

La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto. Ser feliz permite manejar mejor los riesgos, la toma de decisiones y las variables pesimistas de cualquier situación.

2) Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo:

La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce,y es que la gente feliz parece tener más energía y dinamismo que los que no lo son. Esa energía y ese flujo de talento, deriva luego en mayor eficiencia y por último en mayor productividad.

3) Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo:

La felicidad mejora nuestra relación con los demás, y esto está comprobado en nuestras relaciones personales, por lo que es perfectamente aplicable al entorno laboral. La felicida se contagia y tener a gente feliz en la empresa hace que el resto de compañeros tiendan a sentirse mejor trabajando con esa persona.

4) Un trabajador feliz es mucho más creativo:

El buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas. Y si tu trabajo depende en cierta forma en la creatividad, entonces primero necesitas ser feliz en lo que haces, para luego poder ser productivo.

5) Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios:

Las personas felices entienden mejor los cambios, se resisten menos a su imposición y terminan siendo prescriptores de los mismos, creando un ambiente propicio para su implementación. Además, su felicidad les permite adoptarlos con rapidez dentro de sus funciones haciéndolos menos traumáticos.

6) Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse:

La razón es simple, alguien que está feliz piensa menos en los errores y esto le ayuda a no cometerlos. La disposición a resolver problemas, a la motivación y a la proactividad minimiza la producción de errores y corrigen a los que vayan surgiendo de forma casi imperceptible.

7) Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo:

Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas. Un trabajador que no es feliz será más propenso a enfermarse y a tener accidentes. Eso sin contar con las nuevas enfermedades laborales que han surgido últimamente como el estrés laboral, la depresión laboral y el “burnout”.

8) Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea:

Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables en los primeros estadios. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Cuando se es feliz en el trabajo, la habilidad para resolver problemas se exacerba, así como la creatividad para crear un abanico de nuevas soluciones.

9) Un trabajador feliz es un buen discípulo:

Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar. Una persona feliz no tendrá problemas para aprender todo lo nuevo que pueda surgir y en menor tiempo que alguien que no lo es.

Reflexión: Está claro que existe una conexión entre la felicidad en el trabajo y la productividad. Sólo hacen faltas responsables de RRHH, directores, gerentes, empresarios y líderes en general, capaces de ver dicha relación en perspectiva, para luego comenzar a promoverlas, pero siempre en ambos sentidos.

Justo cuando me iniciaba en el mundo laboral (mi primer trabajo formal). Tuve la suerte de conocer a dos verdaderos maestros (otros los llamaban jefes) que me ayudaron (guiaron) a pasar con éxito esos años tan decisivos.

Empezar en una gran multinacional te condiciona; y si hablamos de General Motors, cuando era la 1ra empresa del mundo (literalmente), aún más.

Así que puedo decir que fui afortunado, pues salir de la universidad y encontrar una buena empresa para empezar, y que además me hayan tocado verdaderos mentores, con un papel activo en el desarrollo de mi carrera en esos comienzos, es realmente una fortuna.

No obstante, estoy seguro de que la actitud que mostré desde el principio, jugó un papel muy importante en cómo se desarrollaron los hechos; pues los jefes no se convierten en mentores porqué si; sino porque han encontrado un buen “discípulo”

Ellos hablaban, yo escuchaba. Ellos aconsejaban, yo hacía. Ellos me reñían, yo aprendía…  Por el contrario, otros compañeros seguían un patrón distinto… ese que divide a los jefes de sus equipos (y viceversa), y que viene dado como consecuencia de los estúpidos paradigmas culturales de siempre.

Hay mucha gente, que en sus trabajos, confunde la disciplina y el respeto con la sumisión; a un buen consejo con una orden y a un llamado de atención con un insulto.

Esa es la gente que dejé atrás, y que gracias a su falta de visión y a su carencia de actitud, allanaron mi ruta hacia el éxito profesional, dejándome casi sin competencia mientras ascendía en la empresa.

