La figura del jefe ha sido tergiversada y presentada de forma negativa a lo largo de los años; y en la sociedad latina han llegado más lejos y han arraigado dicha negatividad dentro de la propia cultura presentando a los jefes como “seres malignos”.

Muchas personas piensan que los jefes viven mejor, más tranquilos, y que poseen muchos más beneficios que las personas que tienen a su cargo; no dudo de que algunos pueden jactarse de eso, pero la mayoría no tiene esos privilegios… ¡es más! A veces tenemos menos privilegios e incluso más responsabilidades.

Los jefes vivimos igual de estresados que nuestros equipos (o peor), sobre todo por la doble responsabilidad que representa cumplir con los objetivos, mientras se supervisan las actividades de otras personas.

Este post está dirigido a los que perciben negativamente a sus jefes, …y al mismo tiempo, está dedicado a todos los “buenos jefes” (que si que existen), esos que nunca han formado parte del paradigma del “jefe malo”, personas que se preocupan por sus equipos y que intentan liderar más que “mandar”, pero que aún así, siguen siendo percibidos y medidos por los paradigmas negativos asociados a los jefes. Para ellos, este post:

Cinco síntomas laborales negativos y paradigmáticos asociados erróneamente a los jefes:

1. Tu jefe parece “querer” más a tus compañeros que a ti:
¿Seguro que es él o ella quien no muestra interés en ti? ¿O eres tú el que no ha puesto de su parte para que él o ella demuestren que le interesas?

Puede que le intereses tanto como a los demás, pero con tu actitud no has permitido que pueda demostrártelo; es decir, puede que tú mismo/a estés provocando este alejamiento. Reflexiona sobre ello.

En mi caso: Siempre me han interesado las personas con las que trabajo, sean del nivel que sean, pero no he recibido siempre el mismo nivel de reciprocidad. El interés ha de ser mutuo para que puedan surgir los lazos típicos de una buena relación laboral.

2. Mi sueldo es muy bajo:
¡El mío también! …En realidad no creo que nadie esté convencido de que gana lo suficiente, pues es de naturaleza humana querer siempre más; sobre todo en sociedades de consumo, en donde mientras más ganamos, más consumimos. (si tienes tres o más tarjetas de crédito en la cartera, pues vives en una sociedad de consumo)

En cualquier caso, hazte esta pregunta: ¿Mi sueldo es “bajo” en comparación con quién? espero que la respuesta te haga reflexionar.

La solución es simple; estudia, prepárate, actualiza tu perfil en LinkedIn, mantente actualizado, desarrolla  tu propia marca personal y aumenta tu reputación online a través del uso de las redes sociales; estas acciones te predispondrán a mejorar tu “empleabilidad”, y por ende, tú sueldo. A algunos les toma más tiempo que a otros, pero es posible conseguirlo aún en épocas de crisis.

Eso sí, este proceso requiere de esfuerzo,… no se consigue mejorar laboralmente sentado en un sofá. No es una teoría, yo mismo lo he aplicado siempre… ¡y por cierto… siempre me ha funcionado!

¡Ah! ¿Qué tienes responsabilidades adquiridas de “otro tipo”? Pues eso no es culpa de terceros… haberlo pensado y planificado mejor antes de adquirirlas. ¿No? ¡Asúmelo!

3. Dedico muchas horas al trabajo, y parece que nunca se acaba:
¿Seguro? Puede que se trate de un problema de organización. ¿Has hablado con tu jefe sobre tu flujo de trabajo y de cómo te afecta?

Es posible que te estén imponiendo metas difíciles de alcanzar, pero si no se lo dices a tu jefe, nunca podrá adivinar que no te alcanza el tiempo para terminar con todas tus tareas. Lo mejor es conversarlo y hacerle ver que tu plan de tareas está desfasado, lo que está afectando a tu desempeño.

En mi caso: Yo no soy adivino, y me resulta difícil saber este tipo de cosas por simple apreciación; así que es posible que no pueda darme cuenta de que a un colaborar no le alcanza el tiempo en su día a día, hasta que lo veo dedicando más tiempo del que debería.

Pero estaría mejor si me lo dijese, pues mi intención es que pueda rendir sin sobrepasar la exigencia normal de los objetivos bien fijados, sé por experiencia que las personas son más productivas si tienen tiempo para realizar su trabajo, y sobre todo si son más felices con lo que hacen.

4. En otros departamentos están mejor que en el mío:
Es cierto que los comerciales tienen coche de empresa y que los de marketing deben viajar de forma regular; pero eso no significa necesariamente que “ellos” la están pasando mejor o peor que tú.

Cada persona tiene un rol en la empresa (dije “rol” no “funciones”) y tú fuiste contratado para uno en particular. Es más, puede que en otros departamentos piensen que estás mejor que ellos. Todo es cuestión de apreciación.

5. No me gusta mi jefe:
¡Bienvenido al club! ¿Es la primera vez que no te gusta tu jefe? Porque si no es la primera vez que no te gusta tu jefe, puede que el problema seas tú.

Si es un buen jefe y simplemente no te cae bien, ¡pues lo siento! …no siempre podemos escogerlos. Aquí la palabra clave es adaptación, ¡y tranquilo/a!, pues existen muy pocas probabilidades de que sea tu jefe para toda la vida.

Entiendo que pueda justificarse esta afirmación cuando se trate de un mal jefe, pero al contrario de lo que dice la creencia general, hay más “buenos jefes” que de los otros; por lo que tendrás que valorar las consecuencias de dejarle o entrar en un proceso de adaptación; no intentes librar una guerra que no podrás ganar.

En mi caso: Yo también he tenido personas en mis equipos que nunca me han caído bien, pero eso no tiene nada que ver con su talento. Es precisamente el talento lo más importante en una persona para mí, incluso que cualquier otra variable; pues es lo que a la final contribuye a cumplir con los objetivos comunes.

Reflexión:
No puedo decir que he sido (o soy) un jefe “bueno o malo”, eso lo dejo para los que han trabajado conmigo.

