Como comentásemos Gabriel Schwartz y este servidor en el post anterior, les dejamos con una serie de propuestas hechas por personas para las personas (los managers también son personas)… Podrán observar que para nada son prepotentes ni rebuscadas… y son más bien sencillas y pensadas en función de mejorar la relación entre la empresa y sus empleados a través de la dirección.

No creemos que el Management deba ser desprestigiado, sólo porque algunos se equivoquen en su aplicación:

Diez contrapropuestas de Buen Management como respuesta al Anti- Management

1.- El Management se fundamenta en el ejemplo y no en un edicto de la norma. Por eso es importante ser coherente con lo que se pregona: La austeridad, por ejemplo, debe demostrarse con los hechos (incluidos los gastos particulares).

2.- La comunicación interna demuestra ser el mejor medio para transmitir el objetivo del proyecto, por lo que es también el mejor vehículo de Management. El uso de las nuevas herramientas 2.0 es un “must”.

3.- Las reuniones entre directivos y mandos medios generan un espacio que permite evacuar dudas y hacer sugerencias, así que hay que promoverlas. Los mandos medios deberán, a su vez, hacer circular esta información entre sus colaboradores y generar un “ida y vuelta” que permita llenar los vacíos/interrogantes que inevitablemente se generan.
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¿Qué vamos a hacer este año con las personas?, se preguntan en las empresas. Pues al parecer, dedicamos mucho tiempo a “los que se van” pero poco, a “los que están” (y se quedan).

Como profesionales encargados de llevar a cabo las búsquedas de nuevas posiciones, el desarrollo de los recursos humanos y la programación del plan de carrera; estamos preocupados por la tendencia actual, ya que muchos de los proyectos que se habían iniciado y estaban en marcha hasta hace apenas unos meses, se encuentran todavía en suspenso.

Pero lo que más nos preocupa son las personas… pues los que hemos tenido la oportunidad de gestionar personas en empresas, sabemos que ni son “activos”, ni son medios, ni mucho menos instrumentos. Las personas son lo más importante y para nosotros no es sólo un decir.

Estamos de acuerdo en que este “principio” no es interpretado de la misma forma en todas las empresas, ni tampoco es percibido del mismo modo por sus directivos. Pero así como estamos de acuerdo en que no es justo juzgar o medir a todos los que hacen Management “con la misma vara”, tampoco sería justo decir que todos los managers siguen la misma “escuela”.

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¿Hemos retrocedido en cuanto a la conciliación laboral?

Llevo un par de años promoviendo y hablando sobre el teletrabajo, tanto aquí en el blog como dentro de la empresa para la que trabajo.

Pero cuando finalmente se han hecho los primeros intentos de implementación efectiva y cuando parecía que la conciliación laboral empezaba a ser una realidad generalizada, han surgido los primeros inconvenientes.

Lo extraño es que ya no son los empresarios los que ponen obstáculos al teletrabajo, sino que ahora son los mismos empleados, los que han presentado problemas de adaptación al nuevo concepto de trabajar fuera del recinto de la empresa.
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¿Cuántas personas que trabajan en las organizaciones están capacitadas para disimular “un problema de conducta” detrás de un adecuado rendimiento?

Gabriel Schwartz, se plantea en su más reciente post, la posibilidad de que existan personas en nuestro entorno laboral, que de forma imperceptible desarrollan dificultades emocionales y/o patologías de importancia, que incluso podrían poner en riesgo nuestra integridad física, pero que al sostener un buen desempeño en su trabajo pasan totalmente desapercibidas.

¿Es posible predecir o determinar el desempeño laboral a partir de la evaluación del grado de estabilidad emocional del trabajador?
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