Existen ya tantas definiciones que se emplean para su explicación, que se hace especialmente difícil tener una postura común.

Particularmente he desarrollado un concepto más actual y que se acerca mucho al “talento coyuntural”, por llamarlo de alguna forma que se pueda explicar; es decir, al talento ligado al “momento” y a la situación en la que vivimos. Lo que ha descolocado a muchos de los denominados “reclutadores” tradicionales (el término “reclutamiento” es común en este sector, aunque su fonética suene casi dictatorial).

En estos momentos, en donde el escenario laboral cambia un día sí y otro también; estamos siendo testigos de una constante lucha entre las “estrategias” y las personas; por lo que es posible encontrar a dos tipos de empresas:

1) Las que caminan sin tomar en cuenta los cambios de esquema, y se desligan del talento creativo y dinamizador de las personas con las que trabajan; manteniendo sus ideas de contratación rígidas, y en las que sólo las flexibilizan con ciertos límites. Son de las que no tienen problemas en incorporar “talento estructural” (las personas a las que llamamos “las mejores”), que se caracterizan por su alto precio y por sus perfiles bien “cotizados”.

2) Las empresas que necesitan de un empuje más fuerte para poder situarse en un lugar prominente en el mercado, pero que no poseen medios económicos suficientes como para costearse perfiles cotizados, por lo que necesitan de ese talento que he denominado como “coyuntural”, más efectivo, que les permitirá crecer por su fortaleza o posición.

A continuación les explico por qué las segundas tienen más posibilidades de éxito que las primeras:

En este mundo tan tecnológicamente dinámico, en donde las transformaciones están a la orden del día, el denominado “talento estructural” (el de siempre) ya no funciona tan bien como el “talento conyuntural”. Este último se adapta fácilmente a los cambios, es impulsor y creativo, posee genialidad y representa fielmente a la persona vistiéndola de su propia identidad.

El talento coyuntural es casi infinito; si lo mantenemos vivo no se agota y no se puede igualar al “conocimiento”; de hecho, va mucho más allá, pues no se crea, sino que se genera. Es precisamente ese el gran reto de los departamentos de RR.HH. obsoletos (con perdón), generar talento coyuntural.

No obstante, existe un pequeño inconveniente: y es que:

“No transformarás tu forma de captar talento si no te transformas previamente”.

Esta es justamente la parte más complicada de lograr cuando hablamos de captar personas con talento, o incluso cuando hay que desprenderse de él; pues muchos siguen pensando que los cuestionarios y los test psicotécnicos son imprescindibles, que lo que se diga en la entrevista es lo más importante, que las horas extra ya son una constante asumible y que cualquier idea tuya le pertenece a la empresa.

Desde luego son malos tiempos para encontrar, y sobre todo para retener, el talento. Pero lo que sí está claro es que sin él, será difícil sobrevivir a la situación actual… La mala noticia es que los profesionales de RR.HH. (en su mayoría) siguen pasivos y adoptando posturas sumamente defensivas y más que alineadas con las obsoletas directrices de siempre. Dicho de otro modo, malos tiempos para proponer cambios.

En conclusión, la transformación viene desde adentro y desde “arriba”, paso previo para la transformación externa. Aquellas empresas que lo consigan tendrán el futuro asegurado, en términos de talento, quiero decir…

En realidad, un buen plan de social media, no es el que “más trabajo” da al Community Manager, al contrario, el mejor plan es aquel en donde la misma comunidad de usuarios realiza la mayoría de las interacciones una vez alcanza la masa crítica necesaria para ello, y eso sólo se consigue siguiendo una estrategia elaborada a conciencia que no “perjudique” al propio responsable de comunidad.

El hecho de poder conseguir que muchas personas lean nuestros contenidos es “algo muy bueno”. Pero siempre que no signifique un uso innecesario de tiempo y energía, pues el exceso de horas trabajando sólo por “la cantidad”, termina mermando la capacidad creativa del profesional 2.0, lo que se traduce en una reducción de su potencial productivo.

Parece que la arraigada cultura ibérica intenta ahora trasladar, del 1.0 al 2.0, el paradigma que sustenta que “calentar la silla” muchas horas es sinónimo de productividad, pues sigo viendo a gente trabajando en social media, que piensa que trabajar mucho o invertir muchas horas en conseguir seguidores, “me gusta” y contactos, significa obtener mejores resultados, lo cual es totalmente erróneo, sobre todo porque lo que realmente importa es “la calidad”.