Pero si que puedo decir que he conocido a muchas personas en mis entorno laboral, que han sido la causa de su propio estrés en el trabajo, y que por extrañas e inexplicables razones siempre han pensado que sus jefes tenían algo que ver con sus frustraciones… Personas que nunca han aceptado ser responsables de sus propios problemas y han buscado en terceras personas a los culpables de todos sus males.

Cada persona establece tres nodos o ejes personalizados con los que organiza y estabiliza su vida en términos de placer e insatisfacción.

Si estos nodos dejan de funcionar correctamente, aún de forma aislada; o si dejan de interrelacionarse con los otros dos, todo el sistema deja de funcionar por simple descompensación:

El Primer nodo: Está representado por nuestro hogar, y por la familia. Pero no es el nodo más importante, pues cada quién otorga un peso relativo diferente, a la forma en que percibe su entorno.

Lo que si es un hecho, es que el sistema laboral actual, afecta la movilidad y la flexibilidad de las personas dejándoles con pocas probabilidades de desarrollar este nodo, tal y como lo hizo la generación anterior en su época.

En resumen; las cosas están cambiando y está claro que la familia y el hogar están perdiendo relevancia para la persona que trabaja. No obstante, en términos generales, estar en casa y estar con la familia, sigue siendo un hecho placentero.


El segundo nodo: Es nuestro lugar de trabajo, ese lugar en donde pasamos la mayor parte de nuestro tiempo (despiertos), y que ha tomado una gran relevancia desde el punto de vista social, ya que más allá del trabajo; estamos conformando cada día una multitud de relaciones y de interacciones con las personas con las que trabajamos, lo que poco a poco está convirtiendo a lugar donde laboramos en el más emocional de los tres ejes.

Si las condiciones, la funcionalidad y el ambiente no son los óptimos, las personas se verán afectadas, incluso sin saberlo. Por eso es tan importante que, tanto la organización como la estructura laboral, se enfoquen en el bienestar del trabajador, y no sólo con el fin de hacerlos más productivos, sino más felices.

El tercer nodo: Son los lugares en donde las personas pasan su tiempo libre, cuando no están ni en sus casas ni en el trabajo: Puede ser un cine, un parque, una biblioteca, un museo… las vacaciones o un simple paseo.

En síntesis, representa todo lo que el empleado aprecia de la vida y que considera como verdaderos placeres, sin importar el coste nominal que cada experiencia posee. Lo que importa es cómo es percibida por la persona, por lo que siempre es una experiencia grata y renovadora.

Estos tres nodos y sus características, nos dejan claro que los trabajadores son como las piezas de un reloj, si no engranan bien sus tres ejes, o si están desajustados, incluso desgastados, todo el mecanismo sufrirá las consecuencias, obteniendo como resultado un mal funcionamiento.

Cada vez que observamos resultados negativos, poca productividad y mal ambiente de trabajo, no es por causas fortuitas. Es porque el mecanismo de los trabajadores, está desajustado en el engranaje del placer.

Entonces… ¿Por qué no traer las características placenteras del tercer nodo y trasladarlas al lugar de trabajo?

Si logramos trasladar las sensaciones positivas, el placer y las experiencias gratas que las personas experimentan en el tercer nodo al segundo, es posible que podamos mejorar el ambiente de trabajo en un porcentaje bastante alto. De hecho, podríamos conseguir que el segundo nodo sea percibido de igual forma que el primero, haciendo del trabajador, una persona realmente feliz.

El futuro de los entornos empresariales exitosos, vendrá de la mano de iniciativas en las que se intente crear entornos laborales similares a los que proporcionan los placeres del tercer nodo, y en donde el objetivo será conseguir que el trabajador deje de lado el paradigma de asociar el lugar de trabajo, y las funciones que realiza, a “experiencias malas” o nada placenteras.

Muchos de los que piensan que trabajar no es un placer, seguramente han venido arrastrando un paradigma, ya que muchas otras personas encuentran verdadero placer en lo que hacen (yo me incluyo). Mientras que el resto no puede ver nada positivo en le hecho de trabajar, aún estando en el mejor empleo del mundo.
Reflexión: Los desajustes en las empresas pueden ser solucionados trayendo “los placeres de la vida” al trabajo. Es la mejor forma de conseguir un mayor equilibrio entre los tres nodos que conforman la vida cotidiana de un trabajador.

Como muchos de ustedes saben, diseño estrategias de Social Media para empresas de diferentes tamaños y sectores, y luego las integro en sus diferentes modelos de negocio.

…y puede que este proceso pueda parecer complejo y trabajoso (que los es); pero he de confesar que el verdadero esfuerzo no está en integrar a las redes sociales y otras herramientas 2.0 como parte de una estrategia corporativa y comercial; sino en que luego los empleados acepten y se impliquen en la integración de estas herramientas en sus rutinas laborales.

Es decir, mi reto constante no es la aplicación del social media como tal, sino: “evangelizar” a los trabajadores de la empresa.

No deja de resultarme curioso, observar como existen diversos niveles de aceptación y adaptación de los trabajadores hacia la puesta en marcha de estas herramientas, y tampoco deja de sorprenderme la incredulidad, y la desconfianza que provocan, tanto la integración de las estrategias de social media en una empresa, como la utilidad que las mismas puedan tener para mejorar la productividad y proporcionar beneficios.

De hecho, he comprobado que los empleados recelosos de las redes sociales son la mayoría, y que en las primeras etapas de la implementación, sólo un porcentaje menor de la plantilla decide incorporarlas en sus funciones diarias; y eso considerando que la decisión de hacerlo es enteramente voluntaria.

Es así como escucho cuestionamientos sobre la utilidad de Blogs, Twitter, Yammer, YouTube, Flickr, Facebook y XING (algunas de las que he implementado); y como sigo recibiendo preguntas abiertas de algunos empleados (también Directivos), interrogándome sobre cómo los blogs, los microblogs, los foros en línea, las fotografías y la Web 2.0 en general, pueden ayudar a una empresa, pues “ellos” no terminan de verlo claro.

