El día de la cita, la persona que tienes delante (quien podría ser tu futuro jefe) te pregunta al final de la sesión: “¿tienes alguna duda”? (“Pues si”) piensas tú, pero los nervios, la situación y los paradigmas te dejan mudo/a.

Así que justo cuando se te presenta la oportunidad de demostrar que tienes interés en esa organización, que eres una persona con criterio y que estás buscando asegurarte de que realmente el puesto y la empresa son lo que estabas buscando, terminas la entrevista sin decir nada más.
 
Para que no te vuelva a suceder, te dejo 10 preguntas que puedes imprimir y llevar a la entrevista, para que se las hagas a tu entrevistador antes de finalizar la sesión. Sólo necesitas personalizarlas y agregar las tuyas, las que van con tu personalidad, perfil y preferencias.

Verás que no hay respuestas correctas o incorrectas, sino respuestas con las que te vas a sentir cómodo/a o no. Así que analiza cómo te sientes con cada respuesta y toma tu decisión.

1. ¿Qué competencias específicas se necesitan para esta posición. Nombre las cinco principales?

La idea es saber cuáles son las expectativas de la empresa, y al mismo tiempo comprobar si podrás cumplir con lo esperado, incluso si necesitas aprender alguna competencia, si es que finalmente te llaman para el puesto.

2. ¿Me podría decir de forma resumida cómo es un día normal de trabajo en esa posición?

Está claro que la respuesta no será lo más objetiva, pero si te dará la oportunidad de determinar algunas responsabilidades importantes del día a día. También sirve preguntar sobre las posibles tareas de tipo semanal o mensual que se deben ejecutar, tales como reportes o seguimientos, lo que te permitirá tener una idea de las cargas de trabajo.

3. ¿Cómo y quién me recibirá en primer día de trabajo para explicarme mis funciones y otros aspectos del puesto?

No preguntes sólo si vas a recibir algún tipo de formación, pues podrías sonar como que la necesitas, intenta transmitir tu inquietud sobre si ya tienen un plan de formación para quien ocupe el puesto.

4. ¿Cuál es el techo en ese departamento… hasta dónde puedo llegar?

Aunque esta pregunta no aplica a algunos trabajos, si que denotará que te interesa hacer carrera en la empresa y te ayudará a formarte una opinión sobre las posibilidades reales que tienes para desarrollar tu carrera profesional dentro de esa organización.

5. ¿Qué metas se han fijado para cumplir en el corto y mediano plazo… y cómo me veré involucrado e ellas?

La intención es saber cómo la empresa pretende enfrentar el futuro inmediato y lo que tiene planeado para los próximos años. También para atisbar sobre cuál será tu papel en esos planes y saber cómo piensan los que mandan y toman las decisiones.

6. ¿Cómo seré evaluado… Existe algún sistema de evaluación de desempeño?

Por increíble que parezca, todavía hay empresas que no evalúan formalmente a sus trabajadores. Así que sólo puede haber una respuesta aquí. Lo importante es saber cómo serás evaluado y si esa evaluación es relevante para tu carrera.

7. ¿Cómo parte de la organización, y permíteme la confianza, qué es lo que más te gusta de esta empresa?

Esta pregunta, puede hacerse al entrevistador aunque no trabaje allí y sólo haya sido contratado para el proceso de selección, pues seguramente tiene buena información de la empresa. Sirve para determinar si esa persona está contenta allí, por lo que si menciona más de tres aspectos, puedes estar casi seguro de que se trata de una empresa con buen ambiente de trabajo.

8. ¿Quiénes serán mis compañeros de trabajo, cuántos trabajan en ese departamento, es un grupo heterogéneo u homogéneo?

Es importante saber cuántos son en el grupo que depende de un mismo supervisor, ya que te permite ubicarte y tener expectativas sobre el ambiente de trabajo. No está de más preguntar por los niveles y la experiencia que cada uno tiene.

9. ¿Cuál es el horario de trabajo normal y cuál es el horario real?

Es bueno saber, más allá del horario oficial, las horas reales que se trabajan en la empresa. No es un secreto que en muchas organizaciones las personas no se van a la hora exacta. Saber este aspecto te ayudará a saber si este empleo te permite organizarte con otras actividades y con tu vida personal. Sólo ten mucho tacto al hacer esta pregunta, para que no se interprete como que no piensas hacer horas extra (si fuere el caso).

10. ¿Qué pasos he de cumplir para seguir en el proceso de selección, cómo está organizado o planificado el mismo?

Siempre viene bien saber si debe entrevistarte alguien más o si has de esperar unos días o semanas antes de recibir una respuesta. Pregunta también por quién debes preguntar en caso de que desees contactarlos.

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Reflexión: No hagas como todo el mundo que va a las entrevistas sólo a responder preguntas. La entrevista es bidireccional, por lo que tienes derecho a preguntar todo lo que necesites saber. No intentes memorizarlas, imprímelas y llévalas por si se te olvida alguna debido a los nervios. Y lo más importante, te darás cuenta que conocer las respuestas te permitirá saber si ese puesto y esa empresa son las que te convienen o las que mejor van contigo…
 
Basado en un post en inglés de australiaworks.com (No es una traducción literal)

Los reclutadores y seleccionadores tienen una única misión: Encontrar a la persona adecuada para la posición vacante. Por lo tanto, no están allí para decirte en qué te equivocaste o en cuáles aspectos eres más débil durante una entrevista laboral.

Su tarea es evaluarte y determinar si estás “capacitado” para desempeñar ese puesto de trabajo que tanto te interesa, y nada más.

Para la mayoría de ellos, los candidatos y su futuro no son lo importante. A ellos les importa más si están siendo eficientes en encontrar a las personas que sus clientes o empresas les solicitan, pues a partir de allí se les va a evaluar en el desempeño de su funciones. Es su trabajo, y como cualquiera con un empleo estable en el mundo actual, pretenden conservarlo.


Por eso no encontrarás a ninguno con el tiempo o la disposición para ayudarte a mejorar “tu actuación” mientras estés en la entrevista; sobre todo porque hay demasiadas personas con talento sin trabajo por allí, como para no querer encontrarlas.

Puede que tú seas una de esas personas con talento, pero también puede que no sepas cómo piensa un seleccionador, y ese simple hecho, podría significar que no te conviertas en el/la candidato/a elegido/a.

