Publico una nueva historia sobre desempleo y desempleados, como muchas otras que seguramente habrán escuchado… Ésta en particular, me ha parecido interesante de publicar, pues refleja las típicas dudas sobre cómo elaborar un currículum vitae en función de conseguir cierto impacto que estimule a los seleccionadores a llamar al posible candidato a una entrevista…

Adicionalmente, el autor explica su realidad de una forma que resulta educativa en el contexto y reveladora en su trasfondo… Tomen en cuenta, sobre todo, las frases que he señalado en negrita… y saquen sus propias conclusiones.

Así que les dejo con las inquietudes y vivencias de José (nombre real) quién accedió a que publicase su caso en el blog con el fin de poder encontrar “más respuestas” que le permitan acceder pronto a un puesto de trabajo.


Hola SM,
Ante todo agradecerte tu tiempo dedicado a la lectura de este correo. Soy lector frecuente tuyo y actualmente un parado más de esta sociedad (cierre de la empresa por problemas de liquidez derivados de impagos, falta de crédito bancario, desaparición de clientes, etc)…¡ la crisis… ya sabes!

Llevo un tiempo no muy largo dedicándome a la búsqueda de empleo sin grandes resultados, lo difícil no es encontrar trabajo, sino acceder al menos a una entrevista.

Mi actitud ante la búsqueda fue la siguiente. Confeccione un CV de unas dos páginas en las que reflejaba de manera sintetizada mi formación académica y conocimientos adquiridos y mi experiencia laboral previa (11 años ininterrumpidos).

Con esta “herramienta” en mano me dedique a hacerlo llegar a varias empresas del sector (mundo de las TIC) en una primera fase, y en una segunda fase me di de alta en Infojobs y me dedique a inscribirme en ofertas que encajaban con mi perfil laboral y mi experiencia.

Realmente no obtuve mucha respuesta, me encontré con que muchas de las empresas no realizan ningún acuse de recibo del CV y el proceso de selección de las ofertas de Infojobs no proporciona mucha información, ya que ves como tu candidatura pasa por el estado “Recibido” (toca esperar), “En proceso” (esperas que se pongan en contacto contigo aunque muchas veces esto no llega a suceder, y todavía no se porque ), o “Descartado” (me parece perfecto y lo respeto pero en ningún momento te ofrecen una mínima explicación de los motivos que podrían hacer que uno mejore en determinados aspectos o potencie otros), en general me siento “desinformado” sobre el proceso de mi búsqueda de trabajo al no tener ningún feedback sobre el mismo.

También he realizado alguna entrevista y alguna de ellas han pasado por varias fases y estoy a la espera de pasar a la siguiente fase, pero son la minoría.

Pasado un tiempo y después de analizar el mercado, las ofertas de trabajo y el perfil buscado y las pocas entrevistas realizadas y las conclusiones obtenidas de estas, he llegado por INTUICIÓN personal a realizar una modificación en mi CV en base a unas premisas que paso a comentarte.

He procedido a realizar la v.2.0 de mi CV para entrar en detalle en el apartado de mis conocimientos técnicos haciendo referencia a las tecnologías, herramientas, metodologías, etc.. con los que he trabajado y he ampliado la parte de mis aptitudes personales para “venderme” de una manera un poco más amplia, de manera que intento encajar en un mayor numero de ofertas laborales con el fin de al menos conseguir la tan deseada entrevista, todo esto lo he hecho en base a MI PERCEPCION  del proceso de selección, y no sé cuánto puedo estar equivocado.

Mi CV actual es de tres páginas y media, realmente puede parecer un suplicio hacer leerlo a cualquier empleador pero creo (mejor dicho, he llegado a la conclusión por mi propia experiencia) que todo CV se compone de dos fases diferenciadas:

La primera de ellas es la formación y creo que es necesario entrar en detalle sobre la misma, si esta parte no les interesa dudo que nadie siga leyendo o le interese donde has trabajado previamente ni que cargo ocupabas, no hace falta desarrollar completamente todas las tecnologías utilizadas pero si al menos mencionarlas.

La segunda es la experiencia laboral, creo que solo es relevante si la primera parte les resulta atractiva y creo que realmente tampoco suelen poner excesiva atención, muchos se limitan a saber que has estado empleado X años y sobreentienden que durante este tiempo has puesto en practica los conocimientos y formación que comentas en la primera fase.

Por otro lado he observado que en alguna entrevista, mi experiencia laboral no se revisó hasta el momento previo o durante la propia entrevista con RRHH (segunda fase del proceso de selección) y solo fue con el fin de realizar determinadas preguntas sobre ella pero nunca entrando en profundidad, de manera que no creo que sea un suplicio rehacer un CV que luego será tratado en dos fases diferenciadas a costa de hacerlo un poco más extenso.

Realmente quería comentarte todo esto para que me aconsejaras si voy por el camino adecuado antes de empezar mi nueva “remesa” de envíos y candidaturas con mi CV v.2.0  , realmente creo que en esta sociedad falta mucho feedback sobre los procesos de selección por los que pasa una persona y que ayudarían mucho a introducir modificaciones en el mismo con el fin de mejorar sus candidaturas o de prepararse en un área especifica en la que no tenga demasiada experiencia, todo lo que yo he hecho ha sido por intuición propia y en base a conclusiones obtenidas  por mí, pero claro… yo no soy un profesional de esto.

Creo que hay mucha información sobre cómo afrontar un proceso de búsqueda de trabajo e introducir cambios en el mismo con el objetivo de hacerlo mas efectivo, y lo que es mejor, como apreciar la necesidad de introducir estos cambios… Pero creo que mucha gente se acomoda y estanca en la idea de hacer un CV y hacerlo llegar al mayor número de empresas sin llegar a plantearse que está fallando y cayendo en la idea de que no obtiene respuesta porque “el mercado esta muy mal”.