Por cierto, según expansiónyempleo España es el segundo país de Europa y el tercero de la OCDE en el que más horas se trabaja al año: 1.815,8, sólo superados por Grecia (1.933 horas/año) y Estados Unidos (1.821 horas anuales).

Según conversaciones informales que he mantenido con algunos profesionales, algunos de ellos dedican entre 12 y 14 horas diarias (fines de semana incluidos) en donde puede que pasen mucho de ese tiempo “calentando” una silla. Lo que no me parece que pueda servir para dar mayor productividad ni para generar “progreso” en la campaña. Todo lo contrario, el exceso de horas lo veo más como una especie de coste no pactado y algo poco “sinérgico”.

Según lo que he visto, es posible que las horas de trabajo de un Community Manager en España rindan como un 20% menos en comparación con las de sus colegas “equivalentes” en otros países; como por ejemplo EE.UU., en donde en cierto que se trabajan más días al año, pero es raro que alguien se quede luego de cumplir el popular “9:00 am to 5:00 pm” (yo trabajé allá por un tiempo).

Realmente se trata de la combinación de dos factores: La cultura y la percepción de que “más es mejor”.

No es necesario apoyarnos en estudios para saber que la productividad de los trabajadores disminuye cuando la jornada laboral se amplía o se separa con una comida copiosa. Por otro lado, es evidente que cuando las personas trabajan bajo lo que conocemos como “jornada intensiva” (muy comunes en verano), el trabajo y sus resultados son mucho más productivos, e incluso con un grado mayor de felicidad, ya que se dispone de más horas “libres” para otras actividades.

Así que en el caso concreto de los Community Managers, no me queda más remedio que concluir que dedicar muchas horas a conseguir “followers” sólo por tener más, no sólo no es menos productivo, sino que representa una pérdida de tiempo, recursos y creatividad. Lo peor, es que es posible que la misma estrategia (si es que puede llamarse así) esté obligando a muchos profesionales a enfocarse en “conseguir más” que en conseguir resultados óptimos y de calidad.

También pretende servir de guía a todas las personas que ejercen la profesión de alguna u otra forma, de modo que puedan articular su gestión de forma responsable, coherente y respetuosa para con las organizaciones y/o personas con la que hayan establecido una relación contractual.

En este punto de la historia que nos ha tocado vivir a todos los que nos dedicamos a esto; se hace necesario establecer ciertos valores éticos que permitan dotar a esta nueva profesión, y a los profesionales que la ejercen, de un marco de responsabilidad y congruencia que ayuden a regular las acciones y actitudes propias de un Community Manager o Responsable de Comunidad.

Su aceptación voluntaria y su aplicación, competen específicamente a todos los profesionales que ejerzan o que puedan estar ejerciendo funciones de Community Manager, a las personas Responsables de Comunidades en Red, así como a los Social Media Manager. Y de forma más general, a cualquier persona que de alguna u otra forma dinamice comunidades y realice las funciones de un Community Manager, cuando haya sido contratado con ese fin… e incluso si lo hace a motu proprio.

Su alcance va mucho más allá de lo que contemplan sus estatutos y abarca cualquier resultado o consecuencia de su fiel aplicación durante la gestión; bajo el principio inmarcesible de la buena fe del profesional.

Es menester resaltar, que el contenido expuesto a continuación no pretende sentar cátedra alguna sobre la profesión, pero si ayudar a establecer las bases de lo que debería ser un manual de ética formal del Community Manager. Por lo tanto, no se trata de un documento cerrado o concluso, sino abierto a adiciones, nuevas aportaciones e incluso a correcciones si fuere el caso… Por lo tanto:

La idea que planteo, es la de completar y enriquecer su contenido con la ayuda de todos los que deseen participar en su co-creación, a través de la definición de los valores profesionales del Community Manager; buscando que todos estos planteamientos éticos puedan ser consustanciales al origen de la profesión y a sus principios más fundamentales.

Les dejo pues con mi propuesta, esperando que otros profesionales puedan sumarse, participar y colaborar “puliendo” este necesario manual, con el objetivo de formalizarlo, tal vez con la mediación de AERCO, y así poder implementarlo en nuestro ámbito laboral.

