Saludos,
Alberto

Yo veo lo mismo, muchos Head Hunters tienen los días contados, pues con la 2.0 es mucho más fácil para cualquiera buscar y elegir buenos profesionales a todos lo niveles. Aunque si que no pienso no todos los Head Hunters perderán su empleo, sólo no habrá necesidad de tantos.

Creo que es el momento perfecto para hacer cambios, los que una vez implementados, nos ayudarán a elegir y contratar mejor cuando volvamos a la normalidad.
Gracias por tu aporte y por haber enriquecido el post.
SM

El otro día te decía que hacía tiempo que no me pasaba por tu casa y me recibes con un magnífico té con pastas, nada menos que “selección 2.0″ y “contratación por competencias”, ¡me ha dado un subidón! :-)

Antes de entrar a comentar en profundidad, coincido con los otros lectores en que es estupendo que sepáis aprovechar los tiempos muertos para pensar y mejorar. La iniciativa es estupenda y os posiciona muy bien. Enhorabuena.

Tengo un par de amigos headhunters, y no lo están pasando nada bien. Su análisis es que por un lado las empresas no están contratando al mismo ritmo, pero por otro hay una gran cantidad de profesionales en la calle, así que las empresas les ignoran porque un empleado o un socio conoce a alguien que conoce a alguien, y cuentan con ahorrarse el coste del proceso de selección (aunque yo creo que no – en general, pagarán un precio, quizá más tarde pero seguro que más caro). Y estoy totalmente de acuerdo con el último párrafo, seleccionar, retener y desarrollar talento pasa a ser una obligación de las empresas porque la relación es cada vez más bidireccional. En estos tiempos no se puede elegir mucho porque hay necesidad de trabajar; pero en cuanto se resuelva la situación y se pueda “elegir empresa” me temo que vamos a asistir a un baile de profesionales muy emocionante.

En cuanto a las posibles mejoras a implantar, como comentas en el post creo que es cada vez más importante enfocarse en competencias (que miran al futuro) y darle al CV (que mira al pasado) exactamente el valor que tiene, que es el de la formación y la experiencia. Para garantizar cierta continuidad en la relación le doy mucha importancia a coincidir en los valores de la empresa a la que se va a dedicar el 50% del tiempo que uno pasa despierto. Y me parece muy interesante que la empresa aprenda a vender su imagen (también tiene derecho, ¿no?), sólo hay que pedirle que sea sincera, en esto creo que fallan más las empresas que los candidatos. Algunas ni siquiera dan información de sí mismas, obligando al candidato a ir a ciegas. Y del feedback ya ni hablemos, su ausencia deja la imagen de la empresa por los suelos, por mucho que se la haya trabajado un experto.

De los aspectos técnicos 2.0 que se pueden aprovechar, aparte de los contactos profesionales en redes, un aspecto técnico fácil de implantar es la entrevista online. Me consta que ya hay responsables de selección que hacen el primer filtro con Skype, y alguno hace el proceso completo excepto la entrevista final. Barato y rápido.

Muchas gracias por la oportunidad de comentar y un saludo muy cordial,

Jaime

Hola Luis: Y a mí me gustó tu frase: “construir valor para sus clientes internos y retar a la inercia que produce derivas perniciosas”
Al igual que tu, también critico el modelo británico y creo más en obtener una buena combinación de empresas de servicio, que seguro las hay que puedan darme la “racionalización” que busco.

Hola Gabriel: Interesante todo eso que comentas, y me suena familiar, pues sigue siendo la misma tendencia de cuando viví y trabajé en Latinoamérica, sobre todo que el origen siga siendo de tipo económico.
Me alegro que mejore el tema “captación”… pero no veo bien como los candidatos piensan en aceptar las ofertas aunque no los convenza o hasta que aparezca otra cosa.