“¿Cómo nos ayuda exactamente el social media en el trabajo?” “¿Cómo nos puede ayudar a promocionar nuestros productos?” “¿Cuál es la manera correcta de utilizar las redes sociales?”… son las preguntas que más me hacen en las charlas de formación que dicto en las empresas que contratan mis servicios de forma particular o a través de Hello!Comunicación.com.

Reflexionando sobre estas preguntas y sobre su repetición a donde quiera que voy; entendí que debe haber mucha gente con las mismas dudas; así como muchos empresarios y emprendedores con dificultades para encontrar una respuesta; por lo que decidí publicar este post para ayudar a todos a encontrarlas.

Son muchas las organizaciones que están empezando a aprovechar el potencial del social media con fines comerciales y corporativos. Y son muchos los beneficios.

Así que paso a enumerar los más relevantes y los que han destacado en las empresas a las que he asesorado:

- El principal beneficio es la promoción casi gratuita que recibe nuestra marca. Las redes sociales nos permiten publicar toda clase de contenidos, con posibilidades de destacar productos, noticias, nuevos servicios y nuevas tecnologías que los clientes potenciales pueden recibir con interés.

- Las organizaciones que han usado tanto a Twitter como a XING para promover sus eventos, seminarios y presentaciones de productos; han superado con creces la cantidad de asistentes inscritos en relación a la difusión tradicional, consiguiendo también las asistencias más altas para este tipo de eventos. Asimismo han conseguido difundir el evento hasta comunidades con clientes potenciales que no han podido asistir, pero que ahora muestran interés en las empresas y sus productos.

- En las ferias, congresos, convenciones y exhibiciones. La publicación en YouTube de las últimas novedades, de los detalles del evento y de innovaciones expuestas desde la fuente original, despierta el interés para los clientes que no pudieron asistir. Y lo más importante, genera contactos con mucho potencial que luego se han convertido en clientes.

- Los blogs se han convertido en verdaderos puentes entre los interesados en una empresa, sus productos y servicios y la página web de estas. Así como en fuentes de información que luego puede ser transmitida por otros , si se consigue crear contenido de verdadero interés, ampliando el alcance de la marca más allá de los post del blog original.

- Otra ventaja es la sinergia que se origina dentro de la misma empresa a través de Yammer y Twitter, donde empleados de la compañía puede intercambiar respuestas e ideas relacionadas con los retos y cuestiones que enfrentan a  unidades de negocio y áreas funcionales. Los resultados son sorprendentes.

- El Directorio de XING y LinkedIn de los trabajadores de algunas empresas, proporciona mucha información sobre los empleados que publican sus perfiles, por lo que se puede saber más acerca de sus puestos de trabajo, las aptitudes y su historial laboral. Esta información no sólo ayuda a las personas conectarse entre sí, también puede ayudar a resolver problemas internos.

- Flickr es un lugar de almacenamiento de imágenes muy importante si se quiere mostrar “algo” y ha resultado sumamente útil en los casos en donde los clientes necesitaron “un extra” en lo que a conocimiento del producto se refiere.

- Facebook ha sido tal vez la herramientas con más popularidad durante su implantación. De hecho, lo más usado han sido sus foros de discusión en línea, donde los empleados pueden compartir sus ideas sobre temas que afectan a la empresa. Un fenómeno típico de Facebook, es que parece desinhibir a los trabajadores, quienes participan y envían comentarios y sugerencias acerca de cómo mejorar la empresa.

¿Tienes experiencias propias y deseas incluirlas? Déjame un comentario y las incluyo en el cuerpo del post.

Reflexión: Está claro que las redes sociales implantadas en las organizaciones pueden generar muchos beneficios, tanto tangibles como intangibles. Pero el mayor beneficio se obtiene cuando se logra involucrar de forma eficiente a los empleados.

¡Hablemos claro! La gente no se siente felíz en el trabajo. Y los que lo son, tienen muchos inconvenientes para reconocerlo.

De hecho son pocas las personas que dicen ser felices en sus empleos, pero no porque no lo sean, sino porque el paradigma de máxima aceptación estipula que las personas jamás podrán ser felices en su lugar de trabajo.

El estrés y el dinamismo laboral que caracteriza a la sociedad actual, obliga a las empresas a encontrar fórmulas que puedan contribuir a la productividad de sus empleados.

La mala noticia es que están escogiendo las opciones incorrectas, o mejor dicho, las menos eficientes.

La razón es simple…

Los trabajadores, por muy productivos que sean seguirán odiando su trabajo, si  “eso que hacen” no les gusta… Este simple hecho, ya los predispone a no ser tan productivos como desearían.

Cualquiera puede tener su trabajo al día, y ser eficiente en términos de productividad, pero si no hay un toque de felicidad implícita en las tareas que se desarrollan, nunca podrá hablarse de una productividad óptima.


Si bien es cierto que con herramientas como el GTD, “To-Do_Lists”  y sistemas de establecimiento de prioridades es posible “controlar” las cargas de trabajo intensas y conseguir ser más productivo. También es cierto que se puede ser aún más.

Y no es que se hay inventado una nueva herramienta o una nueva técnica, no… simplemente se puede ser más productivo añadiendo felicidad a la ecuación trabajo/empleado/empresa.

Una persona feliz, podrá enfocar toda su capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y mayor rendimiento del tiempo invertido; con los consiguientes beneficios, tanto a nivel personal, como para la empresa.

Si dejamos a las personas enfocarse en la parte del trabajo que más les gusta, que más satisfacciones les traiga y que con mayor alegría realizan, la productividad se acelera y los resultados se notan.

Ninguna metodología conocida o por conocer será nunca más efectiva que la de promover la felicidad en lugar de trabajo

¡Pero cuidado!, disfrutar del trabajo es un medio para ser más productivo, pero no un sistema en sí;  es decir, hay que comenzar por el principio, lo que significa, que debes empezar por encontrar un empleo que te guste y que esté lo más cercano y acorde a tu perfil.

La felicidad en el trabajo no se puede alcanzar, si no se está primero en el puesto deseado. Por mucho que se intente ser productivo o feliz en un empleo que no es para nosotros, el problema principal subsistirá y estarás tratando de solucionar algo sin solución.