Querría agradecerte tu tiempo dedicado y reconocer el esfuerzo que realizas en la blogosfera con tus artículos y recomendaciones para la búsqueda de empleo.
Saludos
José.

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Como siempre… si alguno de ustedes desea revisar el CV de José, yo con gusto puedo servir de intermediario y hacérselos llegar con su permiso… Gracias de antemano por cualquier comentario o consejo que puedan ofrecerle.

Como bien saben, a veces decido publicar las peticiones más interesantes de asesoría personalizada que recibo en mi correo.

Así que les presento este caso en particular, en el que considero que la solicitante merece recibir otras opiniones además de la mía (ya se la he dado).

La solicitante a quién llamaremos “S”, necesita tomar una decisión importante para su futuro laboral. Asimismo, le gustaría ser contactada por Head Hunters especializados en la búsqueda de candidatos para puestos del sector publicidad o directamente por empresas multinacionales de la misma área.

De nuevo la intención es proponer respuestas como si fuese un caso práctico… Y como siempre, si alguno de ustedes desea contactar a “S”, puede dejarme un comentario manifestándolo… Les dejo con la solicitud:

Hola Senior Manager…

Soy una ávida lectora de tu blog, y hoy me animo a escribirte porque he sabido que en otras ocasiones tus respuestas a los lectores han sido muy inteligentes y de gran ayuda.

Sobre mi caso puedo decirte que tras estudiar una licenciatura en Sociología y un Master en Comunicación Empresarial en una universidad de España, me vine para Londres hace casi 3 años ya. Al principio estuve aquí solo estudiando inglés, y luego al año, decidí volver a la universidad y hacer un master en Digital Media Management, que es lo que realmente me gusta y a lo que me quiero dedicar.

Desde hace unos meses, y al mismo tiempo que hacia el curso (el curso se termina ahora en septiembre), he estado haciendo work experience en el departamento de project management, a media jornada, en un agencia de publicidad centrada en digital, y ahora esta misma agencia me ha ofrecido extender el work experience a “full time”, desde agosto.

La situación es la siguiente, el periodo de work experience durará desde agosto hasta octubre, y después se plantearán la posibilidad de ofrecerme un trabajo como project manager. Pero estoy empezando a plantearme volver a España tras terminar ese periodo, y buscar trabajo en agencias de publicidad multinacionales como Ogilvy, Saatchi o DoubleYou, que tengan una fuerte influencia en digital.

Y los problemas con los que me encuentro, es que no tengo muy claro cómo traducir “project manager”, para buscar el puesto equivalente en los departamentos de producción en España, además no logro encontrar una agencia con head hunter especializados en publicidad/comunicación, y tampoco tengo muy claro dónde puedo mirar los salarios medios ofrecidos a un project manager al inicio de su carrera, en este tipo de empresas multinacionales como las mencionadas.

Sería de gran ayuda, si pudieras echarme un cable.

De antemano muchas gracias por vuestros comentarios y por la orientación que puedan ofrecerle a “S”.

Comparto con vosotros otra petición de asesoría personalizada recibida en mi correo electrónico, buscando darle a la solicitante un feedback conjunto en función de orientarle en su caso particular.

Me gustaría conocer vuestra opinión profesional sobre el caso expuesto, sabiendo que cualquier comentario será bien recibido. Nuevamente se busca crear una especie de caso práctico que sirva para encontrar la mejor solución.

Les dejo con el relato de quién llamaremos: “A”, tal y como fue expresado, pero sin incluir detalles personales.

Llevo unos días leyendo su web y la verdad es que me parece muy interesante y con consejos muy prácticos. Me atrevo a utilizar la posibilidad de asesoramiento que ofrece, porque estoy en un momento profesional un tanto peculiar.

En febrero comencé a trabajar como jefa de administración en una mediana empresa que estaba siendo absorbida por un grupo empresarial. Mi función inicial era hacer una auditoría y puesta al día de la contabilidad para posteriormente encargarme de la organización de todo el departamento de administración de la empresa.

Era un trabajo en una empresa que me ofrecía una carrera profesional a largo plazo y con estabilidad, y para entrar en ella, renuncié al trabajo en el que estaba. A finales de abril acabé la revisión y puesta al día con los nuevos datos, pero entonces y como resultado de mi revisión, la empresa “compradora” terminó retirándose de la adquisición, puesto que había bastantes errores contables que hacían que no se hubiera reflejado correctamente la imagen fiel de la empresa, en las cifras utilizadas en un principio para la valoración de compra.

Dado la situación, los actuales socios de la empresa me han comunicado que ya no cuentan conmigo (digamos que soy “el enemigo” en este momento).

Mi pregunta es la siguiente, ¿cree adecuado incluir esta breve y “extraña” experiencia profesional en el CV y explicarlo luego todo en la entrevista?, ó ¿mejor me lo salto y ni lo nombro en el CV? ¿Algún consejo en particular?

Como siempre, cuento con la autorización de la solicitante para publicar su caso, y si alguno desea contactarla, sólo hace falta que me lo indique para solicitar su consentimiento para el contacto a través de su e-mail personal.

La respuesta a esta pregunta siempre divide a los profesionales que de una u otra forma se dedican a orientar… pero ¿por qué? si la respuesta es tan simple.

Particularmente, no creo que represente “un verdadero peligro” seguir consejos de corte general, ya que bien podrían ayudarnos a comprender mejor nuestro caso particular.

Sólo hay que tomar en cuenta, “y entender”, que la orientación general es emitida a partir de la experiencia propia de un tercero (o varios), y que la misma podría no ser igual que la nuestra. Esa es la clave de la utilidad de los consejos generales. De otro modo, no existirían los libros ni los manuales, pues tendrían que publicarse uno por cada persona.