Estoy convencido de que su aceptación ayudará a darle mayor credibilidad y relevancia a nuestra profesión y a las personas que formalmente se dedican, o piensan dedicarse al Community Management; sobre todo, tomando en cuenta el gran número de aficionados que intentan hacerse pasar por profesionales.

Manual de ética del Community Manager

1º – El presente manual se basa en 10 principios básicos fundamentales con los que debe cumplir y conducirse siempre cualquier Community Manager: Respeto, Honor, Legitimidad, Colaboración, Sentido Común, Mesura, Honradez, Diversidad, Lealtad y Profesionalidad.

2º – Los profesionales que ya estén asumiendo, o que se plantean asumir responsabilidades de Community Management, deberán adaptar y adecuar su gestión conforme a lo establecido, en primer lugar, a las leyes nacionales e internacionales que puedan afectarles, y luego, a las normas y procedimientos internos de las organizaciones para las cuales han sido contratados, en caso de que existan, con independencia de si su actuación ha sido pactada o contratada para ejecutarse de forma interna o externa.

En caso de particulares, o cuando no existiesen de manera formal procedimientos internos, los profesionales del Community Management se acogerán a lo establecido entre las partes al momento de definir la estrategia, y a las funciones que le fueran asignadas durante el tiempo que dure la gestión.

3º – Las acciones, decisiones y puestas en marcha de estrategias de Social Media, deberán cumplir con los principios de oportunidad y prontitud que las características de la profesión requieren, y deberán estar en concordancia con los valores, las conductas y las buenas prácticas que todo profesional debe observar en términos de honestidad y dignidad frente a la sociedad en general.

4º – El cumplimiento de los objetivos establecidos y las metas acordadas entre las partes involucradas, serán la prioridad. Su desarrollo y ejecución en base a resultados, estarán siempre en función de los presupuestos y los recursos puestos a la disposición del profesional.

5º – Los profesionales ejecutarán sus funciones aceptando de forma consciente la multiculturalidad, pluralidad, globalidad y diversidad de la Red. Rechazando cualquier intento de discriminación y exclusión prejuiciosa sin importar su origen ni la naturaleza de sus intenciones.

6º – Los profesionales tendrán el deber de actuar siempre en respeto y resguardo de los intereses de las organizaciones y/o personas que les contraten. Evitando descubrir o desvelar detalles e informaciones que podrían perjudicar la imagen de las mismas, y sin inmiscuirse en las áreas que puedan no ser de su competencia.

7º – Las actuaciones en público o a título personal, ya sea de forma presencial o virtual, incluso en privado, deberán cuidar de no afectar la imagen de las organizaciones y/o personas que les hubieren contratado.

8º – Los profesionales serán garantes de la confidencialidad de sus acciones, así como de los aspectos e informaciones sensibles de la organización y personas a los que puedan haberse expuesto de forma directa e indirecta, tanto durante, como después de finalizada su gestión.

9º – Cualquier posibilidad de conflicto de intereses, sin importar su índole, deberá anticiparse e informarse a los afectados de manera oportuna y formal, para que puedan tomarse las correcciones pertinentes. Incluso la mera sospecha de un conflicto de intereses ha de ser revelada aunque no se haya determinado la preponderancia de su evidencia. Se buscará el establecimiento de un equipo interdisciplinario o multidepartamental para gestionar las medidas en caso de encontrar posibilidades de conflicto. (propuesta de Armando Liussi)

10º – Las acciones, decisiones y puestas en marcha durante la gestión, no podrán comportar la búsqueda de beneficios personales de ninguna naturaleza, ni el interés por recibir ventajas u obsequios a título personal; sin importar que puedan no llegar a perjudicar a la organización y/o a las personas que han depositado su confianza en la buena gestión del profesional.

11º – Los profesionales deberán seguir los lineamientos pautados con sus contratantes, evitando intervenir en ámbitos de gestión diferentes a los acordados. Cualquier cambio de rumbo en la estrategia, ha de ser discutido y aprobado previamente con la venia de las organizaciones y/o personas que les hubieren contratado. Todas las acciones deberán incidir en la cultura corporativa buscando integrarse con esta, a la vez que reconstruye el mensaje, uniéndose a sus eslabones actuales. (propuesta de Armando Liussi)

12º – El profesional ha de evitar incurrir en gastos innecesarios e injustificados o que no sean pertinentes para la óptima ejecución de sus funciones. Igualmente, deberá evitar contratar o subcontratar a familiares o parientes hasta de tercer grado de afinidad o consanguineidad, con el fin de dotar a su gestión de una transparencia acorde a sus responsabilidades.