Particularmente, y puedo decir con propiedad: que soy feliz en mi trabajo, pues he encontrado una buena empresa que se preocupa por crear un ambiente realmente propicio para sentirme contento con lo que hago, y que además se ha preocupado porque cada trabajador encuentre las tareas en las que se siente más a gusto.

Esta experiencia laboral tan enriquecedora, aunada a las anteriores en otras empresas, que también han sido ciertamente “felices”. Me permiten ofrecerles una serie razones que me ayudan a demostrar por qué la felicidad es el mejor motor generador de productividad que existe.

Las 9 razones por las que la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad

1) Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista:

La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto. Ser feliz permite manejar mejor los riesgos, la toma de decisiones y las variables pesimistas de cualquier situación.

2) Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo:

La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce,y es que la gente feliz parece tener más energía y dinamismo que los que no lo son. Esa energía y ese flujo de talento, deriva luego en mayor eficiencia y por último en mayor productividad.

3) Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo:

La felicidad mejora nuestra relación con los demás, y esto está comprobado en nuestras relaciones personales, por lo que es perfectamente aplicable al entorno laboral. La felicida se contagia y tener a gente feliz en la empresa hace que el resto de compañeros tiendan a sentirse mejor trabajando con esa persona.

4) Un trabajador feliz es mucho más creativo:

El buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas. Y si tu trabajo depende en cierta forma en la creatividad, entonces primero necesitas ser feliz en lo que haces, para luego poder ser productivo.

5) Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios:

Las personas felices entienden mejor los cambios, se resisten menos a su imposición y terminan siendo prescriptores de los mismos, creando un ambiente propicio para su implementación. Además, su felicidad les permite adoptarlos con rapidez dentro de sus funciones haciéndolos menos traumáticos.

6) Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse:

La razón es simple, alguien que está feliz piensa menos en los errores y esto le ayuda a no cometerlos. La disposición a resolver problemas, a la motivación y a la proactividad minimiza la producción de errores y corrigen a los que vayan surgiendo de forma casi imperceptible.

7) Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo:

Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas. Un trabajador que no es feliz será más propenso a enfermarse y a tener accidentes. Eso sin contar con las nuevas enfermedades laborales que han surgido últimamente como el estrés laboral, la depresión laboral y el “burnout”.

8) Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea:

Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables en los primeros estadios. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Cuando se es feliz en el trabajo, la habilidad para resolver problemas se exacerba, así como la creatividad para crear un abanico de nuevas soluciones.

9) Un trabajador feliz es un buen discípulo:

Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar. Una persona feliz no tendrá problemas para aprender todo lo nuevo que pueda surgir y en menor tiempo que alguien que no lo es.

Reflexión: Está claro que existe una conexión entre la felicidad en el trabajo y la productividad. Sólo hacen faltas responsables de RRHH, directores, gerentes, empresarios y líderes en general, capaces de ver dicha relación en perspectiva, para luego comenzar a promoverlas, pero siempre en ambos sentidos.

Justo cuando me iniciaba en el mundo laboral (mi primer trabajo formal). Tuve la suerte de conocer a dos verdaderos maestros (otros los llamaban jefes) que me ayudaron (guiaron) a pasar con éxito esos años tan decisivos.

Empezar en una gran multinacional te condiciona; y si hablamos de General Motors, cuando era la 1ra empresa del mundo (literalmente), aún más.

Así que puedo decir que fui afortunado, pues salir de la universidad y encontrar una buena empresa para empezar, y que además me hayan tocado verdaderos mentores, con un papel activo en el desarrollo de mi carrera en esos comienzos, es realmente una fortuna.

No obstante, estoy seguro de que la actitud que mostré desde el principio, jugó un papel muy importante en cómo se desarrollaron los hechos; pues los jefes no se convierten en mentores porqué si; sino porque han encontrado un buen “discípulo”

Ellos hablaban, yo escuchaba. Ellos aconsejaban, yo hacía. Ellos me reñían, yo aprendía…  Por el contrario, otros compañeros seguían un patrón distinto… ese que divide a los jefes de sus equipos (y viceversa), y que viene dado como consecuencia de los estúpidos paradigmas culturales de siempre.

Hay mucha gente, que en sus trabajos, confunde la disciplina y el respeto con la sumisión; a un buen consejo con una orden y a un llamado de atención con un insulto.

Esa es la gente que dejé atrás, y que gracias a su falta de visión y a su carencia de actitud, allanaron mi ruta hacia el éxito profesional, dejándome casi sin competencia mientras ascendía en la empresa.

Cuando se me ocurrió escribir este post, no pretendía hablar sobre mi carrera o mi vida laboral, sino sobre la importancia de la actitud para conseguir el éxito profesional. Pero buscando un ejemplo; me di cuenta de que bien podía utilizar el mío.


Todos somos personas, los jefes también, y a ningún jefe le gusta encontrarse con colaboradores de mala actitud. Y es por eso que comparto su derecho de decidir cuándo convertirse en mentores de algún empleado, aunque lo hagan eligiendo a dedo.

A los seis meses de estar trabajando en GMAC (el banco de GM), pregunté a mi jefe que “cuándo sería mi primer ascenso”, pues aún formaba parte de la plantilla piloto en la que entran todos los recién llegados. La respuesta de uno de mis mentores fue: “Cuando demuestres que ha valido la pena contratarte”.

La interpretación que le di a esta respuesta, y la actitud que tomé luego de escucharla, fueron determinantes para mi futuro… y es posible que haya sido uno de esos días en que la vida te pone enfrente dos caminos para escoger.

Yo escogí demostrar que: no sólo había valido la pena contratarme, sino que sobrepasaría esas expectativas con nota sobresaliente.

Esa actitud, las ganas de seguir aprendiendo en la que era la mayor multinacional del mundo, y mi deseo de mostrar que realmente me interesaba cada palabra que mis mentores me decían, fue compensada luego con creces.