Para que puedas aumentar tus posibilidades durante una entrevista de trabajo, y para que sientas un poco más de seguridad al enfrentarte al seleccionador, te dejo estos ocho detalles que nunca pasarán desapercibidos para un profesional:

1) Tu presentación al inicio es demasiado forzada, demasiado débil, o falsa.
2) Tu contacto visual es esquivo.
3) Tu actitud es desesperada o fingida.
4) Tu conversación es muy rápida o muy lenta.
5) Tus muletillas al hablar son frecuentes.
6) Tus argumentos incluyen lenguaje soez.
7) Tu ropa es demasiado formal, demasiado informal, muy reveladora, demasiado ajustada o demasiado ancha para tu talla.
8) Tu aspecto personal (pelo, uñas, piel) es desaliñado o presenta falta de higiene.

De hecho, me atrevería a afirmar que estas son las principales razones por las que un seleccionador desestimaría a un candidato. Todas basadas en que la primera impresión es importantísima en cualquier interacción humana. Y ya sabes que no hay una segunda oportunidad para dar una primera impresión.

Cuando todos los candidatos entrevistados están aptos para el mismo puesto, la decisión recae en la parte personal. Así que revisa si caes en alguno de estos errores al acudir a una entrevista, aún de forma inconsciente, pues siempre es posible corregirlos.

Somos humanos y aunque tendemos a pensar que todo lo decimos con las palabras, la verdad es que decimos más con la apariencia y el lenguaje corporal que con el habla.

Recuerda que si estás fingiendo, si estás molesto o si tienes sueño, será muy difícil esconderlo. Para reflejar entusiasmo, lo mejor es sentirlo de verdad, así que busca la manera de sentirlo, y tendrás una ventaja frente a los demás.

Espero que estas afirmaciones puedan ayudarte a valorar más lo que puede verse de ti antes de acudir a una entrevista, en lugar de confiar sólo en lo que puedas decir.

Post basado en otro de careerealism.com (no es una traducción)

El viernes pasado estuve en una teleconferencia con algunos colegas de EEUU y América Latina, hablando sobre cómo han cambiado las entrevistas de trabajo, a raíz de la entrada en la escena laboral de las Redes Sociales…

Llegamos a la conclusión de que aún son muchos los profesionales que siguen aferrados a la entrevista tradicional, aunque cada vez son más los que utilizan la información contenida en las redes para “verificar” ciertos aspectos relacionados al candidato y a su perfil.

Estuvimos hablando sobre lo que se debería seguir preguntando, sobre lo que se debería erradicar, y también sobre las preguntas más frecuentes que en general hacemos casi sin falta en cualquier entrevista laboral.


Más allá de la polémica que pueda existir sobre si es necesario prepararse (o no) para una entrevista de trabajo. Lo que si es cierto, es que los seleccionadores (y me incluyo), todavía seguimos realizando 6 preguntas de forma reiterativa, y por lo que parece, lo vamos a seguir haciendo por algún tiempo más.

Lo que realmente deseo destacar, es lo fácil que puede resultar incrementar las probabilidades de ser la persona elegida, con sólo preparar estas seis simples pero importantes preguntas…

Con estos consejos, pretendo tranquilizar a las personas que están inmersas en un proceso de selección, para que puedan centrarse en responder asertivamengte, evitando los nervios que puedan surgir durante el proceso.

Pienso que estar preparado para las preguntas más importantes, podría aliviar esa tensión acumulada que a veces resulta en respuestas involuntarias no deseadas.

Aquí les dejo las seis preguntas más comunes, y posiblemente más relevantes, de una entrevista de trabajo. Si estás listo para contestar estas preguntas, ya tienes un paso por encima de los demás.

Las 6 preguntas que siempre te encontarás en una entrevista de trabajo.

1. ¿Por qué piensas que puedes ser tú a quién elijamos? ¿Qué nos ofreces de especial?

Lo mejor en estos casos es hablar sobre como se complementan tu perfil con el puesto ofertado y enumerar cada habilidad en función del mismo. También hay que mencionar la experiencia que traes y que aportará mucho al cargo, así como la formación que la complementará. Este “speech” debes prepararlo y adaptarlo a cada uno de los trabajos o posiciones a la que estés aplicando.

2. Háblame de ti…

Siempre responde a esta pregunta desde un punto de vista que se relacione al puesto ofertado y al perfil solicitado. Lo mejor que puedes hacer es tener preparado (para siempre, no sólo para esta entrevista) un mini discurso de un minuto (elevator speech) que describa tu experiencia, formación y habilidades resaltantes. Si lo practicas, te saldrá con fluidez, lo que no sólo te ayudará a darle apoyo a tu currículo, sino que también demostrará que eres un buen comunicador.

3. ¿Por qué motivo dejaste tu trabajo anterior?

Aunque hay muchos motivos por los que la gente deja un empleo. El tuyo no sólo debe ser real, sino que debe ser expresado de forma asertiva y asegurándote de que no deja dudas o cabos sueltos. Tal vez es una de las preguntas más sencillas, pero las que más se toman en cuenta a la hora de decidir entre dos candidatos en “empate técnico”.

4. Háblame de tus fortalezas.

No pierdas el tiempo diciendo que eres bueno trabajando en equipo o que aprendes rápido. Esta pregunta requiere respuestas tangibles. Describe, por ejemplo, tus habilidades para atraer nuevos clientes o para introducir un nuevo producto usando las redes sociales. La respuesta debe incluir aspectos que te señales como “bueno” en algo.

5. Háblame sobre tus debilidades

Aunque la mejor táctica sigue siendo hablar en positivo sobre alguna debilidad. Olvídate de dar respuestas como: “Soy muy perfeccionista” o “Soy muy terco/a cuando quiero que las cosas salgan bien”. Es mejor mencionar alguna debilidad y luego matizar diciendo que ya lo has controlado o que has trabajado en corregirlo, incluso que has progresado mucho. Eso si… Jamás hables en negativo de ti.

6. Háblame sobre tus expectativas salariales

Esta pregunta es un arma de doble filo, pues en una primera entrevista es poco probable que tengamos claros todos los aspectos positivos y negativos de la oferta. Pero si que es necesario contar con una cifra (o varias) para poder tener algo que decir; pues es peor no decir nada. Puedes ubicarte preguntando y buscando en Internet, y revisando en ofertas similares en portales de empleo. No obstante, antes de contestar, juega tus cartas y pregunta si la empresa tiene rangos ya estipulados para cada posición. Puede que superen tu cifra y puedas subirla al instante.

Reflexión: Es imposible saber lo que van a preguntar durante una entrevista de trabajo, pero si que se puede saber cuál es la tendencia que siguen los seleccionadores en la actualidad. Y esa tendencia sigue enfocada en una serie de preguntas clave que ayudan a los profesionales del reclutamiento a determinar algunos aspectos importantes sobre los candidatos. Ya veremos si esta tendencia continúa o empieza a desaparecer.