13º – La contratación en firme de terceros y la adquisición de herramientas o aplicaciones de pago, así como la simple propuesta o recomendación de dicha contratación (outsourcing), para llevar a cabo una gestión más eficiente; deberá ajustarse a los principios de austeridad ya los presupuestos de las organizaciones y/o personas contratantes, tomando en cuenta la pertinencia y verdadera necesidad de las mismas.

14º – Los profesionales, tendrán el deber de preparar y emitir reportes con el objetivo principal de informar, de forma pertinente y rápida, sobre los resultados de sus acciones a las organizaciones y/o personas que les hayan contratado; así como de cualquier otro aspecto importante que pueda surgir como producto de sus actividades, y con el objetivo secundario de darle transparencia a su gestión.

15º – Cualquier duda sobre aspectos o situaciones no contemplados en las cláusulas anteriores, deberán resolverse en base a la aplicación individual o colectiva de los 10 principios fundamentales expuestos en la cláusula primera de este manual.

16º -  El Community Manager o gestor de comunidades se abstendrá de hacer autobombo y spam en las diferentes redes en donde se sitúe la marca, y no se aprovechará de hastags, usuarios influyentes o contenidos relevantes para intentar hacer más visible su propia marca. En cualquier caso, el CM debe evitar comportamientos considerados inadecuados en el entorno social media. (propuesta de Oliver Serrano)

Nota: Todos están invitados a participar en la elaboración de este manual, sólo intenta no repetir lo ya planteado y redacta siguiendo la misma narrativa expuesta.

Todas las aportaciones serán revisadas por profesionales del área, para determinar su coherencia y aplicabilidad, para luego ser publicadas en estricto orden cronológico, señalando la autoría correspondiente.

Para participar, sólo has de dejar un comentario.

Encontré un interesante estudio reciente en donde señalan: que uno de cada cinco trabajadores no tiene ni siente ningún tipo de compromiso hacia la empresa en la que trabaja.

Lo más sorprendente, es que estos trabajadores si tienen motivaciones. Pero todas van en contra de la empresa y de sus intereses. Además poseen una personalidad que ayuda a desmotivar al resto, y destruye todo lo bueno de un ambiente de trabajo, al generar con chismes, rumores y otras acciones que van dirigidas a perjudicar a la empresa y su buen funcionamiento.

Por otro lado, el mismo estudio señala que el 59% de los empleados comprometidos, piensa que su empresa los hace más creativos; en contraste con el 13% que se siente muy comprometido con su organización… Leyéndolo me surgieron las siguientes preguntas:

¿Cómo reconocer a un desmotivador?

En realidad no soy psicólogo, por lo que llamé a mi amigo Gabriel Schwartz, quien está especializado en psicología laboral, para preguntarle sobre estos aspectos. Gabriel me explicó que en realidad no existen síntomas propios que identifiquen a estas personas, pero si que se pueden apreciar ciertos desórdenes de conducta, falta de interés, conformismo, y sobre todo absentismo. Siendo también reconocible que son los que menos aportan y los que menos se relacionan, pero también los que más se quejan y más critican los fallos de la organización.

Lamentablemente, no es posible medir el nivel de desmotivación de un individuo o de un conjunto de empleados. Pero si que se pueden emplear ciertos métodos que pueden servir de termómetro de la desmotivación. Como por ejemplo, las ausencias, las bajas médicas, la productividad, e incluso los niveles de calidad de los productos o servicios.

¡OK! Desmotivador identificado ¿qué hacer?

Para contrastar mis opiniones sobre lo que se debería hacer; llamé a Susana Gómez Mayoral, Directora de RRHH de Motorola España. Quien con su experiencia, me ayudó a reflexionar y llegar a la conclusión de que los trabajadores que han dimitido totalmente en materia de compromiso, también pueden ser recuperables.

En este punto, y como contraste a lo apuntado por Susana, encontré que Jim Collins, ya había hablado sobre los empleados “irrecuperables” y que tenía muy claro lo que se debe hacer con ellos:

“Echa a los trabajadores que no te valen, integra a los que si te valen y realiza una correcta distribución de funciones” según sus palabras textuales (traducidas al español, claro está).