Finalmente conseguí el ascenso, y luego otro y otro, y otro más. Y los conseguí, porque fui de los pocos que se tomó esa especie de “entrenamiento” como un regalo, sabiendo que no son muchos los jefes que tienen tiempo para “enseñar” dentro del estrés que significa trabajar para una multinacional tan grande.

Por otro lado, las grandes empresas rotan a los jefes cada dos años (aproximadamente), así que en cuatro años tuve la oportunidad de recibir las herramientas, el conocimiento y sobre todo “los secretos” para triunfar en una empresa como esa, desde las enseñanzas de dos grandes personas.

Lo más curioso, es que unos años después contacté con uno de mis mentores que se encontraba en otra unidad de negocio de la empresa. Quería darle las gracias por todo lo que me había enseñado… Durante la conversación me confesó: “después de ti, no he tenido más estudiantes” (traducción de: “after you, I have never had more students”) en tono de broma, pero la afirmación era real.

Por mi parte, también tuve “discípulos”, y no sólo por seguir con “la tradición”; sino porque creo y estoy convencido, de que la buena actitud debe ser recompensada, aunque eso signifique sacrificar parte de mi tiempo, pues el “mentoring” que luego desarrollé con algunos colaboradores, se extendió más allá del aspecto laboral, todas las veces que lo consideré necesario.

¡Y vaya que dio sus frutos! Dos de mis “discípulos” no tenían título universitario cuando entraron en la empresa y ni siquiera habían considerado pasar por la universidad. Yo me encargué de que demostrasen su valía, como para que la empresa considerase hacer de sponsor, y cuando lo demostraron, la empresa no tuvo más remedio que pagar sus estudios.

Estas personas que me aceptaron como mentor siguieron ascendiendo, y un buen día buscaron nuevas oportunidades. Ahora mismo trabajan en cargos de responsabilidad en empresas tan reconocidas como Loreal y DHL, para mí es una gran satisfacción saber que soy parte de todo lo que les ocurrió, y de todo lo que tuvieron que pasar para llegar hasta donde ahora están.

¿Qué por qué no hice lo mismo por todos y cada uno de mis otros colaboradores?. Yo replantearía la pregunta: ¿Por qué ningún otro colaborador tuvo la misma buena actitud? Las oportunidades estaban allí para todos.

Los mentores no se encuentran, se buscan… y la mejor vía es demostrando ser “un buen estudiante”. Y aunque encontrar un mentor no es la panacea ni el camino seguro al éxito, siempre tiene recompensas

Les dejo con otra de las muchas consultas que recibo vía e-mail. Esta vez, se trata de una muy relacionada al Management, la cultura empresarial y el liderazgo generacional… Tópicos recurrentes en las empresas que intentan adaptarse a los procesos de innovación y a los cambios de mercado surgidos luego de la coyuntura económica.

Si más preámbulo les copio el texto original de quién llamaremos “C”, y quién espera recibir feedback en cuanto a su situación; esperando que puedan arrojar alguna luz sobre la misma… Mis comentarios como siempre al final, luego de los vuestros.

Hace bastante tiempo que sigo tu blog, y la verdad, tengo que decirte que me han aportado mucho tus entradas.

Mi carrera profesional se desarrolla como tantas otras en el mundo de las TI. Empezando de becario y siguiendo las típicas fases de programador, analista y jefe de proyecto.

Hasta hace un par de años, fui adjunto al Director de TI, desarrollando las tareas más comunes de este puesto. Recientemente he cambiado de empresa por motivos personales y me encuentro en una situación que no sé muy bien cómo gestionar.

En la anterior empresa y como adjunto al director de TI, lo tenía todo más o menos controlado, me refiero a la coordinación y gestión de mi equipo (unas 6 personas). Era un equipo joven, más o menos de mi edad, que nos entendíamos a la perfección. Era gente con iniciativa y ganas de trabajar, en conclusión, bastantes proactivos.

Aunque no todos los componentes reunían este tipo de características. Pero en general, nos entendíamos a la primera y cada uno sabía muy bien qué hacer.

En la actual empresa y como adjunto también, me encuentro en una situación totalmente diferente a la hora de gestionar mi equipo (3 personas).

Aunque el nº de pax es menor que en la anterior empresa, me resulta más complicado llevar a cabo la tarea de gestionar. Dicho equipo es más mayor que yo, sin iniciativa y de carácter reactivo. Supongo que puede ser la diferencia de edad la que provoca que no nos entendamos a la primera, o medianamente bien.

En definitiva, son gente con una cultura de trabajo totalmente diferente a la mía, y con pocas, muy pocas, ganas de convertirse en un departamento proactivo. La única vía a mi favor que veo que tengo, es el apoyo de mi Director. Pero pasan los meses y veo que poco puede variar este plan. Ya le he transmitido en numerosas ocasiones mi percepción del dept. a mi jefe y conoce muy bien mis expectativas de futuro en este departamento.

Tampoco quiero crear conflictos entre los diferentes miembros del dept., y por eso me reservo algunas de mis ideas. El inconveniente, es que la paciencia se está agotando ya que el dept sigue igual y mi jefe no reacciona.

Resumiendo, desconozco como actuar en estas situaciones, qué iniciativas aportar para obtener un cambio en el dept., si adoptar una posición más dura con todos ellos, o bien, reservarme…

Por todos estos motivos y demás te escribo este email, para ver si me pudieses asesorar en este caso concreto.

Muchas Gracias
“C”

Para cualquier contacto con “C”, ya saben que debo preguntar antes, por lo que serviré de intermediario, como de costumbre.

Muchísimas gracias por cualquier opinión, comentario o consejo que tengan a bien aportar en este caso.

Me parece que representa un factor común en muchas empresas en donde conviven varias generaciones de empleados… Todo un reto.

Saludos
SM

Creo que la repuesta es no.

Considera un momento las siguientes preguntas:

¿Están las empresas preparando a sus líderes para las próximas generaciones de empleados?

¿Poseen estos líderes las habilidades y herramientas necesarias para comunicarse con sus ya hiper-conectados empleados?… los cuales están más que acostumbrados a un mundo rápido y digital.

