Ayer mantuve una teleconferencia con dos colegas que trabajan en Social Media en EEUU, y en unos 45 minutos, hemos llegado a tres conclusiones, sencillas pero verídicas.

Hemos contrastado nuestras propias experiencias sobre el uso de Twitter como herramienta corporativa en nuestras empresas, y hemos diagnosticado ciertos hechos reales sobre su aplicación e integración de manera formal:

Les dejo las conclusiones a las que hemos llegado, para que las contrasten con sus propias experiencias:
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Les dejo con otra de las muchas consultas que recibo vía e-mail. Esta vez, se trata de una muy relacionada al Management, la cultura empresarial y el liderazgo generacional… Tópicos recurrentes en las empresas que intentan adaptarse a los procesos de innovación y a los cambios de mercado surgidos luego de la coyuntura económica.

Si más preámbulo les copio el texto original de quién llamaremos “C”, y quién espera recibir feedback en cuanto a su situación; esperando que puedan arrojar alguna luz sobre la misma… Mis comentarios como siempre al final, luego de los vuestros.
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¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?

Cuando se trata de retener y fidelizar a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente.

Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, la mayoría de las empresas están ahora renovando sus plantillas y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera guerra por el talento.  

Es bien sabido que las personas ya no poseen ese sentido de la fidelidad al que estábamos acostumbrados en décadas anteriores, y ahora lo que priva es más bien un compromiso que debe ser compartido tanto por la empresa como por el empleado, y al que se llega de mutua acuerdo a la firma del contrato.
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Creo que la repuesta es no.

Considera un momento las siguientes preguntas:

¿Están las empresas preparando a sus líderes para las próximas generaciones de empleados?

¿Poseen estos líderes las habilidades y herramientas necesarias para comunicarse con sus ya hiper-conectados empleados?… los cuales están más que acostumbrados a un mundo rápido y digital.

¿Están las empresas buscando el talento en las comunidades en donde éste se aloja en la actualidad? Es decir;  ¿Tienen las empresas alguna estrategia de redes sociales para reclutar usando XING, Facebook, LinkedIn, y los sitios de microblogging como Twitter? O siguen usando las bolsas de trabajo tradicionales.

¿Están las empresas “trabajando” en crear “marca” con sus empleados (internamente) o siguen pensando que la marca es sólo para los clientes (exterior)?

¿Saben las empresas cómo es percibida su marca por cada una de las personas que trabajan en la empresa dependiendo de la generación a la que pertenecen?

¿Están las empresas introduciendo o aprovechando las metodologías innovadoras de aprendizaje, como juegos, simulaciones, orientación inversa, e-coaching, aprendizaje peer-to-peer y/o formación informal, para acelerar el aprendizaje a través de la empresa?

En resumen… ¿Estamos preparados para gestionar a cinco generaciones de trabajadores?

Estoy seguro de que has respondido mentalmente que no, a la mayoría de estas preguntas…

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Después de unos cuantos días de viaje de empresa (fuera de la oficina y desconectado del blog), y luego de haber tenido la oportunidad de recibir muchos puntos de vista sobre nuevas estrategias de reclutamiento y selección a nivel europeo y norteamericano en comparación con España, he regresado haciéndome las siguientes preguntas:

- ¿Por qué las organizaciones deben prestar más atención a sus estrategias de reclutamiento y selección ahora que la coyuntura económica tiende a estabilizarse?

- ¿Cuánto nos ha afectado la congelación de la contratación estos últimos meses en términos de talento perdido?

- ¿Cómo pueden las empresas afrontar (en el futuro) una nueva reducción de personal como resultado de otra posible turbulencia económica?

Las respuestas a estas preguntas son extremadamente importantes, y no sólo por su actualidad y repercusión en los niveles de desempleo, sino porque lo que hagamos hoy, determinará el éxito de las medidas similares que implantemos en el futuro.

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Como promotor del uso de las herramientas 2.0 en las empresas, he tenido que lidiar con la implementación del Social Media en contraste con muchos aspectos que la mayoría de los empresarios no toman en cuenta a la hora de decidir “que hacer” al diseñar una estrategia social 2.0.