Es evidente que el talento se está “mudando” a las Redes Sociales; y los Head Hunters junto con los reclutadores de profesión han reparado en ello.

En lo que va de semana, ya he recibido dos llamadas y cuatro correos electrónicos de diferentes seleccionadores; todos preguntándome, más o menos en el mismo contexto, sobre la mejor forma de buscar candidatos en Redes Sociales, y sobre cómo utilizar las diferentes herramientas que ofrece la Web 2.0 en beneficio o en función de un reclutamiento y una selección de carácter profesional…

Es decir, básicamente todos querían saber como encontrar personas (candidatos potenciales) en Redes Sociales, pero buscando dar la mejor imagen posible, y tratando de ser percibidos como verdaderos profesionales del reclutamiento y la selección de personal.
 
Estas consultas de profesionales de la selección, que empezaron a crecer tímidamente luego del verano, y que han ido en aumento. Ahora se han multiplicado exponencialmente en sólo dos días, como resultado del efecto EBE09… tanto así que me estoy planteando abrir un canal único para gestionarlas desde allí.


No obstante, lo que más me llama la atención. Es éste creciente interés por conocer y explotar todo el potencial de la Web 2.0, pero ahora desde el lado de los que reclutan personas… Un interés que ahora parece ir en aumento en los países de habla hispana; tal vez por haberse encontrado con “una mina” (gratuita) de candidatos con talento, ansiosos todos por ser “descubiertos”. Pero también deseosos de ser encontrados sólo por los mejores.

Este hecho, aunado al éxito que ha tenido empleoypersonas.com, me demuestra de forma clara que las Redes Sociales están ganando terreno como espacio de encuentro entre los que buscan un trabajo y el resto de los “actores” involucrados en los procesos de reclutamiento y selección, sean ya las mismas empresas, los Head Hunters o el resto de profesionales que trabajamos en la gestión de personas.

Por cierto…En empleoypersonas/XING, buscamos crear centros de contacto entre seleccionadores y desempleados, pero también relacionar a las personas que no trabajan con las que si tienen un empleo; pues es la asimetría y no la horizontalidad, la que origina un intercambio de información (y oportunidades) efectivos en una red social. Por esa misma razón es que las redes que sólo engloban a los parados, no tiene mucho sentido práctico.

Volviendo al tema… Me parece muy positiva esta preocupación que se ha adueñado de los reclutadores profesionales, pues parecen interesados en mejorar los procesos de selección, y en aprender cómo funcionan las redes sociales… y lo más importante… en cómo dar una buena impresión una vez dentro de ellas…

Desde que comenzaron las consultas, siempre he procurado darles algunos consejos básicos y luego profundizo de acuerdo a cada necesidad individual…  incluso dependiendo del país, pues también recibo frecuentes preguntas desde todo el continente americano…

Les dejo con los consejos (básicos) que he dado, y que yo mismo seguiría si fuese un reclutador a tiempo completo y quisiera entrar en el complejo mundo de las redes sociales para encontrar personas… Probablemente empezaría por:

- Tener un perfil abierto en XING, siempre que  mi “target” estuviera en Europa, y en otras redes profesionales dependiendo de la geografía. Pero definiendo siempre mi intención, mi profesión y mi trabajo.

- Tener una red de contactos con otros profesionales del área en donde intercambiar información sobre candidatos o sobre la gestión de personas.

- Crear un grupo temático y gestionarlo de forma de poder crear ese valor añadido que luego me permitirá atraer candidatos con talento. Contando luego con la sinergia que resulta de tener a muchas personas aportando contenidos e ideas en un solo lugar.

- Tener una cuenta de Twitter sólo para ese fin. Desde donde publicaría las ofertas de empleo, y recibiría los diferentes twitter pitch (speech), mientras enlazo con mi propio website (o blog). 

-  Tener un enlace, en mis firmas de correo electrónico, con una invitación a seguirme en mi cuenta profesional de Twitter, así como con las URL`s de mis webs o blogs.

A partir de aquí, son muchas las acciones que se pueden ejercer, pero estas dependerán de otros muchos factores que cada profesional del reclutamiento y la selección deberá definir dentro de su propio enfoque de gestión de candidatos.

Debido a la situación actual, es muy posible que exista un aumento notable de la ansiedad al acudir a una entrevista de trabajo, lo que definitivamente está influyendo en el ánimo de las personas que buscan empleo y son llamados a entrevistarse.

Actuando como seleccionador en una entrevista laboral, siempre he tenido que esforzarme en tratar de crear el ambiente más propicio para que el candidato se relaje y pueda contestar a las preguntas de la forma más objetiva posible, pues sé que el estrés hace mucho daño a la objetividad y a la coherencia. Pero lamentablemente, no todos entrevistadores piensan ni actúan de la misma forma.

De hecho, existen entrevistadores realmente agresivos, que se convierten en verdaderas “fieras” cuando entrevistan… son esos que miran intensamente creyéndose poderosos, y que disparan preguntas en lugar de hacerlas, vigilando todos los movimientos mientras buscan debilidades. Actitud que no ayuda en nada a que fluya el proceso.


Con el pasar de los años, he creado una especie de “metodología” que me ayuda a controlar la ansiedad que generan los entrevistadores con estilos agresivos. Lo cual me ha servido para reducir los niveles de estrés generados por la situación.

Espero que esta “metodología” pueda servirte en caso de que te encuentres con estos “rufianes” del reclutamiento y selección, y puedas tomar un poco del control de la entrevista.

Te dejo entonces con estas breves recomendaciones:

- Si te ves inmerso de pronto en una entrevista agresiva o si una entrevista que parecía amena se torna estresante… Contrólate tomando conciencia de lo que dices y lo que haces, ya que para tratar de controlar una situación, debes empezar siempre por controlarte a ti mismo.

- Olvídate de inmediato del resultado de la entrevista y céntrate en el “ahora”. Crea una burbuja invisible a tu alrededor y no te concentres en analizar las preguntas que te hagan, ni en el tono, ni en la actitud del entrevistador, aunque sea irritante. Enfoca tu concentración en dar una respuesta de calidad a lo que te pregunten.

- Sé tú mismo, pero hazlo imaginando que estás en otra situación, como por ejemplo en tu anterior puesto de trabajo. Esta acción te ayudará a reducir la ansiedad al sentirte en un lugar “seguro”. Créeme, esta técnica funciona mucho mejor que fingir.