¿Están las empresas buscando el talento en las comunidades en donde éste se aloja en la actualidad? Es decir;  ¿Tienen las empresas alguna estrategia de redes sociales para reclutar usando XING, Facebook, LinkedIn, y los sitios de microblogging como Twitter? O siguen usando las bolsas de trabajo tradicionales.

¿Están las empresas “trabajando” en crear “marca” con sus empleados (internamente) o siguen pensando que la marca es sólo para los clientes (exterior)?

¿Saben las empresas cómo es percibida su marca por cada una de las personas que trabajan en la empresa dependiendo de la generación a la que pertenecen?

¿Están las empresas introduciendo o aprovechando las metodologías innovadoras de aprendizaje, como juegos, simulaciones, orientación inversa, e-coaching, aprendizaje peer-to-peer y/o formación informal, para acelerar el aprendizaje a través de la empresa?

En resumen… ¿Estamos preparados para gestionar a cinco generaciones de trabajadores?

Estoy seguro de que has respondido mentalmente que no, a la mayoría de estas preguntas…

Hagamos un breve “ejercicio” de realidad:

¿Trabajas con colegas a tu alrededor?… Observa un momento a las personas que te rodean. ¿A cuántos de ellos puedes “encuadrar” en una generación en particular? ¿Sabrías identificar cuántas generaciones trabajan juntas en tu lugar de trabajo?

• Tradicionalistas, los nacidos antes de 1946
• Baby Boomers, los nacidos entre 1946 y 1964
• Generación X, los nacidos entre 1965 y 1976
• Millennials, nacidos entre 1977 y 1997
• Generación Y, nacidos desde 1997

Como puedes ver, las diferencias son patentes en cada generación mencionada, y en las empresas de hoy en día, es factible encontrarnos con alguna combinación de personas de cada generación.

Este hecho, hace que la gestión de personas se haya convertido en elemento complejo y de alta relevancia para la Gerencia y los planes de crecimiento de la empresa. Pues sólo la armonía generacional, resultado de una buena comunicación, puede hacer que la empresa sea productiva en todos los sentidos.

Por otro lado, tenemos el hecho de que cada generación posee sus características y una adaptación propia al entorno tecnológico actual. Es así, como algunos empleados tienen pleno conocimiento de las herramientas 2.0 y saben cómo incorporarlas a sus actividades laborales diarias… y como contraste, tenemos a trabajadores, laborando incluso al lado de los 2.0, que no saben ni como pronunciar la palabra “Twitter”, pues no han usado nunca la herramienta… incluso es posible que ni sepan de que existe.

El renombrado investigador Robert Kelley, señala, que a mediados de los años 80´s, cuando las computadoras personales (PC) empezaban tímidamente a incorporarse a las empresas. El porcentaje de los conocimientos necesarios que se podían retener efectivamente en la mente para un buen desempeño en el trabajo estaba cercano al 75 por ciento. Para el otro 25 por ciento, se debía acceder a alguna documentación, (por lo general un manual).

Hoy en día (2009), se estima que sólo el 10 por ciento de los conocimientos necesarios para desempeñarse bien en el trabajo se pueden mantener; es decir, el 90% restante debe consultarse en una infinidad de fuentes (Básicamente en los ordenadores).

Así que no es de extrañar, que los trabajadores más jóvenes, y sobre todos aquellos que comienzan recién en un empleo; ya han elaborado nuevas formas de trabajar para hacer frente a la multiplicidad de información necesaria y a su complejidad.

Estas personas (nativos digitales en su mayoría), no dudan en consultar en Twitter o en XING (por ejemplo) a sus contactos de confianza, para resolver problemas laborales o elevar dudas sobre el trabajo… Incluso si Internet está bloqueada en la red de la empresa, pues sus dispositivos móviles ya cuentan con total acceso a la Web 2.0 y pueden gestionar desde allí todas las aplicaciones disponibles.

Lo importante de todo esto, es que si consideramos los cambios tecnológicos sucedidos en los últimos cinco años, y los colocamos en función de las diferentes generaciones de personas que tenemos en las empresas. No podemos menos que preocuparnos de cómo se percibirá… o mejor dicho, de cómo será el proceso de adaptación individual frente a la gran cantidad de conocimiento disponible y al alcance de todos.

El advenimiento reciente de las tecnologías sociales y relacionales, y la expansión de la economía mundial durante la última década… han creado una especie de abismo, que está resultando difícil de salvar para las generaciones de trabajadores previas, pues estaban acostumbradas a cambios tecnológicos más ralentizados.

Y estas son sólo algunas de las muchas maneras en que el mundo del trabajo ha cambiado en tan sólo unos años… y seguirá cambiando, de eso no hay duda… Pero ¿Qué estamos haciendo para prepararnos?

Será realmente un reto para los líderes del futuro el poder atraer, desarrollar y gestionar personas con tan marcadas y diferenciadas características. ¿Podremos lograrlo? …La respuesta a esta pregunta marcará nuestro destino como trabajadores en un mundo cada vez más acelerado y tecnológicamente cambiante.

Post inspirado en la lectura de la Hardvard Business, amablemente cedida por Arancha Ruiz

(09:22 am) Café en mano…  entra finalmente en la espaciosa sala de juntas de la empresa para atender una de tantas reuniones corporativas.

Le gusta llegar con tiempo para escoger su sitio favorito y también para poder charlar con los que van llegando.

Esta vez, ya hay dos colegas dentro… y puede escucharles hablando en voz baja mientras permanecen mirando atentamente a un cartel colgado en el tablón interno de la sala.

Prohibido completamente el uso de dispositivos con acceso a Internet durante las reuniones. Asimismo, los móviles han de colocarse en modo “silencio”.

La proliferación de iPhones y Blackberrys y su fácil acceso a Internet están afectando la atención de los asistentes a las reuniones de empresa, lo que ha motivado medidas como la señalada arriba en algunas multinacionales, hecho que he constatado con otros colegas mientras escribía estas líneas, tanto en España como en EEUU.