Muchos empresarios, y también muchos directores de multinacionales, piensan que Twitter puede aplicarse a sus empresas “así como así”… tomando en cuenta los impresionantes números que muestran sus estadísticas de tráfico o la fama de sus “propiedades” para difundir “algo” en la Web.

Al parecer, “todo el mundo está tuiteando” o quieren hacerlo… pues en teoría, es una herramienta muy simple de usar. No obstante, los resultados son complejos y no tan fáciles de entender, así como las acciones que los originan.

El problema es que Twitter no es para todos, o al menos no puede aplicarse a todas las empresas o sectores de la misma forma. Tampoco pueden dejarse a la ligera ciertos aspectos que en definitiva podrían, más bien, ser contraproducentes para el negocio, y afectar negativamente a la empresa.
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(09:22 am) Café en mano…  entra finalmente en la espaciosa sala de juntas de la empresa para atender una de tantas reuniones corporativas.

Le gusta llegar con tiempo para escoger su sitio favorito y también para poder charlar con los que van llegando.

Esta vez, ya hay dos colegas dentro… y puede escucharles hablando en voz baja mientras permanecen mirando atentamente a un cartel colgado en el tablón interno de la sala.

Prohibido completamente el uso de dispositivos con acceso a Internet durante las reuniones. Asimismo, los móviles han de colocarse en modo “silencio”.

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La mayoría de los españoles que trabajan por cuenta ajena, tienen la idea preconcebida de que un empresario es un señor (o señora) que: es dueño de una gran empresa, que conduce un BMW, que vive en la zona buena de la ciudad, que tiene mucho dinero en el banco y que no tiene escrúpulos cuando debe tomar la decisión de recortar la plantilla, y que incluso disfruta haciéndolo.

Pero la verdad es, que la mayoría de los empresarios de este país, son dueños de una microempresa y de un coche “normalito… por lo general viven “donde pueden”, le deben grandes cantidades de dinero al banco, y siempre se lamentan cuando deben despedir a alguno de sus trabajadores.

Lo que sucede, es que es muy fácil buscar culpables y hacer el papel de jueces y verdugos cuando las cosas van mal, aunque de antemano se sepa que las responsabilidades van compartidas. Así que considero que es justo decir las cosas como son. Sobre todo, cuando es evidente que hay más trabajadores por cuenta ajena, que empresarios, levantando la voz.
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Analizando las estrategias que adoptan las empresas actualmente para alcanzar sus metas en ambientes tan hostiles. Me surge la idea de utilizar algunas de sus propuestas para verificar su aplicabilidad en la búsqueda de empleo formal.

En la actualidad, las personas ya están utilizando estrategias de marketing y posicionamiento para encontrar trabajo.

Entonces… Así como las empresas desarrollan estrategias de tipo “quick wins” con tácticas que las ayudan a alcanzar objetivos cortos y tangibles de forma bastante rápida. No veo por qué no se podría implementar un patrón similar, que pueda ayudar a las personas a encontrar un empleo dentro de la misma lógica utilizada por las empresas.
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Mucho de mis colegas y excolegas que seleccionan y contratan personal en empresas grandes (sin intermediarios), a menudo me preguntan acerca de Twitter. “lo he visto, pero no se cómo funciona” me dicen… Y la pregunta más común es ¿Cómo me puede ayudar en la búsqueda de candidatos?

En mi opinión, Twitter es una excelente vía para tanto para la selección de personas como  para la búsqueda de empleo, es simplemente una gran herramienta que sirve como punto de encuentro entre las personas que están buscando candidatos y/o una fuente de empleo.

Siempre les digo, que si yo fuese un seleccionador profesional, o que si trabajara como Head Hunter, seguramente tendría en todos mis sitios virtuales, incluyendo mi correo electrónico, un “follow me on Twitter” que sirviera a los desempleados para tener alertas constantes sobre posibles ofertas.
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