Por otro lado, la orientación focalizada es muy útil para una consulta muy personal, pero… ¿sirve de algo al ser expuesta al público tomando en cuenta que sólo ayuda una persona?

Y luego, al exponerla… ¿No estamos también haciendo de una experiencia particular algo general? Entonces… ¿Cuál es el objetivo de publicar casos concretos como si fuesen consejos que nos puedan servir más allá de la anécdota?


En mi opinión, los consejos de contenido general que se exponen en muchos manuales, o incluso en un blog, siempre pueden ser aprovechados por muchas personas, incluso por comunidades enteras; mientras que los consejos focalizados sólo pueden ser aprovechados por alguien cuyo caso concuerda muy específicamente con el planteado.

Por eso estoy de acuerdo con Felipe, cuando dice que:

“…el sentido común es lo que diferencia las buenas de las malas prácticas (en orientación o cualquier otra cosa), pues siempre que orientamos asumimos un riesgo de afirmar algo inútil o incierto…”

Si no lo ven del todo claro, tal vez lo entiendan mejor respondiendo mentalmente a estas preguntas:

1.- Un orientador desde un prisma de resolución de problemas, sin ningún consejo general, ¿puede ser universal en su aplicación?
2.- ¿Debemos deconstruir nuestras “leyendas urbanas” de puertas para afuera y ser más realistas, o desorientar más aún?
3.- ¿Todos los consejos generales de los manuales lo son?
4.- ¿Pueden ser sustituidos por otra cosa?
5.- ¿Es todo el mundo capaz de vislumbrar su camino sin “orientaciones” generales como las clásicas?
6.- Y lo más importante… Ante una persona que no quiere ser orientado de este modo y prefiere que se le den consejos generales en una única sesión… ¿hay que mandarlo a paseo?

A mí me parecen unas preguntas muy interesantes para hacer pensar a los detractores de la orientación generalizada.

¡Ojo…! No es que yo recomiende seguir consejos a diestra y siniestra, no… yo sólo recomiendo adaptarlos, usando nuestra capacidad de análisis, como personas inteligentes que somos, aplicando al mismo tiempo el sentido común para identificar la parte del consejo que nos va ser útil a la hora de tomar nuestra decisión.

De esta forma, los consejos generales expuestos en manuales o en medios masivos (Internet, Blogs y Foros), ayudan prácticamente a todos por igual, ya que tienen la posibilidad de adaptarse y de poder servir para encontrar alguna salida basada en lo expuesto. Mientras que con los consejos focalizados sólo podemos ayudar a un caso a la vez… Por lo que creo que orientar de forma personalizada no permite llegar a todos, sobre todo cuando lo hacemos a través de un blog, por ejemplo.

Entonces… ¿Cómo se puede aconsejar a las personas de forma eficaz, respondiendo efectivamente a las necesidades del público, y cómo hacerlo para poder mantener un equilibrio entre orientar y conseguir cumplir con nuestros objetivos profesionales?

Sigo convencido de que los consejos generalizados son una buena fuente de inspiración para ayudar a las personas que nos leen a enfocar sus propias situaciones. Además de que sirven como referencia y material de aprendizaje… Por otro lado, dan la oportunidad a que otros profesionales dejen sus comentarios y enriquezcan el contenido con otras opiniones.

Y en base a la supuesta responsabilidad del orientador que aconseja… Digo, si los consejos fracasan… ¿Es culpa de quién los dio o de quién no supo aplicarlos a su caso? ¿Son culpables también los autores de tantos libros de consejos generalizados? ¿Deberían seguirse publicando?

En este punto, encuentro válido el comentario de Martín:

“Esto no son recetas (los consejos), son sólo orientaciones generales de lo que se suele recomendar, pero puede haber situaciones diferentes, con lo que lo importante es estar uno bien preparado y seguro de sí ante lo que pueda surgir con naturalidad”

Yo complementaría la idea agregando que: en materia de orientación, el éxito se mide por los resultados (satisfacción del orientado) y no por el método utilizado. ¿De que sirve focalizar si lo que importa es satisfacer?

Así que cualquiera que ayude a satisfacer a un tercero lo habrá conseguido ¿no?, ya sea que se trate de un coach, orientador, psicólogo, farsante o lo que sea. Sobre todo, porque no se puede determinar quién de estos tiene la razón, por muy profesional o experimentado que sea. Si no existe alguna experiencia vivencial que balancee la discusión, entonces no habrá punto para discutir, pues todos tendrán la razón… o ninguno.

Si una persona tiene una experiencia satisfactoria, entonces no hace falta decir nada más, es la persona afectada la que debe decidir si desea orientación general o personalizada.

OPR que focaliza su atención en las organizaciones y profesionales del empleo, la formación, la educación, los servicios sociales, y en general, del ámbito de la gestión de personas.

OPR también es un blog que mantiene una conversación abierta sobre el desarrollo profesional, la búsqueda de empleo, los emprendedores, la formación, el mercado de trabajo, el desempleo, la precariedad, la prevención de riesgos, la selección de personal y el mundo laboral en general.

Asimismo, OPR presta servicios relacionados con la orientación profesional como:

-Formación de orientadores y profesionales del empleo y la iniciativa;
-Elaboración de publicaciones y metodologías;
-Aplicación de la web social en los servicios de orientación y empleo: blogs, microblogging, gestiión del conocimiento, redes sociales (Twitter, Facebook…) y aplicaciones 2.0 en general.

Te lo recomiendo…

SM

¿Qué podemos hacer para crecer profesionalmente en situaciones tan difíciles como la que estamos viviendo?

¿Es posible desarrollarnos personalmente mientras nos adaptamos a los cambios?

¿Existe alguna técnica que combine el saber “vendernos” laboralmente mientras nos desarrollamos como personas?