¡Hummm…! Creo que hay que tener muy claro si de verdad tenemos enfrente a alguien tan desmotivante como para echarlo, pero si que concuerdo con Jim en el fondo de su afirmación, pues la experiencia me ha enseñado que es muy difícil recuperar a alguien con esas características, aunque yo le daría una oportunidad, como tal vez haría Susana.

¿Cómo motivo a los que quieren ser motivados?

Sobre este tema, debo decir que en mi opinión, todo lo material que pueda servir para motivar; es decir: coches de empresa, móviles, bonos, tickets de comida, etc. No son en realidad motivantes como tal; sino simples barreras que se colocan para evitar la insatisfacción laboral. Está comprobado que con un simple espaldarazo, acompañado de un “bien hecho” se consiguen efectos más potentes en el plano motivacional que un bono por producción. El bono se acaba, pero la sensación de saberse útil y querido, permanece.

¡Y si hay crisis! ¿Sigue siendo aplicable todo lo anterior?

Pues no… Algo que la pasada coyuntura económica me ha enseñado, es que sólo mencionar la palabra “crisis” es más dañino para la motivación, que la misma crisis; ya que su efecto negativo permanece en el ambiente influyendo sobre los trabajadores, y trayendo desmotivación producto de los miedos que se crean a su alrededor.

Lo mejor que podemos hacer, es identificar el grado de angustia que genera “la crisis” y empezar a desmitificarla, apoyando a todo el personal, siendo transparentes, fijando la posición de la empresa y dando respuestas claras para evitar rumores.

Reflexión: Lo más importante es formar y concientizar a la dirección y los mandos medios en torno a una cultura de motivación corporativa. Todo comienza en la cabeza de la organización, pasando por la buena comunicación interna. Anticiparse y tomar medidas a tiempo es la clave.

Si utilizas a esta herramienta como una mera marquesina de colocar palabras que no tienen más sentido que para ti, para publicar lo primero que se te ocurre sin pensar en los demás o para vender de forma abrupta, directa, obvia y desproporcionada, entonces los siguientes consejos no son para ti

En cambio, si de verdad quieres atraer atención hacia tus tweets, conectar con muchas personas y mejor aún, hacer que te sigan; los siguientes consejos bien pueden ser para ti:

NO PUBLIQUES:

Banalidades: Decir lo que estás comiendo, la ropa que llevas puesta o tu estado de ánimo, no interesa prácticamente a nadie; así que evita mencionar temas irrelevantes para los demás. Los que estamos en Twitter, por lo general buscamos y deseamos leer contenidos de verdadero interés y sobre todo que ofrezcan algún valor.

Lenguaje soez: Aunque en tú país, en tu región, en tu cultura o en tu familia sea común incluir malas palabras, obscenidades, groserías y otras palabrotas en el lenguaje coloquial. Ten en cuenta que en otros lugares, sociedades y culturas puede caer muy mal encontrarlas.

Usar palabrotas como argumento o para llamar la atención, no sólo es de mal gusto, sino que denota ignorancia, descortesía y falta de educación, y sobre todo, limita el alcance de tus tweets a un único entorno, el tuyo.

Opiniones sobre política, religión y género: La universalidad de Twitter lo hace presente en todos los ámbitos, así que si tu intención es obtener seguidores, lo mejor que puedes hacer es evitar tocar estos temas; pues lo que puede parecerte correcto y normal a ti, no lo es necesariamente para el resto de las personas.

Opiniones encontradas: No puedes pretender estar de acuerdo con todo el mundo ni caerle bien a todos. Así que si tienes una opinión sobre algún tema, deberás mantenerla una vez la hayas expresado, ya que no hacerlo con la intención de quedar bien con todos, te marcará como a alguien sin criterio; lo que resultará en algo muy negativo si tu intención es ganar seguidores.

Mi experiencia me indica que puedes conseguir seguidores de todas las corrientes, incluidas las opuestas a tus creencias o convicciones, siempre que opines con respeto, educación y cortesía hacia los demás, independientemente de tu posición.

COMPARTE:

Las curiosidades de las que eres testigo o tienes conocimiento: Lo extraño, lo inusual, lo curioso y lo nada común, despiertan el interés en los demás. Somos seres curiosos y nos gusta saber cuando algo se sale de lo que consideramos “normal”. Así que sorprender a los demás con noticias, posts o frases inusuales es una excelente forma de llamar la atención y despertar el interés de otros usuarios.

