Preparando la presentación y la oferta de servicio para una importante empresa situada en Barcelona, me surgieron algunas reflexiones sobre el llamado “Reclutamiento 2.0“:  y su aplicación como herramienta integral en los departamentos de RRHH que pretenden integrar las redes sociales dentro de sus estrategias de reclutamiento y selección.

El Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, y para nadie es un secreto que la búsqueda de candidatos a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en términos de costes de reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores candidatos.

En la actualidad, ya no se requiere de inversiones ingentes para poder encontrar a personas con talento, sobre todo a los llamados “candidatos pasivos”.

Hasta hace poco, buscar un alto cargo (de más de 90.000€ al año) podía costar entre 2.000 y 10.000 euros (dependiendo del nivel) en gastos y comisiones a Head Hunters.

En la actualidad, es posible encontrar a la misma persona en XING (por ejemplo) haciendo una simple búsqueda por palabras clave; o incluso publicando un sencillo “tweet”, un mensaje en Facebook o un post en un blog, con la ventaja de que dicho anuncio será automáticamente indexado por los principales buscadores de Internet, y distribuido por los mismo usuarios de las redes en poco tiempo.
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Buscar empleo es como una campaña presidencial a pequeña escala, y como todo buen candidato a presidente que se precie, seguro que tú también te haces esta pregunta:

¿Se han dado cuenta las empresas y seleccionadores de las habilidades que poseo?

La respuesta generalmente suele ser “no”…

Por eso, antes de lanzarte a buscador de empresas, te propongo una búsqueda de empleo diferente, y más enfocada en el branding personal; que al igual que en una campaña presidencial, se basa en destacar todo lo bueno que posees y todas las ventajas que tendría una empresa al contratarte.

Una campaña, por definición… es el uso sistemático de diferentes recursos y la implementación de diferentes acciones con un fin u objetivo específico.

En este caso, te propongo algo nuevo y que he adaptado a la búsqueda de empleo desde mis experiencias con el Social Media. Una estrategia con la que bien puedes llegar a la audiencia que estás buscando para que reciba tu candidatura de forma apropiada.
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Ayer mantuve una teleconferencia con dos colegas que trabajan en Social Media en EEUU, y en unos 45 minutos, hemos llegado a tres conclusiones, sencillas pero verídicas.

Hemos contrastado nuestras propias experiencias sobre el uso de Twitter como herramienta corporativa en nuestras empresas, y hemos diagnosticado ciertos hechos reales sobre su aplicación e integración de manera formal:

Les dejo las conclusiones a las que hemos llegado, para que las contrasten con sus propias experiencias:
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Muchos departamentos de Recursos Humanos en miles de empresas se están llenando de dudas:
- ¿Puede una empresa utilizar herramientas 2.0 para integrarlas en sus procesos de selección?
- ¿Cómo puede el Social Media ayudarme a encontrar talento? ¿Es una paradoja?

Conversando con colegas que trabajan al otro lado del Atlántico… Observo que en América, el fenómeno ya es un hecho aceptado y de uso común. Efecto que aún no hemos conseguido en España, y diría que tampoco en buena parte de Europa.

Al parecer, existe una especie de “miedo ibérico” a introducir el Social Media en los departamentos de RRHH, debido más que nada a la infundada percepción que se tiene sobre las herramientas sociales involucradas, y que es evidente que ha desvirtuado su utilidad profesional y su potencial a nivel empresarial.

En España muchas (¡”muchíiiiisimas”!) personas siguen pensando que Twitter es un “juego” y que las redes sociales son para adolescentes que no tienen nada mejor que hacer.

Asimismo, encontramos en muchos departamentos de RRHH de España la tradición de hacerse responsables de mantener las normas asociadas al mal uso de las redes sociales en las empresas, así que promover su uso “interno”, (que necesariamente tendría que incluir la creación de perfiles “online” de los propios empleados), podría ser interpretado como un rompimiento de la (hasta ahora) inflexible cultura empresarial española.
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Son muchas las personas que me hacen la pregunta: “¿Cómo medir una estrategia de Social Media en términos cuantificables?”

La mayoría son directivos preocupados en cómo van a justificar, en términos de ROI, una posible inversión en estrategias de Social Media aplicadas a sus empresas y/o a sus modelos de negocio.

Partiendo desde lo que (particularmente) considero que es el concepto de:

Social Media: que no es más que una serie de conversaciones, en donde se “escucha” más de lo que se “habla”; y sobre todo, en donde se generan muchos ejercicios de construcción de relaciones. Todo enmarcado en una metodología basada en un modelo estratégico…. y no lo que muchos piensan, como que se trata simplemente de colocar el “Follow Me On Twitter” en la Web de la empresa.

Estoy convencido de que “SI” es posible elaborar una respuesta coherente que genere confianza en nuestra capacidad como Community Managers, y que nos permita “entrar” en una empresa interesada en adoptar una estrategia social…
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OK… Digamos que ya tienes un perfil abierto en una red social profesional… Pero además de buscar empleo en la cartera de ofertas que posee la herramienta, y de manifestar abiertamente que andas en busca de un cambio en tu carrera ¿qué más puedes  hacer para optimizar la búsqueda dentro de la red?