- Trata de hablar con calma y suavemente, eso te mantendrá estable y en tu propio ritmo… No dejes que el seleccionador altere ese ritmo, aunque lo intente tratando de apresurarlo.

- Cuando hice el servicio militar, aprendí a mantener la calma en situaciones de estrés haciendo presión en alguna extremidad (piernas/brazos) con cualquier cosa que tuviese disponible (incluso mi mano), esta acción me ayudaba a enfocarme y me daba un respiro para relajarme y mantener en control. En las entrevistas también me ha funcionado, ¡pruébalo!

- Solicita saber por anticipado quién o quienes estarán en la entrevista… Es decir: Si estará el que toma la decisión de contratarte, cuántos entrevistadores estarán presentes, los cargos que ostentan, etcétera. Eso te ayudará a hacerte una idea de a quienes te “enfrentas”.

- Si te encuentras frente a varios entrevistadores de este estilo, pues debes saber que será duro. Yo sólo he vivido una situación en la que había tres “fieras” delante de mí, y mi actitud fue tomármelo como un juego. Me dije a mi mismo que si ellos querían jugar a los malos, pues entonces no tenía nada que perder y aposté por jugar fuerte. Por lo que me tomé cada pregunta y cada toque de agresividad como un desafío… La verdad es que no obtuve el puesto, pero tampoco permití que jugasen conmigo. En el complejo mundo de las entrevistas también hay que saber asumir los riesgos implícitos.

Reflexión: En más de una oportunidad he tenido enfrente de mí a entrevistadores con esas características, y más que profesionales de la selección parecían inquisidores… pero aún así, no he tenido más remedio que lidiar con ellos… el puesto que estaba detrás lo ameritaba.

Así que espero que estas experiencias, una vez adaptadas a tu caso y con un poco de sentido común, te ayuden a superar alguna situación similar.

Si en una entrevista de trabajo el seleccionador empieza preguntando por las expectativas salariales, es evidente que se ha comenzado con mal pie…

¡y no es que sea errado hacer la pregunta!… Pero si que hay que saber cuándo es el momento justo para exponerla.

Criticando un poco la labor y las actitudes de los seleccionadores en general; considero que realizar la consabida pregunta sobre las expectativas salariales al inicio del proceso de selección o justo al comenzar la entrevista, es una mala práctica. Sobre todo, si se está tratando con candidatos para cubrir posiciones de mandos medios o niveles inferiores.

Es así, como muchos seleccionadores continúan pensando (erradamente), que haciendo esta simple pregunta lo antes posible, pueden conseguir la información que necesitan para comenzar a tomar decisiones, o para usar la respuesta del candidato como herramienta de “filtrado rápido”, e incluso como una forma de evitar perder el tiempo…  Aunque lo que en verdad terminan perdiendo, son las posibilidades de encontrar a los mejores candidatos para el perfil ofertado.

Otra desventaja de hacer esa pregunta a destiempo, es que plantea posibles prejuicios por parte del candidato, que luego marcarán y condicionarán toda la entrevista, así como la conducta del mismo.

A partir de allí estará a la defensiva, afectando así toda la sesión; ya que hacer esta pregunta “de entrada” equivale a decir: “no me importa cuál es tu potencial ni tu vida laboral, sólo quiero saber cuanto quieres cobrar”…

Hay que recordar que la determinación del sueldo y las aspiraciones son, en ese momento, un factor meramente secundario en el proceso de selección… Encontrar al candidato con el mejor perfil para el puesto a cubrir sigue siendo el objetivo primario de la entrevista.

Otro problema que presenta el hecho de hacer esta pregunta “tan temprano”, es que el candidato tenderá a “cotizarse al alza” proponiendo una cifra alta, pues al no saber nada más, considerará los valores que ya tiene de referencia en su mente, como: su sueldo anterior (o actual), lo que ha investigado, lo que marca el mercado, sus aspiraciones soñadas, etc.

Así que una vez respondida la pregunta y al encontrarse “vacío de opciones”, y por ende, con pocas posibilidades de poder negociar, será más difícil que luego (al cierre de la entrevista), acepte alguna oferta por debajo de lo expuesto. Pero no porque no le interese aceptarla, sino porque ya dijo una cantidad superior, y si la acepta sería como auto desvalorizarse…

Por lo general, el seleccionador termina por desvalorizar al candidato ofreciéndole una cantidad inferior a lo que él/ella había propuesto… Así que en ese momento, se ha perdido a un buen candidato que no aceptará menos de su valor. Pero que de haberse hecho bien, posiblemente si hubiese aceptado lo que se estaba ofreciendo sin presiones ni prejuicios.

Si eres entrevistador, ten en cuenta que tú ya conoces las respuestas, el candidato no… Es imposible saber si un candidato, con un perfil adecuado para el puesto, está dispuesto a negociar si empiezas haciendo esta pregunta.

Por último, ¿cómo te sentirías si en una entrevista te hacen a ti esta pregunta apenas empezar? ¡Piénsalo! Y recuerda que se aprende más poniéndose en los zapatos del candidato que actuando sólo como entrevistador.

Bonus track para seleccionadores: Bueno, digamos que has encontrado a un candidato “perfecto” para el puesto y además has seguido mi consejo dejando la pregunta para el final. Pero aún así, las expectativas del candidato sobrepasan el sueldo a ofrecer… Pues bien, le puedes decir esto:

“Observo en ti mucha capacidad para llevar el puesto ofertado y pienso que tu perfil se adecua bastante bien a la oferta, no obstante te confieso que no estamos preparados para una expectativa tan alta. Nosotros podemos ofrecerte ahora mismo X cantidad… [haces una pausa] …De todas formas, no veo razones para anticiparnos y prefiero que lo pienses con calma y nos hagas saber tu respuesta en un par de días si te parece bien, yo por mi lado me comprometo a exponer tu propuesta a mis superiores, pues a la final son ellos los que deciden”.

Por lo general, y ya fuera de la tensión de la entrevista, la mayoría acepta la oferta. Aunque lo más importante de esta acción o de estas palabras que te sugiero, es que pospones la respuesta y no te arriesgas a perder un candidato potencial de buenas a primeras… Al mismo tiempo puedes revisar con la empresa cliente (o con tus superiores), la posibilidad de darle al candidato lo que pide, o al menos ajustar el importe a su favor.

A raíz de los comentarios e inquietudes surgidas en el post: “Cómo comprobar que te conviene una oferta de trabajo a través de la entrevista”…

Luis Truchado y este servidor hemos elaborado de forma conjunta, una lista de diferencias en base a los estilos de selección y entrevistas que poseen las empresas internamente, en contraste con los de las consultoras de selección.

