Los reclutadores y seleccionadores tienen una única misión: Encontrar a la persona adecuada para la posición vacante. Por lo tanto, no están allí para decirte en qué te equivocaste o en cuáles aspectos eres más débil durante una entrevista laboral.

Su tarea es evaluarte y determinar si estás “capacitado” para desempeñar ese puesto de trabajo que tanto te interesa, y nada más.

Para la mayoría de ellos, los candidatos y su futuro no son lo importante. A ellos les importa más si están siendo eficientes en encontrar a las personas que sus clientes o empresas les solicitan, pues a partir de allí se les va a evaluar en el desempeño de su funciones. Es su trabajo, y como cualquiera con un empleo estable en el mundo actual, pretenden conservarlo.
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El viernes pasado estuve en una teleconferencia con algunos colegas de EEUU y América Latina, hablando sobre cómo han cambiado las entrevistas de trabajo, a raíz de la entrada en la escena laboral de las Redes Sociales…

Llegamos a la conclusión de que aún son muchos los profesionales que siguen aferrados a la entrevista tradicional, aunque cada vez son más los que utilizan la información contenida en las redes para “verificar” ciertos aspectos relacionados al candidato y a su perfil.

Estuvimos hablando sobre lo que se debería seguir preguntando, sobre lo que se debería erradicar, y también sobre las preguntas más frecuentes que en general hacemos casi sin falta en cualquier entrevista laboral.
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Es evidente que el talento se está “mudando” a las Redes Sociales; y los Head Hunters junto con los reclutadores de profesión han reparado en ello.

En lo que va de semana, ya he recibido dos llamadas y cuatro correos electrónicos de diferentes seleccionadores; todos preguntándome, más o menos en el mismo contexto, sobre la mejor forma de buscar candidatos en Redes Sociales, y sobre cómo utilizar las diferentes herramientas que ofrece la Web 2.0 en beneficio o en función de un reclutamiento y una selección de carácter profesional…

Es decir, básicamente todos querían saber como encontrar personas (candidatos potenciales) en Redes Sociales, pero buscando dar la mejor imagen posible, y tratando de ser percibidos como verdaderos profesionales del reclutamiento y la selección de personal.
 
Estas consultas de profesionales de la selección, que empezaron a crecer tímidamente luego del verano, y que han ido en aumento. Ahora se han multiplicado exponencialmente en sólo dos días, como resultado del efecto EBE09… tanto así que me estoy planteando abrir un canal único para gestionarlas desde allí.
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Debido a la situación actual, es muy posible que exista un aumento notable de la ansiedad al acudir a una entrevista de trabajo, lo que definitivamente está influyendo en el ánimo de las personas que buscan empleo y son llamados a entrevistarse.

Actuando como seleccionador en una entrevista laboral, siempre he tenido que esforzarme en tratar de crear el ambiente más propicio para que el candidato se relaje y pueda contestar a las preguntas de la forma más objetiva posible, pues sé que el estrés hace mucho daño a la objetividad y a la coherencia. Pero lamentablemente, no todos entrevistadores piensan ni actúan de la misma forma.

De hecho, existen entrevistadores realmente agresivos, que se convierten en verdaderas “fieras” cuando entrevistan… son esos que miran intensamente creyéndose poderosos, y que disparan preguntas en lugar de hacerlas, vigilando todos los movimientos mientras buscan debilidades. Actitud que no ayuda en nada a que fluya el proceso.
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Si en una entrevista de trabajo el seleccionador empieza preguntando por las expectativas salariales, es evidente que se ha comenzado con mal pie…

¡y no es que sea errado hacer la pregunta!… Pero si que hay que saber cuándo es el momento justo para exponerla.

Criticando un poco la labor y las actitudes de los seleccionadores en general; considero que realizar la consabida pregunta sobre las expectativas salariales al inicio del proceso de selección o justo al comenzar la entrevista, es una mala práctica. Sobre todo, si se está tratando con candidatos para cubrir posiciones de mandos medios o niveles inferiores.

Es así, como muchos seleccionadores continúan pensando (erradamente), que haciendo esta simple pregunta lo antes posible, pueden conseguir la información que necesitan para comenzar a tomar decisiones, o para usar la respuesta del candidato como herramienta de “filtrado rápido”, e incluso como una forma de evitar perder el tiempo…  Aunque lo que en verdad terminan perdiendo, son las posibilidades de encontrar a los mejores candidatos para el perfil ofertado.