Lo que experimentas e interpretas: Explica cómo una situación en particular te ha motivado, lo que la lectura de un artículo te hace sentir. Lo que significa una persona, una cosa o un lugar para ti.

Expresar lo que sientes despierta el interés en los demás, pues todos sentimos y somos vulnerables a las situaciones y personas que nos afectan y que nos estimulan desde el exterior, y eso nos hace identificarnos con quienes se sienten igual.

Describe y confiesa lo que más amas: Comenta una frase, un poema, un artículo, una persona, una cosa o incluso una situación que te haya hecho sentir algo especial.

Una amistad, buenos sentimientos y otras expresiones de afecto son siempre bien recibidas por los demás; pues como humanos, estamos siempre en la búsqueda de lo que nos hace sentir bien.

Lo que otros usuarios de Twitter han encontrado: Hay mucho contenido relevante, digno de destacar y que podría resultar interesante a los demás en la Red. Retuitear, es prácticamente otro arte, pero sigue exactamente los mismos principios básicos que estoy exponiendo aquí.

Tus obras, escritos, artículos, fotos y videos: Sólo ten presente que cualquier intención de hacer Spam, autobombo, publicidad o venta directa, será detectada de inmediato, con el consiguiente resultado negativo para tu credibilidad y tus intenciones en la Red.

Una cosa es mostrar al resto de usuarios tu trabajo, tu ilusión y tus creaciones; y otra muy distinta es usar a Twitter como fuente de tu ego, o peor aún, para vender explícitamente.

Valor: Sobre todo, ofrece valor con cada tweet. Que cada frase que publiques sirva para algo, que tenga utilidad para alguien y que enriquezca a las comunidades en las que participas.

Sé alguien que dé en lugar de pedir o de esperar algo a cambio. Ofrece lo mejor de ti y te aseguro que recibirás lo mejor de los demás.

Reflexión final: Twitter como herramienta profesional sirve para compartir y para demostrar quiénes y cómo somos, incluso lo que ofrecemos, siempre que lo hagamos con tacto, discreción y respeto por los demás.

Así que relájate, disfruta y escucha; mientras publicas lo mejor que puedes ofrecer a los que te siguen… Y pregúntate siempre: ¿Estoy agregando valor con este tweet?

Amigos, a pocas horas de terminarse el 2009. Les dejo mis mejores deseos para el 2010.

Será un año lleno de retos y de ilusiones, pero estoy seguro de que con empeño podremos conseguir todo lo que anhelamos.

¡ Feliz Año 2010 !

Por su puesto que más que una utopía, esta noticia es una broma de mi parte, tomando en cuenta que es hoy el “Día de los Inocentes”… No obstante, no deja de ser uno de mis mayores deseos.

¡Buen día de los Santos Inocentes!

- Los que han seguido este blog desde siempre-

- Los que he desvirtualizado y he llegado a conocer bien.

- Los que sólo conozco virtualmente.

- Los que me siguen desde hace poco y a los que lo hacen desde el anonimato…

Les deseo a todos la mejor de las Navidades.

Como ya es costumbre… Estas fechas son para mí un descanso obligado para compartir en familia, para olvidarme de la 2.0 y para reflexionar sobre el año que termina.

Así que espero volver a encontrarnos pronto, luego de las fiestas, dispuestos a empezar muchos y nuevos proyectos.

Un saludo navideño y un fuerte abrazo

SM

¿Has tenido esa sensación de “llegar tarde” a lo que acontece en Twitter o de que te estás perdiendo “de algo” en la blogosfera?

¿Sientes que llegas a la información mucho después que el resto?

¿Te ha pasado, que luego de publicar una noticia o una información interesante, te das cuenta de que alguien la retuiteó o publicó hace dos horas (o días)… y debido a lo seguido de ésta situación, sientes que no puedes con el Real Time?


¿Qué puedes hacer para seguir manteniendo un blog y gestionando Twitter, sin tener la sensación de que estás por detrás del Real Time?

Todos estamos conscientes del Real Time y del frenético ritmo que ha tomado la información en nuestra sociedad.

Parece que ya no hay nada que pueda ser excepcional y la gratificación instantánea de estar enterado de lo último se ha convertido en la nueva expectativa.