La intención es que pueda ser tomada en cuenta, tanto por los profesionales de la selección como por los mismos candidatos. Aunque puede que también hayamos conseguido elaborar una especie de guía práctica que podría ser de utilidad en el futuro; ya sea en calidad de entrevistados o entrevistadores.

Contar con Luis Truchado para su elaboración ha sido una experiencia más que enriquecedora, ya que además de ser el moderador del blog: Healthy Resources (incluido en el pretigioso directorio EatonWeb), es también experto en Planes de Carrera, Marketing Personal, Estrategias Internacionales y Ética de Reclutamiento, entre otros tópicos relacionados a la gestión de personas. (¡Gracias Luis por tu amable colaboración!)

Este post conjunto también ha sido publicado en una “versión en inglés“.

Intro: Como es bien sabido, una consultora conoce mejor el mercado externo de candidatos (en empresas competidoras), mientras que una empresa tiene un manejo constante del mercado interno (jefes, compañeros, etc). Así que el éxito en un fichaje que aporte valor a la organización es el resultado de una buena compenetración entre ambos.

Diferencias en el método y la forma de entrevistar (Empresas Vs. Consultoras)

¿Optar a un puesto o a una empresa?

En una firma consultora, la persona que nos entrevista está contratada por un cliente para identificar, seleccionar y persuadir incluso al cambio a los mejores candidatos del mercado para un determinado puesto. Rara vez, entrevistan “en abierto”, sin una misión concreta a la vista.

En una empresa, la persona que nos entrevista cobra de su empresa por identificar y seleccionar talento para su empresa, habitualmente, manejando varias vacantes a la vez. No es infrecuente, que vayamos pensando en un puesto y surja una oportunidad inesperada en otra división, departamento, provincia, etc.

Balance de información/confidencialidad

Al acudir a una firma consultora, solemos saber para qué puesto se nos cita y algunos datos generales sobre el tipo de empresa y la situación: expansión, restructuración, “turnaround”,etc. pero muchas veces, el consultor/a no nos puede desvelar el nombre de la compañía hasta quedar convencido de que nuestro perfil se ajusta a lo buscado (para salvaguardar la confidencialidad). El candidato debe dar más y más información, hasta que se le informa y se equilibra la balanza.

En una empresa, hemos podido (¡y debemos hacerlo!) preparar la entrevista a conciencia, sobre todo sabiendo “para qué” se prepara, en el sentido de acumular previamente mucha información sobre la empresa, su historia, divisiones, directivos, etc.

Conociendo de antemano la empresa a la que iremos, es posible buscar los factores que más influirán durante la entrevista a superar, la cultura corporativa, así como también es factible intuir las posibles alternativas que se tienen para ese puesto en concreto. Es cuestión de ponerse en el lugar de quien hace la selección, para que sea más fácil “el trámite” de ser entrevistado.

También recomendamos informarse sobre las firmas consultoras: su experiencia en la profesión, ámbito internacional o local, especialización por sectores o funciones, nivel de puestos habitual, trabajo a éxito (contingencia) o en exclusiva, la bio de la persona que nos va a entrevistar, etc.

Categoría del puesto y tipo de contrato

Sin duda, influye mucho en el tipo de entrevista que nos vamos a encontrar, el que sea para un primer empleo, un cambio de un mando intermedio o una promoción de un directivo.

En primeros empleos, si el contrato es temporal o de sustitución, tampoco nos van a hacer la misma entrevista que para un contrato indefinido. Los candidatos deben informarse y tienen el derecho a ser informados sobre estos detalles antes de la entrevista.

La rapidez del proceso

Las consultoras abogan por la rapidez del proceso de selección debido al compromiso que han adquirido con la empresa cliente, presionando por conseguir sus candidatos en el menor tiempo posible.

En una empresa, los procesos de selección llevan más tiempo, debido a que deben adaptar las entrevistas a las agendas de los participantes internos y de selección. El número de entrevistas suele ser mayor, ya que es frecuente encontrar a varias personas involucradas en la decisión final.

Cuando más general sea el puesto, seguramente será más probable el uso de una empresa de selección de personal. Todo depende de la cantidad de aplicantes para la posición.

Para las posiciones intermedias (supervisores y otros mandos medios), las empresas suelen desarrollar sus propios procesos de selección, incluso pidiendo a los trabajadores que presenten candidatos o apoyando procesos internos de selección.

Por el contrario, para las posiciones más relevantes, se suelen escoger consultoras muy especializadas en identificar y persuadir talentos, a las que conocemos como “Head Hunters”.

En cuanto a la objetividad

Las consultoras suelen ser más objetivas en sus procesos, debido a que no tienen los condicionantes emocionales del equipo de RRHH de una empresa, por eso tienen la capacidad de ver desde fuera a los destacables y a los “corrientitos”.

No obstante, para los niveles de búsqueda altos (Directivos, Cargos del Comité y Alta Gerencia), si que la implicación emocional es mayor, debido a que esa persona bien puede convertirse en un futuro cliente.

En una empresa, se podría decir que el proceso de selección involucra las mismas emociones independientemente de la posición ofertada, ya que por lo general, se involucra a los posibles supervisores en el proceso casi desde el principio; por lo que es posible que las decisiones sean algo subjetivas debido a los condicionantes interpuestos. Además, algunos responsables de la empresa, pueden tener menos formación y experiencia en reclutamiento y entrevistas. Sobre todo sabiendo que los candidatos elegidos, podrían ser luego un subordinado,  parte de su equipo o incluso un posible competidor en el futuro.

En los casos en donde participan tres/cuatro o más entrevistadores de una misma empresa, el resultado depende de quién empiece, y de que cada uno de ellos tenga que “diferenciar” su opinión de los demás o de sumarla a la de su superior.

Estos condicionantes, propios de la selección de personal directa (empresas), convierten los procesos en algo más personal  y por lo tanto resultan más arriesgados en la toma de decisión final y en los futuros resultados, más que nada porque no hay garantías como podría haberlas seleccionando a través de una consultora.

En cuanto a la pauta en la entrevista

En una consultora, se preocupan más en verificar y confirmar que el candidato posee aquellos elementos necesarios (experiencia, competencias y motivación) para el puesto de forma clara y concisa según lo solicitado por la empresa cliente. En el caso de los niveles medios-bajos se expone la remuneración casi al instante, sobretodo para saber las pretensiones económicas del candidato y empezar a filtrar. En los procesos de selección de Directivos, y Alta Gerencia (+100k€), sólo se discute la remuneración una vez se ha avanzado en el proceso y en el momento oportuno.