El cambio empieza por uno mismo, por los actos, más que las palabras, y en estos tiempos tan complejos (tiempos de cambio), hemos de buscar nuevas herramientas que nos permitan superar las causas y efectos que nos afectan a diario.


Desde hacía 500 años, cuando a los empíricos (Descartes, Copérnico, Galileo) se les prohibió, por parte de La Iglesia, estudiar la sabiduría interior, que los humanos no habíamos desarrollado herramientas de crecimiento personal tan útiles para el desarrollo interno como ahora.

Aún así y a pesar de tantos adelantos en el desarrollo personal, aún nos cuesta decir “Lo siento” ó “Te amo”… También, cuando nuestros hijos vuelven del colegio les preguntamos “cuánto han aprendido de biología, o matemáticas”; pero nunca les preguntamos qué han aprendido sobre la confianza o la toma de decisiones.

La sociedad se ha empeñado en crear conductas que han ido mermando nuestra capacidad para pensar en función de nosotros mismos, es por eso que debemos empezar a buscar caminos dinamizadores que nos ayuden a desarrollarnos como personas de la forma más eficaz y eficiente posible.

Uno de estos caminos, podría ser la unión del Marketing y el Coaching, como una respuesta viable a tantas preguntas generadoras de incertidumbre.

El Marketing nos ayuda a fijar una marca, o mejor dicho, nuestra marca personal. Y el objetivo es muy claro: dejar nuestra huella, aportar nuestros valores y nuestro propósito. El jugar a ser pequeño no sirve al mundo, pues no hay nada iluminador en el hecho de encogerse, y para no hacerlo, el Marketing Personal nos ofrece herramientas útiles para lograr nuestros propósitos personales.

El poder llegar a la gente, adecuar nuestro mensaje, planificar nuestros actos y desarrollar una marca personal, son los mejores caminos para tener éxito en nuestros proyectos, y en para cubrir estos aspectos, no hay nada mejor que el Marketing como herramienta personal.

El Coaching, por su lado, es una especie de viaje de auto exploración que nos ayuda a saber cual es nuestro potencial, de donde viene nuestro comportamiento actual, y cómo poder variarlo para conseguir mejores resultados. En el Coaching aprendemos a entender e identificar cuáles son los valores y creencias que afectan las conductas, en función de eliminar todos los obstáculos que no nos permiten desarrollar correctamente los objetivos de vida, tanto personales como profesionales.

El Coaching tiende un puente entre nuestra situación actual y nuestra situación deseada. A su vez, el Coach ejerce de guía y ayuda, conoce el terreno que se pisa y genera preguntas poderosas y desafiantes para ampliar el potencial de la persona.

Esta breve introducción, nos ayuda a comprobar que la combinación acertada de ambas técnicas dentro de un proceso de crecimiento personal, podría significar la diferencia entre una gestión personal exitosa y el fracaso.

No obstante, y a pesar de la contundencia del párrafo anterior, el Marketing y el Coaching son las herramientas para el desarrollo personal que más están siendo desvirtuadas y mitificadas por la sociedad actual, y ya es común observar el uso de ambos términos como sinónimo de engaño, lo que ha mermado la confianza del uso de tales técnicas y también de su aplicación.

Como respuesta a una necesidad actual y como unión definitiva de ambas técnicas, nace el concepto de Brand Coaching para el Crecimiento Personal.

El Brand Coaching suma los beneficios de ambas áreas, generando un Plan de Marketing/Acción construido a partir del máximo compromiso y potencial de la persona y su alineación con sus valores personales; enseñando a la persona cómo desarrollar su marca personal y cómo hacerlo de forma práctica, maximizando así sus recursos, para conseguir atraer sus objetivos (sueños con piernas) con un menor esfuerzo.

Las claves de una buena estrategia de Brand Coaching son:

1.- Propósito y visión: para qué haces lo que haces

2.- Servicio Extraordinario: Debes aclarar qué ofreces al mundo, a tu entorno , ¿es un servicio  coherente, relevante y diferenciador?

3.- ¿Quién?: Identificar quiénes son las personas a las que vas a ofrecer tus servicios, ¿Qué buscan? ¿Cómo se sienten? ¿Cómo les puedes ayudar? ¿Qué les puedes aportar?

4.- Comunicación: cómo vas a llegar a las personas a las que puedes prestar tu servicio. Qué mensaje les vas a plantear. Hay que variar el mensaje en función de quién hay delante. Que tu mensaje tenga AFECTO y EFECTO, con las herramientas de Internet (E-mail , Blogs, Youtube, Twitter…) es fácil y sobre todo GRATIS!

5.- Puesta en marcha del plan de Marketing y plan estratégico: tener planificado qué vas ha hacer cada mes durante los próximos 12 meses te da una referencia y perspectiva para saber qué tecla tocar y cual cambiar.

Reflexión:
Como personas, podemos pretender poseer determinados valores y cierta seguridad en cada acción que realizamos, pero la realidad es que necesitamos aferrarnos a algo tangible para vencer nuestros miedos y fracasos, sobre todo cuando nos sentimos solos frente a la adversidad que enfrentamos en el exterior.

El Brand Coaching contribuye a reforzar nuestros valores mientras va resquebrajando nuestros temores. El proceso se transforma entonces en algo conciso y transparente y la incertidumbre cede su espacio a la confianza.

Este post conjunto fue elaborado con la amable colaboración de Quique Coach (Enrique Jurado), coach experto y  bloguero especializado en orientación empresarial/laboral.

Enrique es el fundador de la técnica conocida como Brand Coaching, la cual ha revolucionado el sector de la orientación al unir de forma coherente a dos de sus áreas más apasionantes: Coaching y Marketing; por lo que el Brand Coaching está encontrando un merecido lugar en las empresas y en las personas que desean hacer brillar “su marca”, utilizando una estrategia combinada de Marketing a través de las herramientas del Coaching.