Los mejores blogs (me refiero a los de verdad, y no a los tongo) tratan de solaparse unos a otros, como los detergentes de ropa en los comerciales de TV. Mientras tanto, algunos “tuiteros”, siguen pensando que mientras más seguidores tienen, son mejores.

Se crea así, una absurda competencia, que importa más a los autores que publican, que a los propios lectores… Es decir, por alguna razón, todos quieren ir más rápido o tener más “followers”, pero sin saber por qué.

No obstante, si que es posible seguir publicando, tuiteando o retuiteando contenido actual e interesante, sin tener la sensación de quedarse atrás en el Real Time, ni la presión de conseguir seguidores… Incluso, si no tienes la posibilidad (o la habilidad) de estar allí cuando ocurra la noticia o se publique la información interesante.

7 consejos/reflexiones para que puedas ser el mejor en Twitter y la Blogosfera, aunque no seas el primero

1) Antes que nada, debes saber que sólo uno puede ser el primero, así que entenderás que resulta bastante difícil serlo. No obstante, cualquiera puede ser el mejor, pues queda sujeto a la subjetividad de las personas que nos siguen.

Por otro lado, se necesita demasiado tiempo libre para crear followers “estériles” (de los que no aportan nada) en plan Marketing, y ni te imaginas la de recursos que hacen falta para poder estar al momento en que la noticia ocurre… tendrías que dedicarte sólo a eso.

Con esto te quiero decir que: No te preocupes si eres el segundo, el tercero o el décimo. Ni del número de seguidores que tienes; pues no importa tanto como crees. Ahora te lo explico.

2) Sólo hace falta que veas el punto débil de los grandes blogs y los tuiteros más incisivos. Podrás observar que están sacrificando la calidad en aras de ganar la guerra de la velocidad y es allí en donde puedes entrar proporcionando calidad y ganando una reputación en base a esa premisa.

La mayoría de las personas prefiere leer un artículo o twitt de calidad, aunque sea (relativamente) tardío en cuanto al Real Time, antes que uno sobre el mismo tema, pero evidentemente pobre en contenido; aunque se haya publicado primero.

3) No todos tus lectores viven con el frenesí del Real Time, ni dentro del tuiteo descontrolado y adictivo; así que tómate tu tiempo y redacta los contenidos con calma, en base al análisis de los hechos, añadiendo contenidos adicionales e incluso entrevistando a alguien que ya haya escrito sobre el tema. Lo importante es que puedas sumar calidad a lo que escribes.

Todas estas acciones resultan siempre en mejores contenidos. Como un ejemplo: Fíjate en cómo los mejores post relacionados al tema del “manifiesto” salieron publicados días después del ruido inicial; pues fueron elaborados haciendo un verdadero análisis de la situación y no con el frenesí del que quiere ser el primero en dar la noticia (o el primero en republicarla), para aparentar que se es alguien entendido sobre el tema.

4) No te preocupes por los Twitts que se están difundiendo ahora sobre cualquier información de la que también estás preparando un post.

Si estableces una reputación de proveedor de contenidos de calidad, poco importará que publiques más tarde o de forma menos recurrente; las personas seguirán buscando tus post y tus twitts por el simple placer de leerlos.

Y esto sucederá, incluso si los que publicaron (primero) algo de baja calidad, no hacen un re-twitt a tu post, una vez que descubren la buena calidad del tuyo.

5) Twitter sigue nutriéndose en gran parte de los blogs, así que poco importa si no puedes tuitear tan a menudo como quisieras, mientras sigas blogueando; en cierta forma estarás generando tuiteos en torno a tus posts de calidad.

6) Aplica el principio de la Larga Cola (Long Tail) a tu blog y a tu Twitter (¿lo habías olvidado no?) …

Si bien es cierto, que siendo el primero en publicar o tuitear sobre un tema actual se puede conseguir más tráfico y seguidores. También es cierto que puedes tener mucho más alcance en seguidores y lectores de calidad en el mediano plazo.

Sólo hace falta que respondas a las inquietudes de tu público, ofreciéndoles siempre un “plus” adicional. Eso es algo que el adicto a la 2.0 no puede ofrecer, por tener que mantener su absurdo y adictivo frenesí.