En una empresa, muchas veces no se esclarece adecuadamente lo que se busca, ya que el proceso lo llevan a cabo los que en el futuro serán responsables de supervisar al candidato, y por lo general se evita exponer la remuneración hasta bien entrado el proceso, tanto para niveles medios-bajos como para las posiciones de responsabilidad. Pero por otro lado, el puesto ofrecido y el tipo de empresa le pueden dar al candidato una idea de ello, debido a que ya existe mucha información en Internet y otras fuentes.

En cuanto al fondo de la entrevista

En una consultora, los candidatos que optan a puestos de nivel medio-bajo, no pueden saber con quienes estarán trabajando en futuro en caso de ser contratados. Mientras que para Directores y otros puestos de responsabilidad siempre es posible saberlo casi desde el principio.

Y aunque se hace un gran esfuerzo en tratar de encuadrar al mejor individuo para una posición de ciertas características (sobre todo cuando se trata de equipos), siempre existirá una parte intangible e invisible para el seleccionador (pues no vive el día a día de la empresa cliente), que le lleva a recomendar al mejor de lo que hay “fuera”.

En una empresa, el entrevistador conoce lo de “dentro” y sabe con quien trabajará el candidato, de quién dependerá y a quien le reportará, y puede ir estimando, por la personalidad del mismo, si la persona puede encajar o no dentro de un equipo, no sólo por su capacidad o profesionalidad, sino también por el entorno y por los posibles compañeros que tendrá. Un puesto puede requerir personas con ciertas características personales en base al grupo, y eso es fundamental para la elección del candidato.

El candidato como cliente

Para una consultora de selección, el candidato para un puesto de nivel medio-bajo, es muchas veces un dato o un medio para llegar a un fin y por eso es sistemáticamente filtrado como un elemento poco determinante según la importancia que representa para el proceso.

Pero no ocurre lo mismo en el caso de los candidatos para Directores o puestos de responsabilidad, pues son potenciales clientes. A estos es necesario explicarles la remuneración fija, la variable, la prima de fichaje (si la hay), el paracaídas, el seguro médico, las “stock options” o acciones de la empresa, lo relacionado al coche y otros beneficios, la política de “Key Talents” así como las expectativas de promoción a corto y mediano plazo.

En una empresa, se habla más bien de “preselección”, y los candidatos son más propensos a ser informados sobre lo que van a encontrarse independientemente del nivel, así que por lo general se le muestra y se les avisa sobre la cultura de la empresa e incluso el clima laboral.

Asimismo, la información relacionada con su futuro en la empresa es expuesta y “vendida” de forma más amplia y más verídica, pues el empleado que lo atiende si que puede hablarle con propiedad sobre como funciona internamente la organización.

Recomendaciones:

Lo que debería primar en ambos casos, es entender que se está tratando con personas, por lo que la profesionalidad, el respeto y la ética, tendrían que estar siempre presentes. Así que tenemos unas importantes reflexiones para todos los entrevistadores y seleccionadores:
 
- En el caso de las empresas, lo mejor es no dar falsas esperanzas y ser claro desde el principio. La búsqueda de empleo es algo muy serio y muy importante para la vida y el crecimiento personal de las personas. Y en el caso de las consultoras, lo mejor es transmitir la información disponible, -que a veces no es toda- de la forma más clara, concisa y coherente posible para evitar cualquier interpretación por parte del candidato.
 
- Tanto para las empresas como para las consultoras… Si le decimos al candidato que lo llamaremos, pues hay que llamarlo, incluso si no es el elegido.
 
- Es conveniente y sobre todo muy profesional, el añadir nuestra opinión (constructiva y sin críticas) sobre las razones por las que un candidato no ha sido escogido; de esta forma sabrá en donde puede mejorar o en que ha fallado. Decir que “no cumple el perfil” no es del todo correcto y deja mucho a la imaginación. Aunque decirle que a la empresa cliente no le ha gustado su perfil por causas subjetivas (e incluso éticamente criticables) puede ser incluso peor que no decirle nada.

Esperamos que este pequeño compendio pueda servirles en el futuro para poner de vuestro lado las diferencias entre empresas y consultoras en materia de selección.

Con todos los intentos de orientación que existen actualmente en la red relacionados a la entrevista de trabajo y con las distintas opiniones de orientadores, profesionales de la selección y otros expertos en materia laboral sobre la cuestionada validez de los consejos que se ofrecen como preparación previa a una entrevista.

He notado, que la mayoría de los que pretenden ayudar de buena fe a los candidatos, ya sea aconsejando o desaconsejando aconsejar (valga la redundancia), también olvidan o dejan de lado plantearse lo más importante: diagnosticar si el candidato sabe manejar interiormente y psicológicamente situaciones sociales complejas, como bien lo son las entrevistas de trabajo.


Más allá de la  polémica de si un candidato debe ir o no preparado para una entrevista, hay que estar claros de que, en cierta forma, la entrevista es un interrogatorio (con matices claro está), dentro de una situación, parcialmente controlada; por lo que se hace necesario saber qué hacer y qué decir, independientemente de que cada entrevista sea única…

¿Acaso no se prepara un ponente antes de su exposición? ¿Por qué los futbolistas miran partidos anteriores antes de jugar contra un equipo, aún sabiendo que el partido que viene será totalmente diferente? ¿Por qué prepararse se ha convertido de pronto en algo “tan malo”?

Aconsejar “no prepararse” para una entrevista, sólo contribuye a debilitar la parte interior del candidato, esa que el entrevistador sabrá ver debilitada con sólo hacer un par de buenas preguntas.

Es menester aclarar, que mi opinión sobre los métodos de selección actuales es que dejan mucho que desear, y estoy seguro de que todos estamos de acuerdo en que su validez y su fiabilidad son a todas luces cuestionables. Pero es lo que tenemos, lamentable pero cierto… así que con criticarlos ni solucionaremos su eficacia, ni iremos mejor preparados a la entrevista, y mientras no contemos con otras herramientas para seleccionar, lo peor que podemos hacer es precisamente ignorar la realidad, creo que resulta más inteligente saber adaptarnos a ella.

Todavía está distante el día en que todas las empresas entrevisten a sus empleados con pruebas continuadas y actividades que simulen el trabajo a realizar, o con prácticas en la empresa durante unas semanas, lo que ya sería una utopía. Sobre todo me gustaría saber quién correría con los costes y riesgos de tales propuestas… De hecho, ahora mismo están en aumento las entrevistas telefónicas, que son menos personales aún y con cuya práctica estoy en total desacuerdo.