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A raíz de los comentarios e inquietudes surgidas en el post: “Cómo comprobar que te conviene una oferta de trabajo a través de la entrevista”…

Luis Truchado y este servidor hemos elaborado de forma conjunta, una lista de diferencias en base a los estilos de selección y entrevistas que poseen las empresas internamente, en contraste con los de las consultoras de selección.

La intención es que pueda ser tomada en cuenta, tanto por los profesionales de la selección como por los mismos candidatos. Aunque puede que también hayamos conseguido elaborar una especie de guía práctica que podría ser de utilidad en el futuro; ya sea en calidad de entrevistados o entrevistadores.

Contar con Luis Truchado para su elaboración ha sido una experiencia más que enriquecedora, ya que además de ser el moderador del blog: Healthy Resources (incluido en el pretigioso directorio EatonWeb), es también experto en Planes de Carrera, Marketing Personal, Estrategias Internacionales y Ética de Reclutamiento, entre otros tópicos relacionados a la gestión de personas. (¡Gracias Luis por tu amable colaboración!)

Este post conjunto también ha sido publicado en una “versión en inglés“.

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Con todos los intentos de orientación que existen actualmente en la red relacionados a la entrevista de trabajo y con las distintas opiniones de orientadores, profesionales de la selección y otros expertos en materia laboral sobre la cuestionada validez de los consejos que se ofrecen como preparación previa a una entrevista.

He notado, que la mayoría de los que pretenden ayudar de buena fe a los candidatos, ya sea aconsejando o desaconsejando aconsejar (valga la redundancia), también olvidan o dejan de lado plantearse lo más importante: diagnosticar si el candidato sabe manejar interiormente y psicológicamente situaciones sociales complejas, como bien lo son las entrevistas de trabajo.
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Parte de mis funciones me obligan a verme involucrado de forma constante en procesos de selección, y en cada una de las veces que he tenido que entrevistar personas, me he encontrado con al menos un/a candidato/a “sabelotodo”, que ha pasado por alto prepararse para la entrevista.

SM: _Perdone joven, pero es la segunda vez que le pregunto sobre un aspecto relacionado con la información que colocó en su CV y observo que no me ha sabido responder con propiedad.

Candidato: _¡Ah! es que yo pensé que íbamos a hablar de mí…

SM: (¿…?)

Algunos candidatos opinan que por tratarse de una conversación relacionada con su vida o con su información particular, no tienen ninguna necesidad de prepararse, y acuden a la entrevista basándose en el supuesto de que: “nadie sabe más de uno, que uno mismo” (valga la redundancia).
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Si pudiste leer el relato sobre la oferta de empleo; habrás comprobado que siempre puedes utilizar una entrevista de trabajo como otra oportunidad más para atisbar dentro de la empresa, y así poder verificar ciertos aspectos que podrían decirte mucho sobre su entorno y funcionamiento.

Lo cual es una clara ventaja y sumamente importante para ayudarte a tomar una decisión final.

Es por esta razón por la que siempre recomiendo llegar a una entrevista de trabajo con unos 15 – 20 minutos de antelación a la hora prevista; pues es la única forma de tener un preámbulo suficiente como para poder fijarse en los detalles.

Una vez allí, es importante mantener los ojos abiertos y procurar buscar cualquier indicio que nos indique que algo no está en su lugar.

La empresa siempre tratará de ajustar la realidad a lo preconcebido, pero siempre es posible encontrar detalles que delaten que tratan de “venderte” algo que no deseas “comprar”.

Te voy a dar algunos ejemplos de lo que debes buscar y observar durante esos minutos de espera, si te es posible, claro está…
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Hace algún tiempo cuando vivía fuera de España… me vi involucrado en un proceso de selección a través de un reconocida empresa de “head hunting”, donde luego de dos entrevistas de rutina, fui finalmente convocado a una tercera sesión, pero esta vez en la sede de una multinacional (española por cierto), en la que según me dijeron,  iniciarían operaciones en breve, por lo que estaban estructurando la nueva plantilla.

Al llegar, lo primero que noté fue que la oficina era un desastre, tanto en presencia como en organización… pero era comprensible, dado que estaban “comenzando”. No obstante, hubo algo que no me dio buena espina, y era que cuando observaba a la gente que deambulaba dentro de la empresa (había un cristal que dejaba ver hacia adentro)… nadie sonreía… ni siquiera la recepcionista, que por lo general son personas amables o al menos deben fingir serlo, tomando en cuenta su tipo de trabajo…
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