“Nuestro miedo más profundo es reconocer que somos inconcebiblemente poderosos. No es nuestra oscuridad, sino nuestra luz lo que más nos atemoriza. A medida que nos permitimos que nuestra luz se irradie, sin darnos cuenta, estamos permitiendo que otras personas hagan lo mismo. Al liberarnos de nuestros propios miedos, nuestra presencia automáticamente libera a otros”

Marianne Williamson

Esta es una de las preguntas que Alfonso Alcántara (Yoriento), lanzó al público asistente en su más reciente ponencia de Málaga… La respuesta es sencilla: ¡Depende!…

Todo es relativo… lo que para mí es un problema, puede que para otro no lo sea, así que la verdadera orientación (orientadores… ¡cuidado con lo que decimos!) radica en identificar y definir bien los objetivos y luego centrarse en ellos.

En los sistemas más comunes de orientación laboral actual existen técnicas que dejan de aplicarse, ya por desconocimiento u otras carencias, que naturalmente repercuten en los resultados. Es por eso que en la orientación laboral profesional y en la búsqueda de empleo, es de suma importancia incluir el análisis de conducta para mejorar la eficacia de las técnicas de orientación que se emplean.

También está claro que las técnicas de Coaching y de Marketing Personal que se utilizan comúnmente hoy en día, tienen su base en la psicología y el análisis conductual… o al menos es lo que quedó al descubierto en la mencionada ponencia.

Este hecho tan evidente, me llevó a plantearme la siguiente pregunta: ¿Hasta qué punto la metodología utilizada en la actualidad para orientar profesionalmente (de forma tan sistemática) es la correcta?

Durante la ponencia, también aprendí a desmitificar conceptos que tenía particularmente arraigados y que daba como válidos, y que a medida que avanzaba la exposición se fueron transformando (poco a poco) en nuevos conceptos, e incluso algunos se fueron desvaneciendo y perdiendo peso. Esto me ayudó a formularme nuevas ideas, que a partir de ahora me serán muy útiles al orientar a los candidatos en su búsqueda de empleo.

Lo siguiente, es un modesto resumen de lo aprendido (y desaprendido):

Al orientar, debemos tener cuidado con lo siguiente:

- Recomendar: Los consejos sólo funcionan cuando se producen determinadas condiciones, y que la conducta seguida se mantenga en el tiempo depende a su vez de otros factores, como por ejemplo de la motivación, si no hay motivación no se seguirán las recomendaciones.

- Racionalizar: Aunque racionalizando podemos identificar ciertas creencias supuestamente irracionales y contrarias a los objetivos que perseguimos; hay que saber que los problemas no se solucionan debatiendo, es mejor ignorar los comentarios negativos y buscar soluciones sin debatir.

- Animar, positivisar y utilizar el optimismo: Pueden muy bien emplearse al orientar, pues su objetivo común es que el candidato actúe y desarrolle una conducta (positiva) en concreto; pero hay que tener claro que más allá de lo que se crea o se piense, lo importante es lo que se hace, y aquí hay una frase que me gustó mucho: “cree o siente lo que quieras y lo que puedas, pero haz lo que debas”.

De donde si es posible sacar mejores ventajas… es desde el uso adecuado de las siguientes técnicas:

- Metaforizar: Las metáforas son muy útiles para la orientación laboral, pues nos permiten representar de forma ilustrativa muchas situaciones, que luego son fáciles de aprender para el candidato de forma auto didáctica. Con la metáfora podemos plantear tópicos complejos y convertirlos en explicaciones sencillas creando situaciones con sentido real.

- Formar: Mediante la formación es posible enseñar conductas o comportamientos, de forma que el candidato va aprendiendo y se va entrenando en los aspectos que más necesita desarrollar profesionalmente. Mientras adquiere habilidades también se va cualificando en competencias relacionadas con su perfil y con las técnicas que necesita para tener éxito en la búsqueda.

- Modelar: Los “rol play” son una forma efectiva de reforzar los conocimientos; así que las recomendaciones o consejos son más fáciles de seguir y de aprender si se van practicando de forma activa y simulada, también ayuda a perfeccionar la técnica y a descubrir debilidades o errores.

- Facilitar: La facilitación de los logros y la realización de las acciones que luego permiten alcanzar los objetivos previstos, son un componente importante de la orientación. La implicación directa del orientador, su intervención y su implicación, posibilitan el alcance de los logros mientras se siguen las acciones que el candidato emprende.

- Planificar: Seguir un buen itinerario y la inclusión o aplicación de formas sistemáticas, constituye uno de los mejores elementos para reforzar las conductas que ya posee el candidato. Cada paso o cada eslabón concluido es también una especie de logro que va motivando al candidato a seguir con el siguiente, lo que va formando una especie de cadena con un “gran” objetivo final.

Como complemento a todo lo anterior, debo destacar que en la ponencia se hizo bastante énfasis en ”la evitación” como problema a erradicar; siendo que la mayoría de nuestras conductas están basadas precisamente en tratar de evitar.

Siendo personas encuadradas en una sociedad tan compleja, hacemos muchas cosas simplemente para evitar otras en lugar de hacerlas porque nos gusta, ejemplo: vamos al trabajo para que no nos despidan, hacemos la vista gorda al mal servicio para evitar quejarnos y demandar el servicio que merecemos, etc… Esto quiere decir, que mucho de lo que hacemos, es para no estar peor, en lugar de para estar mejor (¿gracioso no?); por lo que se podría decir que vivimos actuando en función de evitar.

Esta constante evitación nos hace más propensos a desarrollar “la queja” como medio de justificación, por lo que la vida se va convirtiendo en una queja y una evitación continuada. Como orientadores laborales, hemos de promover el reforzamiento de las conductas alternativas mientras extinguimos las quejas, pues es la única vía (o la más efectiva) para ayudar a avanzar al candidato.