Por su puesto que “el cartel” (y su contenido), generó un pequeño (pero reflexivo) debate en la empresa sobre el uso de estos dispositivos en las reuniones, pues es evidente que es casi imposible prestar atención a lo que dice el interlocutor mientras se navega por Internet.

El caso más extremo (y originador de la prohibición), fue el hecho de descubrir a un asistente de una reunión previa, “presuntamente tuiteando” durante la misma, mientras se discutían aspectos confidenciales.

No sé si realmente estaba usando Twitter por asuntos personales o profesionales, pero es innegable que hay límites para la libertad de uso de estas herramientas en horas laborales. Independientemente de las libertades que conceda la empresa para su uso.

Opino que todo tiene un límite y que a veces el sentido común debería primar por sobre la democratización de la información ¿no?

El caso, es que he querido trasladar este debate aquí, debido a que he escuchado comentarios en defensa del uso de estos dispositivos en las reuniones de empresa “a toda costa”, y a favor de las ventajas que presentan… y sobre todo, porque su prohibición podría ser considerada como un retroceso; por lo que, en lugar del “cartel”, yo hubiese optado (tal vez) por una solución alternativa.

Por mi parte, pienso que la palabra clave para poder tomar la decisión de prohibir es: “depende”, pues, aunque por un lado creo que Twitter, por ejemplo, me puede servir en una reunión para enviar un mensaje urgente a alguien que esté afuera, o para verificar si “ese” correo urgente que estaba esperando ya me llegó… Pero también opino que las reuniones con distracciones constantes no son productivas…

O tal vez, la mejor solución sea no hacer reuniones… y pasar directo a usar las herramientas 2.0 que puedan sustituirlas.

¿Qué opinas? ¿Permite tu empresa estos dispositivos?

Nota: Por razones obvias, no puedo desvelar la empresa en la que ocurrió esto, pero te lo puedo contar la próxima vez que nos veamos :-) … aunque tal vez ya te lo imaginas.

“¿Se imagina dedicarse a escribir y publicar un post en el que discrepa con su superior jerárquico en jornada laboral? ¿O discutir en un blog con sus colegas la conveniencia o no de que la empresa para la que trabaja amplíe su actividad a otros sectores? Son ejemplos reales de blogs corporativos internos, una herramienta de comunicación poco explotada en general, y menos en España, pero con beneficios en la gestión del conocimiento disperso (o el incremento de la cohesión) y el sentimiento de pertenencia de los profesionales de una organización…”

Así comienza el magnífico artículo escrito por Mónica Gálvez Directora de la prestigiosa revista “Equipos & Talento”, en donde varios Directores de Comunicación y RRHH de empresas de prestigio, destacan la importancia de los blogs corporativos como un factor de integración entre los colaboradores de la organización.

Leyendo el artículo (lo recomiendo ampliamente), no pude menos que reflexionar sobre mi propia experiencia sobre el tema, ya que después de casi dos años tratando de explicar a los directivos de mi empresa sobre las bondades de los blogs como herramientas de integración, pude finalmente convencerlos de implementar la creación de un blog interno, en colaboración con la plataforma WordPress.


Actualmente, nuestra Intranet está abierta a la Web 2.0 y todos los empleados sin excepción, pueden crear y publicar en sus propios blogs prácticamente sin limitaciones (yo gestiono dos)… y aunque la reticencia y la desconfianza por parte de los empleados sigue siendo generalizada, si que he visto a los menos tímidos comenzar a publicar sus primeros posts…

El simple hecho de recibir sus artículos por RSS me emociona con la satisfacción del deber cumplido… y no es para menos, pues durante mucho tiempo sólo había recibido negativas.

Y es que todavía existen empresas que vetan la implementación blogs internos por temor a lo que puedan ”publicar” sus empleados.

No obstante, estoy convencido de que es posible que los directivos cambien de opinión si los convencemos de que un blog interno no es más que otra herramienta (única en su estilo), que podría servir como vehículo para: intercambiar impresiones, exponer situaciones y exteriorizar opiniones entre todos los colaboradores de la empresa. ¡Yo los convencí!

Así que como sugerencia de como Agustí López de Tau Formació, quién me pidió que hablase sobre mi experiencia y con la intención de ayudar a cualquier otro “valiente” que intente proponer la implementación de blogs internos en su empresa. Les dejo a continuación parte de la propuesta que hice a la Dirección de mi empresa en su día, específicamente en donde doy a conocer las ventajas y los riesgos de tener blogs corporativos… Por su puesto que he excluido los detalles que por razones de confidencialidad no puedo publicar):

Ventajas y posibles riesgos al implementarse la apertura de blogs internos en una corporación multinacional

Ventajas:

- Con el flujo de información de los contenidos y con la inmediatez de los mismos, la empresa posee la ventaja de tener el pulso de lo que se dice sobre y desde la organización. Lo que podría sin duda es muy útil en la toma de decisiones.

- La implementación es perfectamente amortizable en un período corto, y la puesta en marcha contribuye a reducir los gastos en el uso de otras herramientas de comunicación interna.

- Puede ser el primer paso para luego implementar blogs externos dirigidos a los clientes, con información directa y con posibilidades reales de feedback.

- El ambiente laboral cambia y se torna positivo, ya que la comunidad laboral se hace y se siente visible dentro de la misma organización, y este hecho, definitivamente  potencia el entusiasmo de los empleados.

- Un blog interno se convierte en una fuente de contenidos realmente interesantes, que al ser escritos en lenguaje coloquial, dejan de lado la sobriedad corporativa y se crea la sensación de estar teniendo una conversación real.

- La interacción termina siendo más humana y menos fría, contribuyendo a que las personas se involucren más en la comunicación.

- Dejando que las personas se comuniquen con cierta libertad, podemos incentivar muchos cambios orientados a mejorar el ambiente de trabajo en la empresa de forma general, lo que redundará en mayor productividad y mayores beneficios.

- Cuando las personas que pueden expresar sus emociones, tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su trabajo y en su vida personal (y viceversa).