Hola Juan: Bueno, con tanto bajón ¡algo teníamos que hacer!… Importante lo que apuntas sobre los perfiles profesionales y los puestos específicos, pues si que ayuda a ahorrar en plazos previos.
Al igual que tú, estoy convencido de las bondades de la 2.0 y en eso también nos vamos a centrar. Voy a considerar tu idea sobre hacer un brainstorming a ver que me dicen el resto de departamentos.

Hola Germán/Miguel: La verdad es que es muy sencillo, y tú mismo lo has dicho…
Sólo hay que agilizar los procesos y establecer un sistema de evaluación subjetiva que determine esa medición de talento…. Con esa acción ya tenemos para empezar.
Por otro lado, yo no creo en la consultoría artesanal, pues me parece una definición inventada que suena bonito pero que no tiene una base conceptual sostenible. Yo creo más en la metodología, la de siempre…Gracias por tu aporte al debate.
Saludos
SM

Excelente iniciativa la de tu organización.

El abrir procesos de mejora de las políticas y procedimientos existentes es vital.

Efectivamente hay que centrarse en las competencias claves de cada posición y establecer que parámetros las representan fielmente. Luego determinar de forma objetiva que requisitos académicos, profesionales, etc. son imprescindibles y cuales estaría bien que pudiesen tener y que se valorarían positivamente.

Ayuda para ello el tener unos perfiles profesionales de los puestos muy específicos y concretos con valoración de cada requisito que ayudara a ahorrar plazos previos. Si esto es riguroso el proceso de selección debe de ser breve porque la oferta de trabajo será muy concreta. Luego diversificar la forma de buscar candidatos y no esperar sólo a que ellos sen inscriban sino detectar personas que encajen a través las herramientas 2.0 mediante el networking corporativo profesional.

Yo añadiría el involucrar a personas de todas las áreas de vuestra compañía para hacer una sesión de lluvia de ideas sobre este tema para ver que soluciones salen y proponen las personas de dentro y luego cotejarlo con el grupo de expertos que están ayudándoos con ello.

Saludos,

Juan

En la Argentina veo que las empresas dedican más energía a su posicionamiento como empleadores para resultar atractivos a la hora de reclutar postulantes.
Los procesos pueden ser más largos ya que hay menos ofertas, hay más tiempo para dedicar a una buena selección.
Las dificultades de caja hacen que los procesos sean complicados respecto a oferta y demanda. Las empresas buscan lo que debe tener lo que me gustaría que tenga y lo que me asegure que no se vaya en poco tiempo. Mientras que los postulantes que están desempleados piensan en aceptar la oferta aunque no los convenza hasta que aparezca otra cosa.
Respecto a la captación de talentos: en general, están trabajando. Y el cambio de compañía genera bastantes dudas en este contexto de incertidumbre. Creo que, como bien dices y agrega Pablo R., la cuestión de generar confianza, cumplir con los plazos, dar feedback y tener claras las competencias reforzará – poco a poco – el contrato psicológico entre empleado y empleador.

Te dejo mi comentario al hilo de tu frase: “racionalizar el número de intermediarios”. Me ha encantado. ;-)

Racionalizar para un departamento de RH debría ser optimizar los recursos de calidad, “construir” valor para sus clientes internos y retar a la inercia que produce derivas perniciosas.

A los británicos les gusta mucho el concepto de “one-stop-shop” en RH: somos una consultora de tropecientos y yo le ofrezco todo, Sr Cliente de corporación grande: le hago assessment centers, le llevo la comunicación interna, le busco casa y colegio al expat, puedo montarle un outdoor training o un “team building”; también puedo seleccionarle una secretaria de confianza, vendedores para Andalucia o Galicia…y para la importante búsqueda del Director Financiero, no gaste una millonada en Headhunters, que yo se lo arreglo también por mucho menos!

No creo en la one-stop-shop y mi experiencia me dice que la comodidad de trabajar con menos empresas de RH no compensa las caras ineficiencias de trabajo de tan distintos segmentos dentro de RH.
Hay que trabajar con los mejores y exigirles de manera acorde. Sean cuantos sean.