Asegúrate de escribir artículos y twitts que “den algo” sin pedir nada a cambio. Estos son los contenidos que mantendrán el tráfico a tu blog y Twitter, sin importar cuanto se transforme la blogosfera o la “twitterosfera”.

7) Por último, intenta mantenerte al día en la medida de lo posible, lo cual no es malo ni negativo; pero siempre que no conviertas tu vida en algo únicamente 2.0.

La vida real está también llena de situaciones y noticias dignas de ser publicadas. Y que mejor tema, que la vida misma, para ser contada en un blog o tuiteada en 140 caracteres.

Fact: Las herramientas sociales son magníficas para difundir lo que queremos expresar. Pero creo que lo mejor, es el hecho de saber que interactuamos con personas, y a las personas les gusta la calidad… y sobre todo, que no las engañen en ese sentido.

Y si utilizas estas herramientas para crear marca y ofrecer tus servicios:

Te puedo asegurar que es posible generar negocio, contactos rentables e ingresos con un modesto número de seguidores. Lo único que tienes que hacer es ofrecer calidad y mantenerla, independientemente de lo que hagas para ganarte la vida. Así que olvídate de la cantidad y concéntrate en ser el mejor de tu área…. ¿Qué cómo lo sé? Pues yo ya lo estoy haciendo… ¡A ver cuántos pueden decir lo mismo!

Mirando dentro de mi entorno multinacional y compartiendo información con colegas de otras empresas grandes (a ambos lados del Atlántico); seguimos evidenciando decenas de procesos de reclutamiento congelados por razones económicas.

Durante los últimos años hemos tenido un flujo constante de posiciones abiertas (entre 30 y 40 en mi empresa). Pero en este momento, no tenemos ninguna.

Conversando con estos “managers” de otras multinacionales, he podido llegar a la conclusión de que adaptarnos a la nueva dinámica de selección y posterior contratación es esencial para nuestro futuro como empresas de vanguardia.

Aquí es donde se presenta “la oportunidad”. Deberíamos utilizar este período de “relativa calma” en materia de contratación para revisar y mejorar los procesos de reclutamiento y selección que evidentemente presentan fallos.

Al examinar nuestros procesos, hemos encontrado varias áreas de mejora, las cuales quisiera compartir con vosotros, buscando ayudar a difundir una nueva metodología de contratación y selección:

Mejoras en los procesos de selección  – propuesta

- Históricamente, hemos llenado algunas posiciones utilizando los métodos tradicionales, pero mi propuesta actual es que realicemos un viraje hacia modelos más actuales dentro de la selección 2.0 y centrados en la contratación por competencias.

- Las descripciones de los puestos de trabajo deben ser escritas de modo que sean más fácilmente comprensibles para los candidatos. También tenemos que diferenciar entre las competencias que “deben tener” y las que es “bueno tener” en función de las habilidades que pueda desarrollar el candidato una vez dentro de la empresa.

- Tenemos que optimizar el proceso para avanzar más rápidamente, pues los candidatos necesitan y quieren tomar una decisión en un breve periodo de tiempo (entre dos días y una semana). Siendo que los actuales procesos se están llevando semanas e incluso meses. En muchos casos, los candidatos que son llamados a entrevistas, ya se han decantado por otras ofertas.

- Tenemos que reconstruir el prestigio y el reconocimiento de lo que significa ser una “multinacional“, ya que se han perdido durante los últimos meses como consecuencia de los muchos desastres financieros asociados a los nombres de las que parecían ser “grandes empresas”.

Un equipo especializado en marcas, está investigando como poner de relieve la solidez y los principales logros de la empresa, para darle razones a un potencial candidato que quiera trabajar con nosotros.

- Tenemos que racionalizar el número de intermediarios utilizados. Pues hemos estado utilizando demasiados, lo que ha resultado en un desbarajuste de los parámetros de reclutamiento y selección. Si limitamos nuestra participación a unos pocos, vamos a obtener mejores resultados.

Si tienes alguna otra idea o comentario sobre esta importante iniciativa me gustaría escucharlo.

Reflexión: En el futuro, lo que marcará la diferencia entre unas empresas y otras, será la capacidad de poder contratar y retener el verdadero talento, estoy convencido de ello. Así que es preciso que reevaluemos los modelos que usamos para contratar, pues las personas siguen siendo el mayor activo de las empresas y ese concepto en lugar de perder peso, se está revalorizando.