Riesgos:

- Existen, en mi opinión, dos riesgos posibles y relativos para la empresa. El primero está basado en que no se puede, ni controlar la información, ni medir el impacto que generará en la organización (o en sus empleados el libre  fluido de la información; ya que aunque los contenidos se pueden generar desde una misma fuente, los comentarios siempre vendrán desde fuentes múltiples, sin un control sobre el flujo ni el contenido de los mismos.

No obstante, la alternativa de controlar la información ignorando a los empleados, es a mí entender, mucho más riesgosa para una organización que un comentario bueno o malo publicado en un blog interno. Sólo hay que ser realistas y reconocer que, con blog o sin blog, los empleados hablan de la empresa, tanto con sus compañeros como con los clientes sobre muchos aspectos internos de la organización; y es un hecho que los empleados encuentran interesante hablar con “otros” sobre su trabajo en general y sobre lo que hacen día a día.

La época de los tablones de anuncios y los “memos” ha terminado… y con la democratización de la información en Internet, ya nadie puede controlar (por ejemplo) lo que un simple empleado pueda decirle a nuestro mejor cliente. En la actualidad, es imposible crear un “bunker” para esconder la información.

- El segundo riesgo, se basa en los costes y la falta de productividad que la “pérdida de tiempo” podría ocasionar en los empleados con la redacción, la lectura y consiguientes comentarios que todo blog requiere para mantenerse “vivo” durante las horas laborables.

Sobre este “riesgo”, opino que se pierde más tiempo y es más riesgoso que los trabajadores ventilen sus asuntos y expongan sus opiniones a la sombra de la máquina de café, que en la esterilidad de un blog, ya que para empezar no hay desplazamientos, pues todos los esfuerzos se realizan desde el mismo lugar de trabajo.

Reflexión: Por su puesto que existen riesgos para la empresa (yo los veo a diario), pero la puesta en marcha de un blog corporativo podría ser el factor determinante que finalmente permita crear una comunicación empresarial fluida, con el consiguiente resultado positivo para la empresa y todos sus componentes.

Cada vez está más claro que las empresas necesitan apoyarse en una cultura de comunicación abierta que provea los medios necesarios para el flujo efectivo de la información entre todos los niveles de la empresa. Por lo que un blog podría significar la oportunidad de tener la información necesaria que permita corregir situaciones desfavorables para la empresa.

Las empresas deberán sopesar hasta que punto desean que la información (o la conversación) pueda ser una fuente más de enriquecimiento interno. Mucho tendrá que ver el grado de madurez y el sentido de responsabilidad de las personas que componen la organización, para que un blog interno pueda ser utilizado de la forma más provechosa posible.

Para muchos de los que seguimos empleados, la palabra “verano”, ya no es un sinónimo de “vacaciones”, tal y como lo era hasta hace poco… ¿Están cambiando las cosas en España?

Muchos trabajadores no están “celebrando” la llegada de la estación estival con tanta “calidez” como lo hacían en años anteriores, y las causas están estrechamente relacionadas con los altos índices de desempleo registrados en lo que va de año.

De hecho, y según una encuesta reciente de CareerBuilder.com, más del 35% de los empleados informó que no piensa tomar vacaciones durante 2009… ¿Hasta dónde nos ha afectado esta coyuntura?


Cuando se les preguntó la razón por la que no estaban considerando irse de vacaciones: uno de cada cinco encuestados indicó que, o bien tienen miedo de perder su empleo dando una mala imagen a sus jefes, o que se sentirían culpables por estar lejos de la oficina y disfrutando mientras algunos no tienen trabajo.

Y es que con tanto desempleo, muchos trabajadores/as sienten que irse de vacaciones es como darle una bofetada en la cara a los compañeros de trabajo despedidos recientemente.

Es evidente que esta conducta distorsionada podría traer consecuencias negativas para los trabajadores que decidan no vacacionar, ya que los períodos de descanso son necesarios para reponer fuerzas y para despejar la mente, sobre todo luego de haber pasado tantos meses de incertidumbres.

Estos trabajadores “temerosos”, no se dan cuenta de que trabajar sin tomarse un respiro, es una combinación peligrosa que podría derivar en más estrés o en lo que algunos llaman el síndrome de Burnout.

Por eso pienso que la labor de los mandos empresariales (directores, gerentes y supervisores), debe enfocarse en alentar a los empleados a utilizar su tiempo libre acumulado. Es decir, hay que promover las vacaciones y el descanso del personal como algo positivo, para que las personas puedan seguir rindiendo el resto del año a los niveles de productividad normales, evitando así cualquier enfermedad relacionada al estrés laboral.

Si algunos trabajadores son reacios a la idea de tener que tomar 30 días consecutivos, se les puede sugerir que lo hagan de forma escalonada (es lo que hago yo).

Unos pocos días de descanso ya vienen bien para desconectar y recargar las pilas. Mi sugerencia para los responsables en las empresas es predicar con el ejemplo y tomarse ellos mismos, desde ya, un par de semanas libres…

…No hay nada mejor que levantarse tarde un día de semana, ver los capítulos completos de las series de televisión favoritas, leer ese libro que lleva en la estantería desde Navidad, o incluso ir de tiendas y aprovechar las rebajas…

Dos consejos para los mandos empresariales (directores, gerentes y supervisores):

• Garantizar que el primer día de vuelta en la oficina no sea una tortura. Se pueden tomar medidas para que la vuelta luego de unas vacaciones no signifique una montaña de trabajo inesperado. Según una encuesta reciente de Randstad. De aquellos empleados que más se estresan en la oficina, el 77% identifica la vuelta de vacaciones como la principal fuente de su estrés.

• Asegurarse (con acciones y argumentos) de que ningún empleado sienta que puede dar la impresión de estar menos comprometido con el trabajo/empresa por hacer uso de su tiempo libre. Es preciso eliminar esa sensación, tan arraigada en nuestra cultura, de que aquellos que utilizan todas sus vacaciones son irresponsables, o son menos merecedores de elogios y/o oportunidades de ascenso.

Reflexión: No es lo mismo liderar que administrar, la gestión de personas es una acción integral.