Volviendo a lo de prepararse (o no), y más específicamente a la ansiedad que pudiera producir dicha preparación… Reconozco que aunque existe la posibilidad de que una excesiva atención producto de obsesionarse preparando la superación de entrevistas de trabajo, pudiese también producir cierta ansiedad, también es cierto que el no saber cómo manejar ciertas situaciones y el no saber que decir frente a ciertos planteamientos inesperados, constituye igualmente una fuente de ansiedad, que es tan o más peligrosa que la generada por una buena preparación previa.

Así que, según mi opinión, y comparando ambas “ansiedades”, prefiero la primera (ansiedad producto de prepararse), pues al menos sé que asistiré con mejores herramientas para enfrentar al entrevistador, mientras que con la segunda estaré, no sólo lleno de ansiedades, sino que también estaré (y me sentiré) “desnudo y desarmado” en medio de la entrevista; y esto, considero, es mucho peor, pues en estas situaciones hay poco margen para reaccionar debido a la presión del momento.

Como últimamente he notado la existencia de detractores y de algún que otro no convencido sobre las bondades de una buena preparación previa antes de asistir a una entrevista de trabajo, les dejo un par de ejemplos con los que espero demostrar que una buena preparación es fundamental y determinante para terminar siendo el elegido.

Es muy simple, sólo hay que exponer lo que responderías si te encontraras en una entrevista de trabajo bajo las siguientes situaciones hipotéticas… Los que apoyan ir “al natural” a una entrevista, han de responder según sus convicciones y los que piensan que es mejor prepararse harán lo propio:

CASO 1
Estás siendo entrevistado para un puesto que te interesa y que va en línea con tu perfil, pero luego de una serie de preguntas sobre tu experiencia laboral y después de cotejar las respuestas con tu CV, el entrevistador te dice, con un gesto despreocupado, que tiene la impresión de que podrías estar sobre calificado para el puesto, por lo que te manifiesta no estar seguro de querer continuar con la entrevista.

En ese caso tú… ¿qué pensarías y que le contestarías al entrevistador? Sobre todo, sabiendo en tu interior que verdaderamente estás algo sobre calificado, pero que aún así te interesa el puesto.

¿Pensarías que la entrevista ha terminado? ¿Piensas que siendo sencillo, natural y honesto en tu respuesta podrás obtener el puesto o crees que una respuesta preparada de antemano podría sacarte del apuro y obtener el puesto que deseas? ¿Crees que el fin justifica los medios?

CASO 2
Estás en el medio de una entrevista en la que has sido natural y sencillo en todas tus respuestas, y hasta ahora tienes la impresión de que ha ido “todo bien”, por lo que te sientes seguro y triunfal, sobre todo, porque nunca pensaste en prepararte para esa entrevista, ya que seguiste el consejo de “los no convencidos”, o de los que no consideran importante dicha preparación… Pero de pronto, sientes que algo anda mal…lo notas en el rostro del entrevistador…

Acabas de responder a una pregunta personal, de esas “tipo”… precisamente, una de las que los más experimentados recomiendan preparar la respuesta de antemano (“¿por qué desea abandonar la empresa en donde labora actualmente?”), y la has respondido haciendo gala de tu gran naturalidad, pero has notado que con tu respuesta, la expresión de satisfacción del entrevistador se ha borrado de pronto, y en su lugar, has reconocido un gesto de clara preocupación mientras sigue observando tu currículo… ¡confirmado!…algo que has dicho no le ha gustado o no le ha convencido…

En ese caso tú… ¿Qué harías al darte cuenta de que una de tus respuestas (no importa cual lo importante es el ejercicio) no ha convencido del todo al seleccionador ? ¿Cuál sería tu actitud? ¿Pensarías en ese momento que fue un error no prepararse para este tipo de situaciones antes de asistir?

Mis respuestas, para ambos casos, las daré en los comentarios luego de las vuestras, para no afectar las opiniones particulares que podáis tener al respecto.

En cualquier caso y al margen de las opiniones que puedan surgir, me gustaría que alguno elevase también alguna experiencia propia en donde pueda demostrar que le fue “bien” la primera vez que no se preparó para una entrevista (en donde “bien” significa que lo contrataron), y/o ejemplos de que la preparación previa contribuyó a hacerse con el puesto. Yo también expondré un ejemplo al final de los comentarios.

Parte de mis funciones me obligan a verme involucrado de forma constante en procesos de selección, y en cada una de las veces que he tenido que entrevistar personas, me he encontrado con al menos un/a candidato/a “sabelotodo”, que ha pasado por alto prepararse para la entrevista.

SM: _Perdone joven, pero es la segunda vez que le pregunto sobre un aspecto relacionado con la información que colocó en su CV y observo que no me ha sabido responder con propiedad.

Candidato: _¡Ah! es que yo pensé que íbamos a hablar de mí…

SM: (¿…?)

Algunos candidatos opinan que por tratarse de una conversación relacionada con su vida o con su información particular, no tienen ninguna necesidad de prepararse, y acuden a la entrevista basándose en el supuesto de que: “nadie sabe más de uno, que uno mismo” (valga la redundancia).


No me cansaré de repetir hasta la saciedad, que antes de asistir a una entrevista de trabajo es necesario prepararse, pues independientemente de lo que digan otras fuentes, cuya opinión, aunque respeto, no comparto… siempre será mejor (como opción) prepararse, que no hacer nada.

Es tan frecuente ver candidatos que llegan a la entrevista y comienzan a responder las preguntas pensando que lo están haciendo maravillosamente (bueno, algunas veces lo hacen) y luego, cuando resultan descartados, se revuelven la cabeza preguntándose ¿en qué fallé?…

Pues yo les diré en que fallaron:

- Fallaron cuando les preguntaron “¿por qué dejaste tu último empleo?“ y fueron demasiado inconsistentes, o demasiado contradictorios o se dedicaron a responder a la defensiva…

- Fallaron cuando les preguntaron “¿por qué deseas obtener este empleo?“ y entonces demostraron con su lenguaje corporal estar desesperados por conseguirlo…

- Fallaron cuando les preguntaron “ ¿tiene experiencia en tal cosa?“ y en lugar de responder de forma acertada, dejaron muy claro con sus propias palabras que no tienen el más mínimo deseo de aprender sobre nuevas herramientas de trabajo.

- Y… También fallaron cuando su lenguaje corporal finalmente los traicionó y demostraron estar cerrados a una verdadera conversación… En todo eso fallaron.

Estos ejemplos, que bien podría adaptarse a la realidad, simplemente pretenden demostrar la importancia de prepararse… nada más.