Cuando se me ocurrió escribir este post, no pretendía hablar sobre mi carrera o mi vida laboral, sino sobre la importancia de la actitud para conseguir el éxito profesional. Pero buscando un ejemplo; me di cuenta de que bien podía utilizar el mío.


Todos somos personas, los jefes también, y a ningún jefe le gusta encontrarse con colaboradores de mala actitud. Y es por eso que comparto su derecho de decidir cuándo convertirse en mentores de algún empleado, aunque lo hagan eligiendo a dedo.

A los seis meses de estar trabajando en GMAC (el banco de GM), pregunté a mi jefe que “cuándo sería mi primer ascenso”, pues aún formaba parte de la plantilla piloto en la que entran todos los recién llegados. La respuesta de uno de mis mentores fue: “Cuando demuestres que ha valido la pena contratarte”.

La interpretación que le di a esta respuesta, y la actitud que tomé luego de escucharla, fueron determinantes para mi futuro… y es posible que haya sido uno de esos días en que la vida te pone enfrente dos caminos para escoger.

Yo escogí demostrar que: no sólo había valido la pena contratarme, sino que sobrepasaría esas expectativas con nota sobresaliente.

Esa actitud, las ganas de seguir aprendiendo en la que era la mayor multinacional del mundo, y mi deseo de mostrar que realmente me interesaba cada palabra que mis mentores me decían, fue compensada luego con creces.

Finalmente conseguí el ascenso, y luego otro y otro, y otro más. Y los conseguí, porque fui de los pocos que se tomó esa especie de “entrenamiento” como un regalo, sabiendo que no son muchos los jefes que tienen tiempo para “enseñar” dentro del estrés que significa trabajar para una multinacional tan grande.

Por otro lado, las grandes empresas rotan a los jefes cada dos años (aproximadamente), así que en cuatro años tuve la oportunidad de recibir las herramientas, el conocimiento y sobre todo “los secretos” para triunfar en una empresa como esa, desde las enseñanzas de dos grandes personas.

Lo más curioso, es que unos años después contacté con uno de mis mentores que se encontraba en otra unidad de negocio de la empresa. Quería darle las gracias por todo lo que me había enseñado… Durante la conversación me confesó: “después de ti, no he tenido más estudiantes” (traducción de: “after you, I have never had more students”) en tono de broma, pero la afirmación era real.

Por mi parte, también tuve “discípulos”, y no sólo por seguir con “la tradición”; sino porque creo y estoy convencido, de que la buena actitud debe ser recompensada, aunque eso signifique sacrificar parte de mi tiempo, pues el “mentoring” que luego desarrollé con algunos colaboradores, se extendió más allá del aspecto laboral, todas las veces que lo consideré necesario.

¡Y vaya que dio sus frutos! Dos de mis “discípulos” no tenían título universitario cuando entraron en la empresa y ni siquiera habían considerado pasar por la universidad. Yo me encargué de que demostrasen su valía, como para que la empresa considerase hacer de sponsor, y cuando lo demostraron, la empresa no tuvo más remedio que pagar sus estudios.

Estas personas que me aceptaron como mentor siguieron ascendiendo, y un buen día buscaron nuevas oportunidades. Ahora mismo trabajan en cargos de responsabilidad en empresas tan reconocidas como Loreal y DHL, para mí es una gran satisfacción saber que soy parte de todo lo que les ocurrió, y de todo lo que tuvieron que pasar para llegar hasta donde ahora están.

¿Qué por qué no hice lo mismo por todos y cada uno de mis otros colaboradores?. Yo replantearía la pregunta: ¿Por qué ningún otro colaborador tuvo la misma buena actitud? Las oportunidades estaban allí para todos.

Los mentores no se encuentran, se buscan… y la mejor vía es demostrando ser “un buen estudiante”. Y aunque encontrar un mentor no es la panacea ni el camino seguro al éxito, siempre tiene recompensas

¿Qué vamos a hacer este año con las personas?, se preguntan en las empresas. Pues al parecer, dedicamos mucho tiempo a “los que se van” pero poco, a “los que están” (y se quedan).