Espero, con este resumen, haber ayudado a despejar algunas dudas a los profesionales que nos dedicamos a orientar laboralmente y sobre todo a reflexionar sobre los paradigmas conceptuales actuales, que muchas veces damos por válidos, pero que evidentemente comportan nuevos matices.

Vale decir que disfruté mucho del evento y de la compañía de Yoriento y Nacho Muñoz, con quien también compartimos momentos memorables, (¡Gracias a ambos por vuestra amable hospitalidad!)… Les dejo con una imagen de los tres en pleno “Networking”…

Esta vez les expongo un caso muy interesante y realmente retador para cualquier orientador laboral, se trata de una solicitud de asesoría personalizada que recibí a través de mi correo electrónico, que con permiso de la autora, reproduzco sin modificaciones salvando los datos personales correspondientes.

La intención de exponerlo a manera de post, es la de aportar consejos en conjunto, que puedan permitir encontrar salidas viables a sus planteamientos, que bien podrían ser los de cualquier español/a en estos momentos de incertidumbre y desasosiego.

Espero contar con vuestra participación… ¡y ella también…por su puesto! gracias de antemano.

Buenas Tardes,

Después de llevar varios días siguiendo su blog y el de otros de sus seguidores suyos (incluyendo el nuevo libro de Andrés Pérez), me gustaría pedirle consejo.

Me llamo “B”, vivo y trabajo, de momento, ya que estoy en las puertas de un ERE (por antigüedad y por tanto, salario).

El motivo de pedirle su consejo es saber cómo ofrecer mis servicios, en vías de buscar una salida laboral, ya que, mi zona de confort desaparece y hay que pasar a la acción.

Quisiera acercarme a ofrecer mi experiencia laboral y mi formación a las consultoras de RRHH, de mi ciudad.

Desde que tenía 17 años no he vuelto a hacer ningún CV (ahora tengo 36 años) y en la red me he dado cuenta que han cambiado mucho las cosas, evidentemente.

He tratado durante este último mes en confeccionar mi CV, sin embargo, me siento un poco frustrada, a pesar que soy una mujer creativa, me frenan los formalismos que se exigen y sobre todo el no conocer el “cómo” desde un papel, poder reflejar aquello que puedo aportar: mi experiencia vivida dentro y fuera de la organización empresarial, sobre el desencuentro empresa-empleado.

Mi experiencia laboral, de más de 18 años de vida laboral ininterrumpida en una compañía líder a nivel nacional – internacional, considero que puede ser útil, para este tipo de consultoras, en hacerles entender el porque, desde la perspectiva del asalariado medio y plataforma operacional, de la brecha empleado – empresa, y no solamente desde la visión del “personaje” que ocupa un alto puesto o incluso intermedio, en el organigrama de la empresa.

En cómo y dónde han fallado todos los talleres, seminarios, conferencias y otros, independientemente del renombrado nombre de sus conferenciantes(ESADE, IESE, MAKE A TEAM, etc.); en el cómo, a pesar del dinero invertido, la alineación de valores del gestor/gerente/accionista, con los “Recursos Humanos” nunca se han dado; en cómo emoción y razón han sido y serán procesos disociados en este tipo de empresas; en cómo nunca se ha entendido que la reinvención, la mejora y el cambio continuo se hacen imprescindibles; como la unión empresa – empleado en esta área en la que trabajo.

Mi ciudad de residencia no entiende del nuevo management que estoy leyendo últimamente en la red, son empresas, como diría Pilar Jericó de crear ambientes y órdenes basadas en el miedo.

Mi experiencia de haber vivido este desencuentro, independientemente de esta realidad económica del momento, me sirve para poder explicar cómo las circunstancias que se generan, afectan negativamente al grupo de trabajo y por tanto a la empresa, con problemas de insatisfacción laboral, estrés, resentimiento hacia la empresa por despedir a compañeros, pérdida de calidad en la atención al cliente por desmotivación del equipo de ventas, el que nadie quiera escuchar tu feedback y que a ti tampoco te lo den nadie, etc., influyen de manera negativa en el Capital Humano de la empresa y en su productividad, sin embargo puedo contarlo no desde la teoría sino desde una realidad.

Mi ciudad es una capital de provincia, que lo va a pasar muy mal porque es la 1º vez que sufrimos todos una situación actual y vamos a dejar de ganar dinero; las empresas afines a la mía son organizaciones donde el ordeno y mando ahogan a la creatividad, flexibilidad y el auto liderazgo.

Mi formación como Master-Trainer en Programación Neurolingüística, Master en Coaching, y en Marketing, me permiten ver el problema desde fuera, a pesar haber estado dentro durante muchos años (mi zona de confort ha sido muy dominante), además de ser una profesional de este complejo mundo industrial (Técnico comercial) también, porque casi toda la gente con la que me relaciono trabaja directa o indirectamente en mi clúster.

Yo quiero ofrecer mis conocimientos y reflexiones a las empresas dedicadas a los RRHH, consultorías o asesorías, y formar parte de sus equipos, como “coach” ( a mi no me gusta esta palabra para definir mi vocación, además que comienza a “oler” muy mal en especial algunas asociaciones de Coaching), porque creo que con la “situación actual” se acelerará un cambio de creencias fundamentales. Estos cambios nos obligarán a todos, empresas y empleados, tener preparadas nuevas herramientas.

A pesar de la situación, me seduce mi futuro. ¿Por qué no iba a seducirme el futuro si es el lugar a donde me dirijo a cada paso? Y me gusta pensar que lo mejor aún está por venir. Me gustaría que en un futuro próximo la empresa fuera liderada por la estatura humana y la inteligencia, en el que cada empresa integra los buenos resultados económicos con el desarrollo de sus personas. Se que mi misión es contribuir a la mejora de las relaciones y al desarrollo del capital humano de las empresas, porque quiero formar parte de ese futuro.(Sin embargo, mi elevado salario y otros motivos personales me anclaron en una estupenda zona de confort).