No se trata sólo de contactar a otras personas en la red. Se trata de contactar a las personas correctas, a las que te van a ofrecer más oportunidades.

Estoy hablando sobre la eficiencia en la gestión; es decir, de tener una estrategia. Y la mejor estrategia es la de conectar con las personas que mejor pueden aportar en tu situación, ya sea que te ofrezcan una oferta de empleo, que te recomienden o que te aconsejen.

Las dos principales redes sociales profesionales que operan en España, poseen al menos tres niveles de contactos que te permiten mantener en tu entorno una buena terna de personas interesantes por contactar, independientemente de dónde se encuentren.

Es así como (por ejemplo) tener un contacto en Barcelona a través de XING, que a su vez tiene uno en Sabadell, puede hacer que aumentes las oportunidades de conocer a otras personas en tu área de acción…

Incluso, he visto casos en dónde a través de un contacto en EEUU, una persona de Murcia, tuvo la oportunidad de ser llamado a una entrevista aquí en España.

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Porta22, el espacio dedicado a las nuevas ocupaciones de Barcelona Activa
(el instituto líder en la promoción y formación de emprendedores de Cataluña), acogerá el próximo 20 de enero la presentación del libro “Empleo 2.0”, en el que tuve el placer de colaborar en el capítulo dedicado al Twitter Pitch.

Allí estaré junto a: Rosaura Alastruey (la autora) y a: Emi Fresneda (de la Editorial UOC), presentando esta primera edición y hablando un poco sobre la importancia de Twitter en la búsqueda de empleo actual.

El contenido del libro: ”Empleo 2.0“, nos instruye sobre la nueva forma de buscar empleo y nos presenta de una manera muy didáctica e interesante, una serie de herramientas, consejos y reflexiones, que suponen un enriquecedor valor aplicable a cualquier intento de cambio de carrera actual.

Unos días más tarde, el 27 de enero, se desarrollarán en el mismo recinto (Porta22) las jornadas denominadas: “Mejora tu carrera profesional a través del Networking”.

De la mano de XING y AERCO (como patrocinadores del evento), estaré compartiendo con un panel de destacados especialistas en materia de RRHH, Empleo 2.0 y en nuevas tecnologías en red.

También hablaré sobre las bondades de las redes sociales profesionales, y ofreceré una serie de directrices y recomendaciones sobre cómo una estrategia de Social Media bien estructurada y personalizada, puede ayudarnos a optimizar nuestra carrera profesional.

Si quieres asistir a alguna de las dos sesiones, debes inscribirte en las respectivas webs de cada evento, las cuales te dejo a continuación:

Presentación del libro “Empleo 2.0”
Mejora tu carrera profesional a través del Networking

¿Nos vemos allí? Si deseas contactarme directamente puedes hacerlo en mi sección de contacto.

Sigo observando en Twitter, XING y otras redes sociales, mucha discusión estéril sobre quién es experto o quién es gurú en un tema tan incipiente como el Social Media y sus estrategias aplicadas a los diferentes modelos de negocio.

Y aunque reconozco que es bastante difícil determinar quién está “certificado” (cualificado), quién tiene la potestad para certificar, y luego, quién certifica al certificador. También reconozco que hay más preocupación por descalificar, que por unificar criterios.

La verdad es que no entiendo cuál es la importancia de determinar quién puede ser considerado o no un “experto” en Estrategias de Social Media.
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¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?

Cuando se trata de retener y fidelizar a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente.

Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, la mayoría de las empresas están ahora renovando sus plantillas y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera guerra por el talento.  

Es bien sabido que las personas ya no poseen ese sentido de la fidelidad al que estábamos acostumbrados en décadas anteriores, y ahora lo que priva es más bien un compromiso que debe ser compartido tanto por la empresa como por el empleado, y al que se llega de mutua acuerdo a la firma del contrato.
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Después de unos cuantos días de viaje de empresa (fuera de la oficina y desconectado del blog), y luego de haber tenido la oportunidad de recibir muchos puntos de vista sobre nuevas estrategias de reclutamiento y selección a nivel europeo y norteamericano en comparación con España, he regresado haciéndome las siguientes preguntas:

- ¿Por qué las organizaciones deben prestar más atención a sus estrategias de reclutamiento y selección ahora que la coyuntura económica tiende a estabilizarse?

- ¿Cuánto nos ha afectado la congelación de la contratación estos últimos meses en términos de talento perdido?

- ¿Cómo pueden las empresas afrontar (en el futuro) una nueva reducción de personal como resultado de otra posible turbulencia económica?

Las respuestas a estas preguntas son extremadamente importantes, y no sólo por su actualidad y repercusión en los niveles de desempleo, sino porque lo que hagamos hoy, determinará el éxito de las medidas similares que implantemos en el futuro.

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