Como profesionales encargados de llevar a cabo las búsquedas de nuevas posiciones, el desarrollo de los recursos humanos y la programación del plan de carrera; estamos preocupados por la tendencia actual, ya que muchos de los proyectos que se habían iniciado y estaban en marcha hasta hace apenas unos meses, se encuentran todavía en suspenso.

Pero lo que más nos preocupa son las personas… pues los que hemos tenido la oportunidad de gestionar personas en empresas, sabemos que ni son “activos”, ni son medios, ni mucho menos instrumentos. Las personas son lo más importante y para nosotros no es sólo un decir.

Estamos de acuerdo en que este “principio” no es interpretado de la misma forma en todas las empresas, ni tampoco es percibido del mismo modo por sus directivos. Pero así como estamos de acuerdo en que no es justo juzgar o medir a todos los que hacen Management “con la misma vara”, tampoco sería justo decir que todos los managers siguen la misma “escuela”.

Para elaborar este post conjunto (en dos partes), he contado con la colaboración de Gabriel Schwartz, ya que buscaba juntar la experiencia y el punto de vista de un profesional de la psicología laboral, con mi experiencia en Management empresarial.

Gabriel es Licenciado en Psicología con formación y experiencia en psicología clínica, y actualmente es asesor de empresas en la gestión de personas y en otros aspectos relacionados a los Recursos Humanos. Es también es un apasionado del arte de entender y conocer a las personas en las organizaciones, y para difundir su pasión, modera el blog Psicología Laboral Consultores, desde donde nos cuenta sus enriquecedoras experiencias en materia de asesoría laboral (¡Gracias Gabriel por tu amable colaboración!)

En estos momentos de incertidumbre laboral, muchos directivos “descansan” sabiendo que sus colaboradores se preocuparán por sostener su trabajo y, por lo tanto, serán más productivos. Sin embargo, la tensión y ansiedad que genera dicha incertidumbre es, probablemente, el factor más importante de pérdida de atención y concentración con la consecuente disminución en el rendimiento.

Vivir en un clima de desvinculaciones y reducciones de presupuesto, no hace más que provocar en los empleados una búsqueda de seguridad y estabilidad interna. Es decir:

- Intentos repetidos para establecer contactos en proyectos más firmes.
- Búsquedas de alternativas para compensar posibles pérdidas en los ingresos mensuales.
- Charlas informales dentro de la empresa en las que se intentan “leer” qué sucederá próximamente, y…
- Otras tantas actividades que nada tienen que ver con la producción.

Y entonces, ¿qué pueden hacer las empresas y/o la dirección con los que están?

Seguramente, el camino más eficaz para que esta coyuntura se convierta en una oportunidad, sea la de trabajar en conjunto (dirección y personas) para que la empresa siga siendo efectiva y sólida en su organización. Así que está visto que tendremos que aplicar mucho Management “del bueno” para poder devolver la confianza a los empleados.

No podemos asegurar que todas las empresas cumplen a rajatabla todos los principios del Management, pero de que sus contenidos son válidos y de que su cumplimiento es necesario, no tenemos la menor duda. Es por eso que en lugar de enumerar lo supuestamente malo del Management, vamos a proponer ideas para mejorar su aplicación.

Es muy fácil hablar del anti-management cuando no se hace Management alguno.

El Management no se compone sólo de frases aprendidas como edictos, y los que pretenden menospreciar sus principios harán mucho énfasis en su mala aplicación, pero siempre será su único argumento.

En cambio, nuestro argumento es aportar, construir y participar en positivo (en lugar de criticar), por lo que estamos preparando diez contrapropuestas de buen Management, que publicaremos en breve, provenientes de la experiencia directa de los que si pueden hablar con propiedad sobre estos tópicos.

¿Hemos retrocedido en cuanto a la conciliación laboral?