Me encanta ayudar a aprender y descubrir. Se me da bien hacer preguntas clave y entrar en sintonía con los demás y ayudarles. Me es fácil establecer vínculos de confianza con las personas y me adapto fácilmente a las necesidades particulares de cada circunstancia y de cada persona.Todas mis facetas y sentimientos los abrazo con el poder de la comunicación.

Los pequeños detalles siempre llamaron mi atención “eso en lo que tu no te fijas, me fijo yo”. En definitiva, me considero una persona, madura, con equilibrio y con singularidad y sin embargo no sé como “venderme” o qué hacer para que “compren” mis servicios.

Necesito modelar, ¿cómo lo haría usted? ¿Cómo ofrecería usted sus servicios? La verdad no se hacer un CV que refleje mi “marca personal”.

Espero no sea abusiva mi petición de ayuda. Su feedback será muy constructivo para mí.

Reciba cordiales saludos,

“B”

¿Que consejos puntuales le darías a “B” de acuerdo a su caso particular y cuál camino le aconsejarías tomar?

Nota 1: Si quieres ponerte en contacto con “B”, puedo arreglarlo.

Nota 2: He cambiado la palabra innombrable de seis letras todas las veces que aparecía en el texto, por una frase más adecuada: “situación actual”.

Jorge, un diplomado de 39 años, ha trabajado siempre como administrativo en grandes multinacionales, por lo que sus condiciones laborales han sido relativamente buenas en materia de sueldo, horarios, beneficios, etc.

En su empleo anterior, Jorge tenía un jefe algo incompetente en temas de gestión de personal y conocimientos técnicos sobre las tareas que Jorge debía desarrollar, por lo que era de poca ayuda para guiarle y orientarle en cuanto a cómo acometer sus responsabilidades.

Esta situación estresaba mucho a Jorge porque se veía perdido y se sentía desbordado, ya que su jefe, para cubrir su “incompetencia”, siempre le echaba la culpa diciéndole que no sabía hacer “nada” de lo que se le pedía.

Jorge aguantó cuatro años en esa empresa y luego se marchó estresado y deprimido.

En su actual empleo, en otra empresa grande pero de diferente sector, Jorge se encuentra nuevamente en una situación similar.

Su jefe es también un incompetente y no tiene dotes para gestionar personas, por lo que Jorge vuelve a sentirse desbordado y sin orientación de ningún tipo para acometer sus tareas.  También  tiene la sensación de que cada vez que habla con su jefe, éste le deja “vacío” de energías. Además es de la opinión de éste que gestiona al departamento de forma realmente caótica.

Ya me contáis si alguno piensa que Jorge debe acudir a un psicólogo o a un coach (que no lo sea), para que le ayude a resolver su problema…

La semana pasada se inició un intenso debate entre los defensores y los detractores del coaching (ya saben…, los que piensan que es simple psicología y los que no); por lo que si encontramos una solución a esta historia, intentaré cerrar (espero) el debate creado en torno al coaching y sus implicaciones con otras técnicas (si es ciencia o arte).  Y de paso, podremos saber si es posible ayudar a Jorge, que aunque no es su verdadero nombre, si que se trata de una persona real y de una situación verídica.

En cualquier caso, creo que  lo podremos dilucidar a través de vuestras amables respuestas, que como profesionales, le puedan dar a las siguientes preguntas:

A vuestro juicio ¿Por qué está Jorge repitiendo y viviendo de nuevo esa misma experiencia; diferente empresa, diferente sector y diferente jefe, pero exactamente la misma situación?

¿Qué puede hacer Jorge para romper el patrón en el que aparentemente está inmerso?

¿Pensáis que un mal jefe es también una oportunidad para evolucionar profesionalmente?

¿Es recomendable que vuelva a cambiar de empleo?… y si lo hace ¿Podrá superar su problema o encontrará más de lo mismo?

Yo de momento no mostraré mi opinión (como tenemos tantos expertos orientadores  [psicólogos y coaches] en la blogosfera, seguro que ni haga falta darla), pero igualmente lo haré en su momento.

Nota aclaratoria importante: Cuando en el título digo “Psicólogo Vs. Coach” me refiero al coach que NO es psicólogo de profesión, pues ya sabemos que existen psicólogos que también son coachs certificados… pero no me refiero a ellos.

Por cierto, el relato es un “caso real” cortesía de David Gonzalez, y fue extraído de su blog: Evolución Profesional

Como una continuación al polémico post anterior… En ésta entrega, José Luis y éste servidor, terminamos de darle forma a nuestra intención de luchar a favor del coaching y en contra de su detractores; o en contra de los detractores de Platón y Sócrates, cuya “mayeutica” se podría interpretar como el humilde origen del coaching (así como el de otras técnicas).

Se dice que Platón, a sus alumnos les daba disertaciones para que abriesen su mente y pudiesen plantearse las cosas de la vida diaria de un modo diferente (la mayéutica). De esta forma, podía desarrollar y establecer un vínculo de amistad con ellos, pero nunca dejaban de ser lo que eran, “sus alumnos”.

Más recientemente, el coaching moderno nació como un vehículo de ayuda para la mejora personal y continua del individuo, pues inicialmente surgió como apoyo a deportistas de elite y desde allí fue que dio el salto al mundo de la dirección empresarial, para luego crecer exponencialmente y extenderse a todos los ámbitos sociales.