Por lo general, las personas que son descartadas sistemáticamente de los procesos de selección, nunca piensan que tienen un problema, ni le dan importancia al hecho de prepararse; y luego atribuyen sus fracasos a otras causas.

La mayoría de estas personas tiene problemas para expresarse asertivamente, para transmitir las ideas y para ocultar sus defectos, y lo peor es que aún no lo saben… De hecho suelen pensar que no tienen ningún problema de actitud o aptitud, y son precisamente esos problemas los que le indican al entrevistador de que si “hay un problema“, valga de nuevo la redundancia.

Así que llegan a la entrevista con la cabeza en alto, con sus mejores ropas y saludan efusivamente al entrevistador, confiando en estar dando una excelente impresión; pero siguen sin estar conscientes de que están transmitiendo exactamente lo que sienten; y eso hace que cada vez que hablan, también caen en el error de transmitir lo que menos desean expresar en ese momento.

Por lo tanto, para lograr una verdadera buena impresión y para poder decodificar lo que el entrevistador nos va a preguntar, hay que practicar frente al espejo, hay que escucharse hablar a uno mismo, hay que practicar frente a terceros y sobre todo, hay que saber identificar lo que sentimos para no permitir que nuestras palabras o expresiones nos delaten durante una conversación.

Consejo: Recuerda que tienes el poder de contribuir a tu favor en el proceso de decisión del entrevistador y eso sólo se puede hacer preparándose para llamar su atención. Este “poder”, se resume en cuatro aspectos muy básicos, pero también fundamentales:

- Preparar las respuestas a las preguntas más comunes.
- Practicar las respuestas poniendo atención en lo que se dice y cómo se dice.
- Saber cuál es el objetivo al asistir a una entrevista.
- Preparar las preguntas que se piensan o se planean hacer, y asegurarse de que las mismas reflejan lo que se necesita saber sobre la empresa.

Para complementar tu preparación antes de una entrevista, te recomiendo leer: La entrevista de trabajo.

Imagen de: psychoanalytik

Si pudiste leer el relato sobre la oferta de empleo; habrás comprobado que siempre puedes utilizar una entrevista de trabajo como otra oportunidad más para atisbar dentro de la empresa, y así poder verificar ciertos aspectos que podrían decirte mucho sobre su entorno y funcionamiento.

Lo cual es una clara ventaja y sumamente importante para ayudarte a tomar una decisión final.

Es por esta razón por la que siempre recomiendo llegar a una entrevista de trabajo con unos 15 – 20 minutos de antelación a la hora prevista; pues es la única forma de tener un preámbulo suficiente como para poder fijarse en los detalles.

Una vez allí, es importante mantener los ojos abiertos y procurar buscar cualquier indicio que nos indique que algo no está en su lugar.

La empresa siempre tratará de ajustar la realidad a lo preconcebido, pero siempre es posible encontrar detalles que delaten que tratan de “venderte” algo que no deseas “comprar”.

Te voy a dar algunos ejemplos de lo que debes buscar y observar durante esos minutos de espera, si te es posible, claro está…


Fíjate en la recepción, allí comprobarás si se trata de una buena empresa, tanto por la limpieza y el orden como por la actitud, maneras, profesionalidad y hasta el aspecto de la recepcionista, con sólo verla o escucharla, sabrás si la empresa hace esfuerzos en contratar profesionales o si por el contrario trata de ahorrar contratando menos nivel.

Hazle alguna pregunta que te pueda dar más información sobre la empresa, pero que no constituya un interrogatorio de tu parte… Pregúntale cuántos años lleva trabajando allí, y luego de su respuesta dile que desde el principio la empresa te ha dado un muy buena impresión a ver que te responde, incluso sin que diga nada, su lenguaje corporal te dará alguna señal de su apreciación personal u opinión hacia la empresa.

Fíjate también en la gente que sale y entra, en cómo van vestidos, en sus actitudes, en el vocabulario…. ¿está todo limpio y ordenado a tu alrededor?, ¿se nota organización o hay algo de caos?
 
Si tienes la oportunidad de ver dentro de la oficina de camino al lugar donde se realizará la entrevista, trata de mirar a tu alrededor y fíjate en las caras de las personas, y trata de interpretar su lenguaje corporal ¿están alegres, preocupados, concentrados o tal vez disgustados? ¿hay mucho ruido o hay silencio? ¿es un ambiente estático o la gente se está moviendo de un lado a otro?

Algo que yo normalmente hago, es solicitar al final de la entrevista (y dependiendo del resultado) un pequeño tour por las oficinas, lo peor que me ha pasado es que me han dicho que no es posible, pero la mitad de las veces lo he conseguido… ¡inténtalo! Te sorprenderá cómo cambia la percepción y la idea preconcebida que tienes sobre la empresa.

Incluso si te consideras una persona poco observadora, siempre es posible determinar el “feelling“ o la impresión general que te da la empresa y/o las personas que en ella trabajan. Intenta diagnosticar cómo te sientes una vez estés allí y cómo te sentiste cuando ya estés afuera.
 
Una vez hayas salido a la calle, visualiza la entrevista en tu mente y trata de separar lo que te gustó y lo que no sobre el entrevistador; trata de recordar lo que dijo y lo más resaltante de su lenguaje corporal…

Apunta todo, pues en unas horas comenzarás a olvidar lo que sentiste… ¿te gustó o te molestó algo del entrevistador? ¿te parecieron acordes todas las condiciones ofrecidas? ¿hubo algún incidente fuera de lo normal? ¿te ofrecieron alguna bebida… cómo eran las tasas o los vasos, de buena o mala calidad/apariencia? Cualquier detalle importa.

Con esta información podrás realizar un análisis de lo que sentiste estando en la empresa y de lo que sientes cuando piensas en ella; lo que luego podrás contrastar con lo que te ofrecen o con la imagen previa que tenías de esta.

Confía en tu instinto y saca tus conclusiones, si tienes un “bad feeling”, considera seriamente no aceptar la oferta y mira la posibilidad de moverte hacia otras ofertas que te hagan sentir “bien”, recuerda que una vez dentro trabajando dentro de una empresa que no te gusta, será más difícil salir y también más traumático… mi recomendación es que cortes por lo sano “ahora”, mientras aún puedes hacerlo sin sentimientos encontrados.

Ya sé que la situación actual de desempleo no está como para ser exigentes a la hora de escoger, pero recuerda… que por mucho que necesites el trabajo nunca conviene aceptar empleos que tarde o temprano terminaremos odiando y por consiguiente… renunciando.