Llevo un par de años promoviendo y hablando sobre el teletrabajo, tanto aquí en el blog como dentro de la empresa para la que trabajo.

Pero cuando finalmente se han hecho los primeros intentos de implementación efectiva y cuando parecía que la conciliación laboral empezaba a ser una realidad generalizada, han surgido los primeros inconvenientes.

Lo extraño es que ya no son los empresarios los que ponen obstáculos al teletrabajo, sino que ahora son los mismos empleados, los que han presentado problemas de adaptación al nuevo concepto de trabajar fuera del recinto de la empresa.


Al parecer, la ventaja que representa trabajar cómodamente desde casa (o desde cualquier lugar fuera de la empresa) tiene otro matiz para los actuales teletrabajadores.

Después de un tiempo, que varía entre los 3 y 6 meses, y una vez que estas personas han experimentado, superado y asumido la etapa de:

“¡Qué bien, estoy trabajando desde casa… no más atascos ni más levantarme temprano… y se acabó lo de lidiar con mi jefe todo el día… estupendo, ahora trabajaré con albornoz y pantuflas!”

…han comenzado a descubrir ciertos aspectos negativos que les afectan desde un punto de vista “social”… y es que después de un tiempo, estas personas comienzan a echar en falta el ambiente socio laboral de la oficina, y empiezan a descubrir que les hace falta experimentar algo tan cotidiano como charlar con el colega de “al lado” o de interactuar socialmente con sus compañeros de trabajo.

Tal vez ningún experto consideró el aspecto social negativo de trabajar en casa, y sólo se centraron en las ventajas paradigmáticas y supuestamente positivas (soñadas) de lo que significa trabajar desde la “comodidad del hogar”.

Tampoco se tomaron en cuenta otros aspectos como los efectos de la inmovilidad que supone estar muchas horas encerrado en un mismo lugar (el hogar), y en el que también se hace vida familiar o personal.

Conversando sobre estos hechos con mis ex-colegas de Norteamérica, me he enterado de que los teletrabajadores que viven en ciudades o lugares muy alejados de la sucursal a la que pertenecen en EEUU, han adoptado una especie de solución que han denominado “Coworking”.

El Coworking consiste en arrendar espacios de trabajo (o cubículos), en donde estos tele-empleados trabajan junto a otras personas (en su mayoría desconocidas), con el fin de “recrear” un ambiente de oficina, y sobre todo, para alejarse del hogar, al que luego de la experiencia inicial, consideran como el peor lugar para trabajar. Terminando así con el mito de que “trabajar en casa es lo mejor del mundo”.

Por cierto, en EEUU la mayoría de teletrabajadores viven en ciudades distintas y distantes a las escogidas como sedes por sus respectivas empresas.

Es paradójico como hemos idealizado siempre el hecho de trabajar desde casa como una experiencia placentera y positiva, siendo que para muchos es todo lo contrario.

Es así como el Coworking se ha convertido en un lucrativo negocio, y actualmente hay empresas que se dedican a crear y gestionar este tipo de espacios destinados a profesionales en situación de teletrabajo. De hecho han conformado una comunidad y hasta tienen un blog.

¿No les parece curioso que después de tanto empeñarnos en luchar por conseguir que el empleado trabaje desde casa, hayamos descubierto que el trabajador se siente más cómodo trabajando en una oficina?

…¿quién entiende a la especie humana?

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Felix Peinado

Es decir, la gran mayoría de la fuerza trabajadora española, opina que están más capacitados para desempeñar las labores diarias de quienes los supervisan.

¿A qué se debe esta gran mayoría?

Las razones pueden ser varias: desde una excesiva confianza del encuestado, que piensa que el puesto del jefe está sobrevalorado… hasta un trabajador frustrado que ha visto la imposibilidad de ascender en la empresa a pesar de considerar que tiene méritos de sobra para hacerlo.

¿Crees que serías capaz de hacer el trabajo de tu jefe mejor que él/ella?