Es así como a finales de los años noventa, surgen: el coaching profesional o personal, el ejecutivo o directivo, el individual o colectivo,…, así como también una variante bastante peligrosa, que se ha definido como coaching “ontológico” y que se ha constituido como un verdadero negocio, al derivar en conductas sectarias.

Federico Resnik lo define también como coaching coercitivo o como el dice y citamos: “lo llamo coaching de la alienación o enajenación; es decir: un sistema de coerción sectario al mejor estilo Hare Krishna o secta Moon”. Una figura de líder o mejor dicho “gurú” que surge con un poder de convocatoria y convicción mediante el cual alinea las mentes de quien los escucha en su propio beneficio. 

Estas facciones o derivados del coaching, son las que más daño le han hecho a la profesión, pues son las que confunden a las personas con definiciones encontradas.

Por eso aclaramos que estas prácticas distan mucho de ser verdadero coaching, dado que en su definición, son contrarios a lo que busca el coaching; es decir, convertirse en una herramienta de desarrollo personal del individuo, sin la necesidad de alienarlo ni de sustituir sus pensamientos. Conceptualmente son completamente contrarios, cosa muy distinta es que el “gurú” emplee herramientas de coaching para conseguir sus fines. Mezclar las dos cosas es un grave error.

Tenemos pues a personas que aseguran que cualquiera puede ser coach. Y puede que conceptualmente tengan razón, ya que conociendo las herramientas del coaching, cualquier persona podría serlo. Un familiar, un amigo, alguien que nos conoce… cualquiera puede hacernos ver el “camino”, y podría ser nuestro coach; en teoría si es posible, pero no en la práctica, ya que si miramos estrictamente la naturaleza del coaching, podemos ver que esto no es factible. Lo malo es que esta posibilidad conceptual también ha aparejado un menosprecio hacia esta profesión, debido precisamente a esta tendencia a pensar que cualquiera puede desarrollarla.

Si encontráis algo de lógica en todo lo expuesto anteriormente y si queréis identificar al verdadero coach por sobre todos los farsantes que andan por allí diciendo serlo; les mostramos las seis cualidades clave que todo COACH debe reunir:

1. Habilidades de comunicación. Es decir, capacidad de escucha, habilidad para transmitir ideas y para dar feedback, mientras demuestra interés por el diálogo.

2. Empatía. Sentir verdadero interés por el otro mostrando aceptación de lo ajeno, que sea capaz de asomarse a la otra persona, entendiendo su punto de vista desde su misma óptica.

3. Honestidad. Es decir, integridad, credibilidad, responsabilidad para interactuar con las personas de forma sincera, recibir confidencias, sabiendo lo importante de mantener siempre la confidencialidad.

4. Actitud positiva. El optimismo y la confianza son imprescindibles para ver el potencial de las personas y para hacer que estas a su vez lo puedan ver.

5. Flexibilidad. Es decir, creatividad, adaptación al cambio y visión estratégica. Todo proceso de coaching implica aprendizaje y todo proceso de aprendizaje supone abordar cambios.

6. Inteligencia Emocional. Aceptación de la vida, una cierta espiritualidad, son, entre otros, aspectos que potencian el autodesarrollo. Asimismo, la meditación, el yoga y algunas artes marciales, se cuentan entre las prácticas habituales de muchos coaches.

De todo esto se deduce una cosa, el coach es una “figura externa”, es decir, posee la habilidad de empatizar con la persona, pero no le une ningún contacto emocional. Es honesto con lo que hace pero no esta condicionado por un vínculo sentimental.

Debido a esto, un familiar o un amigo no podrían ser un buen coach, pues la unión emocional se lo impide, ya que dificulta la objetividad y la honestidad. Con lo que no sería un “buen acompañamiento”. No todo el mundo puede ser coach de cualquiera.

La única crítica que si sería admisible en contra del coaching, es que se trata de actividad muy poco reglada hasta la fecha; es decir, no existen estudios universitarios para esta especialidad, así que prácticamente cualquiera puede ofrecerse como coach, pudiendo existir un alto grado de intrusismo.

Las personas que se dedican a esta profesión provienen del sector laboral en el que se han desarrollado, ya sea en puestos directivos o en otros desde donde defienden esta profesión.

Pero estas debilidades no pueden servir como base para críticar al coaching, sino más al sistema que existe en el mundo laboral.

Lo que si es cierto, es que cada vez más se va regulando la actividad del coaching, con lo que este intrusismo irá desapareciendo poco a poco. Nos podremos encontrar siempre con “malos profesionales”, pero eso no significa que el coaching sea malo.

Es necesario saber discernir entre una cosa y la otra, sobre todo para poder argumentar y emitir opiniones sin errores, como las de algunos detractores que no tienen ni idea de lo que hablan.

En cierta forma, y en esto estamos seguros como autores de este post, el coaching es (en esencia) una ciencia, mientras que el coach podría ser un artista, pero no “un encantador de serpientes”, como pretenden señalarlo en algunas fuentes.

El coach puede ayudarte a eliminar lo superficial, dejando que la persona se quede sólo con lo esencial y sólo los artistas pueden lograr esta especie de magia que hace ver las cosas desde otra perspectiva, hacerte ver la simplicidad en las cosas por encima de todo.

Por eso pensamos que cualquier crítica o punto “oscuro” sobre el coaching, es total y perfectamente rebatible, sobre todo cuando los argumentos encierran el problema en calificar a la persona que ejerce la profesión y no al coaching como ciencia.

Como reflexión les dejamos esta brevísima conversación que mantuvieron un día dos grandes filósofos:

Henry David Thoreau dijo: 
“Simplifica, simplifica, simplifica… nuestra vida se esfuma en los detalles.”
 
A lo que Ralph Waldo Emerson respondió:
“Un solo ‘simplifica’ hubiera sido suficiente.”

¡Gracias de nuevo José Luis por tan enriquecedora experiencia colaborativa…!

SM